Uporablja se za ocenjevanje osebja. Vrste ocenjevanja osebja. Upravljanje osebja. Ko je potrebna ocena kadra

Učinkovitost katerega koli podjetja je odvisna od tega, kako usposobljeno je njegovo osebje. Da bi ugotovili učinkovitost vsakega zaposlenega v podjetju pri izpolnjevanju svojih dolžnosti, ugotovili prednosti in slabosti vsakega člana ekipe ter izpolnili zahteve za potrditev kvalifikacij zaposlenih, je potrebno izvesti oceno osebja. V ta namen mora podjetje razviti sistem ocenjevanja osebja, ki omogoča ne samo ocenjevanje njihovih veščin, sposobnosti, izkušenj, temveč tudi pripravo programa za izboljšanje dela z osebjem, izboljšanje njihovih kvalifikacij, strokovno selekcijo in ustvarjanje kadrovske rezerve. .

Ocena osebja. Zakaj je to potrebno?

V procesu dela v podjetju vsak zaposleni ne samo uporablja svoje obstoječe sposobnosti, ampak tudi pridobiva izkušnje, ki so potrebne za reševanje novih, bolj zapletenih nalog. Zato je potrebno ocenjevanje osebja izvajati celovito, s preučevanjem značilnosti določenega delovnega procesa. To vam omogoča, da najprej ugotovite, ali je zaposleni primeren za položaj, ki ga zaseda, in pomaga prepoznati njegov potencial, ki ga je treba racionalno uporabiti za reševanje glavnih ciljev in ciljev, zastavljenih za podjetje.

Delavec se zaposli v skladu z določenimi zahtevami, določenimi za kvalifikacije in izkušnje, ki se potrdijo (ali ne potrdijo) izključno med delovno aktivnostjo. Že v procesu skupnega sodelovanja se razkrijejo veščine in dodatna znanja zaposlenega, ki jih je izjavil ob vstopu na delovno mesto, ter se razkrijejo lastnosti njegove osebnosti. Samo v praksi je mogoče ugotoviti, kako dobro ti podatki ustrezajo merilom proizvodnih ciljev organizacije.

Pomembno je tudi, da zaposleni sam neodvisno oceni svoje sposobnosti. Na podlagi takšne analize bo mogoče ugotoviti, koliko dejanske sposobnosti zaposlenih sovpadajo s potrebami podjetja in kakšen prispevek k njegovemu uspehu lahko ima delovanje vsakega posameznika.

Samo ocenjevanje osebja vam omogoča, da ustvarite racionalno delovno strukturo, najbolj učinkovito razdelite delovne vire podjetja in povečate njihovo uspešnost. Nenehen nadzor in priložnosti, ki se odpirajo vsakemu zaposlenemu kot rezultat ocene njegovega dela, mu omogočajo, da optimizira delo vsakega člana tima in ga spodbuja, da svoje delovne naloge opravlja z veliko vnemo.

Za ocenjevanje uspešnosti zaposlenih lahko uporabite več kot le programe za sledenje delovnemu času. Večnamenski sistem DLP vam pomaga videti, kdo kaj dela med delovnim časom .

Cilji ocenjevanja osebja

Ocena uspešnosti osebja vam omogoča doseganje naslednjih ciljev:

• vzpostavitev stroškovne skladnosti, namenjenih opravljanju določene količine dela, in sredstev, namenjenih za vzdrževanje zaposlenega in njegovega delovnega mesta. Če ima določen strokovnjak nizko produktivnost dela, postane delodajalcu njegovo vzdrževanje nedonosno. V tem primeru je treba kadrovsko preurediti čim hitreje, da bo ta zaposleni prevzel delo v skladu s svojimi dejanskimi zmožnostmi in veščinami;
• opredeliti funkcionalno vlogo določenega zaposlenega v celotni organizaciji v skladu s svojimi veščinami. Obstaja možnost, da določen zaposleni odlično opravlja delo v timu, se aktivno razvija in si prizadeva pokazati svoje najboljše delovne lastnosti. Takšna oseba lahko postane dragocena povezava na določenem področju dejavnosti podjetja. To lahko pozitivno vpliva na ekonomsko komponento uspeha podjetja, če so ustvarjeni ustrezni pogoji;
• oceniti potencial zaposlenega, ki jih je mogoče uporabiti v korist podjetja brez dodatnih naložb. Z leti dela določeno število rednih zaposlenih pridobi za podjetje pomembne izkušnje, znanja in veščine, ki postanejo močna podlaga za učinkovito delo na vodilnih položajih. V tem primeru lastniku podjetja ni več treba porabiti denarja za iskanje in usposabljanje novega vodstvenega osebja.

Naloge ocenjevanja kadrov

Med ocenjevanjem uspešnosti osebja se rešujejo pomembne proizvodne naloge:

• ustvarjena je močna kadrovska rezerva, ki jo sestavljajo redno zaposleni v podjetju, kar zmanjšuje stroške zaposlovanja novega osebja;
• usposobljeni so strokovnjaki z visoko strokovno ravnijo, potencialni menedžerji na srednji ravni so identificirani neposredno v podjetju in izvedena je njihova prekvalifikacija ali izpopolnjevanje;
• metode upravljanja podjetja se izboljšujejo, nadzor nad proizvodno disciplino se krepi, zanimanje zaposlenih za povečanje produktivnosti dela pa se povečuje;
• kadrovska tabela je optimizirana zaradi racionalne porazdelitve funkcij in odgovornosti na podlagi rezultatov ocene: premestitev zaposlenih na druga delovna mesta, zmanjšanje v skladu z negativnimi kazalniki produktivnosti dela, ugotovljenimi med oceno uspešnosti;
• uvedba dodatnih motivacijskih vzvodov, ki lahko zaposlene spodbudijo k dvigu stopnje njihove proizvodne usposobljenosti in usposobljenosti. Rezultat je lahko karierna rast, izboljšanje finančnega položaja in uresničitev potenciala zaposlenih v smislu izvajanja projektov, ki jih predlagajo.

Ocena uspešnosti osebja podjetja opravlja administrativne, informativne in motivacijske funkcije.

1. Upravna funkcija se izvaja za zapolnitev prostih delovnih mest s preoblikovanjem osebja, zaradi česar:

• delavec se lahko premesti na drugo delovno mesto v skladu z rezultati ocene;
• delavec napreduje;
• izdelan je načrt poklicnega usposabljanja;
• sprejet je sklep o razrešitvi;
• delavci so nagrajeni.

1. Informativna funkcija se izvaja za izboljšanje metod upravljanja za delo z osebjem z obveščanjem o obstoječih zahtevah glede kazalnikov kakovosti in obsega dela. V tej smeri:

• določena je stopnja delovne obremenitve proizvodnega osebja;
• ugotavlja se učinkovitost njegovega dela in stopnja skladnosti njegovih kvalifikacij z zahtevami podjetja;
• uresničena je možnost povišanja plač.

1. Motivacijska funkcija vam omogoča, da povečate zanimanje vsakega člana ekipe za povečanje produktivnosti dela. Ocenjevanje proizvodnega osebja pozitivno vpliva na razvoj ne le vsakega zaposlenega, temveč tudi podjetja, saj je prisotnost povratnih informacij močno orodje za povečanje učinkovitosti podjetja.

Kot motivacija se uporabljajo stimulativni vzvodi vpliva:

• karierna rast;
• možnost samouresničitve.

V katerih primerih je potrebna ocena osebja?

Da bi sistem ocenjevanja kadrov dal pomembne rezultate, je treba pred njegovim razvojem in implementacijo določiti:

• kateri parametri bodo ocenjeni, na kateri lestvici bodo merjeni;
• katere metode uporabiti za zbiranje realnih informacij;
• komu je treba zaupati delo ocenjevanja kadrov, ali so za to pristojni zaposleni;
• kaj storiti z nemerljivimi vidiki procesov;
• kako se izogniti vplivu osebnih simpatij.

Potrebo po presoji osebja pri razvoju in implementaciji sistema največkrat povzročijo:

• nastanek stabilnega odliva osebja;
• odsotnost sistema ocenjevanja osebja v podjetju;
• potreba po sprejemanju vodstvenih odločitev o HRM podjetja;
• načrtovan intenzivnejši razvoj posameznih področij dela družbe z namenjanjem investicij v te namene;
• sprememba (načrtovanje spremembe) vodstvene sektorske ekipe podjetja;
• spreminjanje (načrtovanje sprememb) strateških usmeritev v delu podjetja;
• potreba po oblikovanju projektne skupine za reševanje strateških problemov;

• nastanek zakonskih prednostnih podlag za gibanje delavcev znotraj podjetja;
• spremembe v strukturi podjetja, optimizacija z zmanjševanjem števila zaposlenih;
• pomen optimizacije procesov v podjetju;
• potreba po prestrukturiranju podjetja;
• potreba po razumevanju, kako usposobljeno je osebje, da bi oblikovali program in načrt usposabljanja;
• potreba po oblikovanju načrta razvoja kadrov in oblikovanju kadrovske rezerve;
• zmanjšanje kazalcev delovne discipline;
• povečani konflikti med zaposlenimi;
• pritožbe zaposlenih v podjetju proti delodajalcu pristojnim inšpektoratom;
• potrebo po spremembi ali oblikovanju sistema nagrajevanja zaposlenih.

Metode ocenjevanja osebja

Za ocenjevanje delovnega osebja se uporabljajo številne metode za najbolj natančno oceno vsakega zaposlenega. Te metode vključujejo:

• analiza dokumentacije: seznanitev z življenjepisi, pisnimi priporočili, dokumenti o izobrazbi, kvalifikacijah, lastnostih vodij itd. Zanesljivost predloženih gradiv se ocenjuje na podlagi določitve dejanskih kazalnikov uspešnosti v zvezi z opravljenimi nalogami, stopnjo usposobljenosti, izkušnjami, dosežki itd.;
• analizo določenih zahtev regulativni dokumenti, standardi, zahteve za notranje proizvodne procese, kakovost proizvedenih izdelkov in skladnost osebja s temi zahtevami. V ta namen se razvija standardna ocenjevalna lestvica;
• psihološko testiranje pridobiti rezultate ocenjevanja osebnostnih značilnosti v kvantitativni in deskriptivni obliki. Na podlagi kvantitativnih rezultatov je mogoče primerjati posamezne lastnosti zaposlenih. Anketo na osebnostnih testih lahko izvede strokovnjak, ki pozna metodologijo, dobljene rezultate mora obdelati strokovnjak, ki je usposobljen za uporabo posebnih vprašalnikov;
• ocena delovnih vedenjskih značilnosti, razgovor z zaposlenim za njegovo oceno;
• strokovno testiranje za določene delovne poklice, delovna mesta, osnovna znanja in spretnosti. Razvoj testov je običajno zaupan neposrednim nadzornikom osebja, ki se ocenjuje; možno je privabiti zunanje strokovnjake, ki so specializirani strokovnjaki;
• poslovni esej- ocena možnosti reševanja določenega proizvodnega problema v omejenem časovnem obdobju, prepoznavanje sposobnosti strateške vizije zaposlenega, sposobnost iskanja algoritma za reševanje konkretnih delovnih vprašanj;
• razpon- izvajanje primerjalne analize zaposlenih v posameznem oddelku, med procesno povezanimi strukturami, gradnja verige ocenjevanja po vnaprej izbranih kriterijih;
• ocena usposobljenosti osebja- izbrane značilnosti vedenja, ki kažejo, kako dobro se izvajajo dodeljene naloge za določeno delovno mesto v podjetju;
• 360 stopinj- obdelava podatkov o delovanju zaposlenega v naravnem delovnem okolju in ali ima potrebne poslovne lastnosti. Ti podatki prihajajo od zaposlenih, strank, sodelavcev, podrejenih itd.;
• celovito ocenjevanje kompetenc po metodi Assessment-centra, v katerem se ocenjuje več položajev. Skupina opazovalcev spremlja izvajanje različnih nalog skupine. Med tem postopkom se dejanja in vedenje vsakega člana skupine ocenijo glede skladnosti s predhodno pripravljenimi scenariji vedenja, ki so neposredno povezani z delom. O doseženih rezultatih se skupaj razpravlja, nato pa se sprejmejo odločitve;
• MBO (upravljanje s cilji)- ciljno vodenje, ki vključuje skupno (nadrejeno-podrejeno) postavljanje ključnih ciljev zaposlenemu za določeno časovno obdobje (od šest mesecev do enega leta). Število ciljev ne sme biti veliko, glavna stvar je, da odražajo najpomembnejše naloge, ki so del položaja zaposlenega za načrtovano obdobje. Pri postavljanju ciljev se je treba držati določenih kriterijev - specifičnost, merljivost, pomembnost, časovna naravnanost, dosegljivost zadanih nalog zaposlenemu;
• KPI (Key Performance Indicators) ocenjevanje uspešnosti kadrov po osnovnih merilih uspešnosti. Ugotoviti je treba, v kolikšni meri ta ocena deluje za spremljanje rezultatov in izboljšanje uspešnosti zaposlenih. V tem primeru je treba upoštevati glavne cilje podjetja; kriteriji ocenjevanja morajo biti jasni vsakemu zaposlenemu, za katerega se uporablja ta metoda ocenjevanja;
• Kadrovska revizija- vam omogoča, da ocenite stanje človeških virov podjetja, kako učinkovito deluje sistem upravljanja osebja v smislu izpolnjevanja strategije, nalog in doseganja ciljev, zastavljenih za podjetje. Ta metoda omogoča tudi prepoznavanje območij tveganja in razvoja;
• certificiranje- oceni, koliko delo zaposlenega izpolnjuje standardne zahteve za opravljanje dela na določenem delovnem mestu v skladu z delovnim mestom, ki ga opravlja;
• testni primeri- tehnika, ki je strukturiran opis določene proizvodne situacije, ki jo mora zaposleni analizirati, da bi našel najustreznejše rešitve. To vam omogoča, da usposobite ali ocenite zaposlenega glede na določene parametre. V tem primeru se ugotavlja dejansko stanje strokovnega znanja, spretnosti, usposobljenosti in osebnostnih lastnosti.

Izbira metode ocenjevanja kadrov je odvisna od motivacijskega sistema, ki se izvaja v organizaciji. O teoriji in praksi motiviranja zaposlenih...

Kakšne so prednosti ocenjevanja osebja v organizaciji?

Rezultati ocenjevanja kadrovske uspešnosti morajo biti sistematizirani in strukturirani, da dobimo realno sliko o stanju kadrov v organizaciji. Ta postopek vam omogoča:

• ugotoviti trenutno stanje kadrovske usposobljenosti;
• ugotoviti skladnost kvalifikacij delovnih virov s taktičnimi nalogami in cilji podjetja;
• ovrednotiti strokovni prispevek zaposlenih k učinkovitemu delovanju organizacije;
• ustrezno nagrajevati zaposlene v skladu z njihovo stopnjo kvalifikacije;
• ugotoviti skladnost področja odgovornosti zaposlenega z njegovimi delovnimi obveznostmi;
• ugotoviti funkcionalno neravnovesje organizacije glede kadrovskega vidika;
• opredeliti prednostne naloge med naslednjim ocenjevanjem uspešnosti zaposlenih;
• prepoznati morebitna pravna tveganja (delovni spori, kazni inšpekcijskih organov) v skladu z določenimi predpisi;
• analizirati prednosti in slabosti postopkov, ki se uporabljajo za ocenjevanje osebja;
• oblikovati priporočila za odpravo kršitev, ugotovljenih v postopku ocenjevanja;
• pripraviti priporočila za izboljšanje usposabljanja osebja;
• začrtati smernice razvoja, posvetiti pozornost rizičnim področjem kadrov v organizaciji.

Implementacija sistema ocenjevanja kadrov: napake in težave

Pri izvajanju ocenjevanja kadrov je treba izbrati pravo metodologijo, saj pogosto izbrane metode v praksi ne ustrezajo stopnji zrelosti organizacije. Pogosto sistem vrednotenja ni vezan na sistem motivacije – materialne in nematerialne. Poleg tega imajo lahko zaposleni negativen odnos do teh dejavnosti, vodje pa morda ne želijo porabiti časa za njihovo izvajanje. Pogosto so povratne informacije vodij, ki izvajajo ocenjevanje zaposlenih, nizke in jih slednji ne zaznajo. Nekateri zaposleni imajo visoko ali nizko samopodobo, zaradi česar je včasih težko prepoznati dejanske veščine in kompetence.

Izvajanje ukrepov za ocenjevanje osebja je resen korak, ki vam omogoča optimizacijo dejavnosti podjetja na vsakem njegovem področju. Posledično se povečata uspešnost in motivacija zaposlenih, osebje pa postane bolj kompetentno in produktivno.

Kaj je ocena osebja?

Ocena osebja– ocena obstoječega stanja znanja, veščin in sposobnosti zaposlenih v podjetju z namenom oblikovanja in razvoja ukrepov za njihovo optimizacijo.

Namen ocene kadrov v podjetju - izvajanje ciljnih in usklajenih sprememb v obstoječem sistemu upravljanja osebja, ki naj bi zagotovili povečanje produktivnosti dela, kakovosti izdelkov, proizvodne kulture (delovanje in vzdrževanje opreme), korporativne kulture itd.

Cilji ocenjevanja pri »razširjeni« uporabi postopka

• Zaposlovanje, natečaj za zasedbo prostega delovnega mesta
• Oblikovanje kadrovske rezerve
• Kroženje osebja
• Ugotavljanje pripravljenosti osebja na spremembe med reorganizacijo
• Zmanjšanje osebja
• Določanje razvojnega potenciala
• Določitev potreb po usposabljanju
• Oblikovanje motivacijskega sistema s spodbujanjem

Cilji ocenjevanja pri »ozki« uporabi postopka:

• Ocenjevanje trenutne uspešnosti zaposlenih.
• Dogovarjanje o ciljih za naslednje obdobje.
• Razvoj osebja.
• Upravne odločitve
• Pomagajte vodjem oddelkov podjetja oceniti človeške vire in učinkovitost njihove uporabe.
• Pomagajte zaposlenim razumeti zahteve za njihov položaj in pridobite priložnost, da ugotovite, kje natančno izpolnjujejo te zahteve in kaj je treba razviti.
• Te ocene so namenjene pomoči pri sprejemanju strateških odločitev, izboljšanju organizacijske strukture in prilagajanju delovnih obveznosti.
• Ocena vam omogoča, da odgovorite na vprašanja: »Kaj poučevati?«, »Kako poučevati?«, »Koga poučevati?«, načrtovati usposabljanje za določene zaposlene, prepoznati najbolj obetavne od njih, pri katerih razvoju bo to donosno. da podjetje investira.
• Izvedba ocenjevanja naj bi pripomogla k bolj poslovnim in preglednim odnosom v ekipi podjetja; odpraviti nesporazume med vodji in podrejenimi.

Uvedba sistema certificiranja in ocenjevanja strokovno pomembnih lastnosti je pomemben mehanizem sistema upravljanja s kadri, ki omogoča spremljanje stanja strokovne usposobljenosti in funkcionalnih sposobnosti zaposlenih v podjetju. Implementacija celovitega mehanizma za certificiranje in ocenjevanje zaposlenih v podjetjih omogoča uporabo širokega nabora orodij za materialne in administrativne spodbude, poklicno in osebno-socialno motivacijo.

Ocena kadrov podjetja je osnova za:

• Sistemi materialnih in nematerialnih spodbud za osebje
• Sistemi selekcije in prilagajanja kadrov
• Sistemi usposabljanja osebja
• Sistemi razvoja kadrov
• Oblikovanje in delo s kadrovsko rezervo
• Samomotivacija in razvoj vodstvenih lastnosti osebja
• Sistemi za izboljšanje zmogljivosti

Na podlagi dolgoletnih izkušenj pri izvajanju ocenjevalnih aktivnosti s strani strokovnjakov A-Range Solutions vam za uvedbo celovitega sistema ocenjevanja kadrov predlagamo, da izvedete njegovo jasno ureditev, zagotovite ustrezne postopke in dokumente, ki bodo osebne in subjektivne dejavnike minimalizirali. pri ocenjevanju osebja. Hkrati je smiselno takoj razviti dve področji ocenjevanja: uradno certificiranje (v skladu z zakonskimi zahtevami enkrat na tri do pet let) in ocenjevanje usposobljenosti za določitev področij za razvoj in mobilizacijo kadrov, analizo rezultatov njihovih dejavnosti, osredotočanje na pomanjkljivosti in obstoječe probleme (letno). Poleg tega je treba poenostaviti in urediti postopek ocenjevanja kandidatov za prosta delovna mesta.

Kdaj je potrebno oceniti kadre?

Še preden se začne razvoj in implementacija sistema ocenjevanja kadrov, je za jasno merjenje kakovosti in kvantitete dela v procesu ocenjevanja priporočljivo odgovoriti na nekaj vprašanj:

• Kako meriti kazalnike? Kako sestaviti ocenjevalno lestvico?
• Kako zbrati zanesljive informacije za izdelavo ocene?
• Kdo bo cenilec? Ali so ocenjevalci dovolj usposobljeni za izvedbo ocenjevalnega postopka?
• Kaj storiti z nestabilnostjo procesa?
• Kaj storiti z neizmerljivostjo številnih najpomembnejših vidikov?
• Kako se izogniti »bazarskim odnosom, »ljubim te – ne ljubim te« in vezanosti na plačilo za vsak korak?
• Kako v razmerah negotovosti prihodnjih izplačil povezati odmero s plačnim skladom, od »pilotnega projekta« do implementacije v celotnem podjetju in se izogniti previsokemu trošenju plač?

Najpogosteje podjetje razmišlja o razvoju in uvedbi sistema ocenjevanja osebja, če:

• Fluktuacija osebja je stabilna
• Sistema ocenjevanja kadrov v podjetju sploh ni
• Sprejeti je potrebno vodstveno odločitev na področju HRM podjetja.
• Vlaganja so načrtovana v razvoj ključnih področij dejavnosti podjetja
• Načrtovana (oz. je že) sprememba v vodstvu družbe
• Pričakuje se (oz. se je že zgodila) sprememba strateških ciljev podjetja
• Za reševanje strateškega poslovnega problema je potrebno oblikovati projektno skupino
• Pravna podlaga za selitev zaposlenih znotraj podjetja je prioritetna naloga
• Zmanjšanje števila zaposlenih, kadrovska struktura
• Uvesti procese optimizacije v podjetju
• Pripravlja se prestrukturiranje podjetij
• Oblikovanje načrta usposabljanja osebja podjetja zahteva razumevanje ravni usposobljenosti osebja
• V podjetju je treba oblikovati načrt razvoja osebja in oblikovati kadrovsko rezervo
• Kazalniki delovne discipline se znižujejo
• Opazno zmanjšanje produktivnosti dela
• Obstajajo stalne konfliktne situacije
• Evidentirane so bile pritožbe zaposlenih inšpekcijskim organom
• "Dozorela" je potreba po oblikovanju ali spremembi sistema nagrajevanja osebja v podjetju.

Kakšne metode ocenjevanja osebja obstajajo?

• Analiza dokumentov— preučevanje življenjepisov, pisnih priporočil, ocen, dokumentov o izobrazbi itd. Ocenjuje se zanesljivost predstavljenih podatkov (izobrazba, kvalifikacije, delovne izkušnje, odgovornosti, funkcije, dosežki).
• Analiza uveljavljenih standardov in predpisov— obstajajo določene zahteve za procese v podjetju, kot so standardi in zahteve glede kakovosti izdelkov, diagrami poteka proizvodnje. Osebje podjetja se drži uveljavljenih postopkov, razvojnih in proizvodnih standardov. Za izpolnitev teh zahtev se razvijajo standardne ocene.
• Psihološko testiranje— omogoča pridobitev rezultatov ocenjevanja osebnostnih lastnosti v kvantitativni in opisni obliki. Kvantitativni rezultati vam omogočajo primerjavo zaposlenih glede na določene lastnosti. Posebej poučen strokovnjak lahko opravi ocenjevanje z osebnostnimi vprašalniki, le specialist, ki obvlada uporabo določenega vprašalnika, pa lahko rezultate obdela in poda priporočila.
• Ocenjevanje delovnega vedenja in ocenjevalni razgovor
• Strokovni testi— se razvijajo za določeno delovno mesto in preverjajo ključna znanja in veščine zanj. Ustvari jih lahko neposredni vodja za ocenjevanje zaposlenih v njegovem oddelku, pa tudi zunanji strokovnjaki iz svetovalnih podjetij in specializirani strokovnjaki.
• Metoda poslovnega eseja - s in določen čas mora ocenjevani opisati problem iz resničnega življenja in predlagati algoritem za rešitev problema/naloge. Ta metoda ocenjevanja nam omogoča, da ugotovimo prisotnost celostnega pristopa k reševanju problemov in strateške vizije.
• Ocenjevalne lestvice— opredelitev želenih parametrov spretnosti in kompetenc ter opis vsake razdelitve te lestvice. Lestvice so izbrane za določen sistem ocenjevanja.
• Razpon– primerjalna analiza kadrov znotraj divizije in med divizijami podjetja, izgradnja »verige« ocen po vnaprej razvitih kriterijih.
• Ocena usposobljenosti— nabor individualnih značilnosti, izraženih v vedenjskih kazalnikih in določajo kakovost dela, ki se opravlja na danem delovnem mestu v dani organizaciji.
• 360 stopinj- to je pridobivanje podatkov o ravnanju zaposlenega v realnih delovnih situacijah in o poslovnih lastnostih, ki jih je izkazal. V tem primeru se informacije prejmejo od ljudi, ki komunicirajo s to osebo na različnih ravneh: šef, sodelavci, podrejeni, podrejeni, stranke.
• Center za ocenjevanje- Metoda celovitega ocenjevanja kompetenc je postopek večkratnega ocenjevanja, ki se odraža v 5 osnovnih lastnostih: skupina udeležencev izvaja različne vaje pod nadzorom ekipe usposobljenih opazovalcev, ki ocenjujejo vsakega udeleženca glede na niz vnaprej določenih vedenj, neposredno povezanih z delom. . Odločitve sprejemamo s skupno obravnavo vseh prejetih podatkov
• Upravljanje s cilji(MBO iz Management by Objectives) - začne se s skupno (zaposleni in njegov vodja) določitvijo ključnih ciljev zaposlenega za določeno obdobje (od 6 mesecev do 1 leta). Takšnih ciljev naj bo malo in odražajo najpomembnejše naloge delavčevih aktivnosti za naslednje obdobje ter naj bodo: specifični, merljivi, dosegljivi, pomembni, časovno usmerjeni.
• KPI(Key Performance Indicators) - ocenjevanje po ključnih kazalnikih uspešnosti - da tovrstno ocenjevanje deluje ne le za nadzor rezultatov, ampak tudi za povečanje učinkovitosti zaposlenih, mora na eni strani upoštevati strateške cilje podjetje pa jasno in razumljivo vsakemu zaposlenemu.
• Kadrovska revizija— diagnostika trenutnega stanja človeških virov in učinkovitosti sistema upravljanja s kadri za skladnost s strategijo, cilji in cilji, s katerimi se sooča vaše podjetje, prepoznavanje področij tveganja in razvojnih področij
• Certificiranje- gre za postopek sistematičnega formalnega ocenjevanja skladnosti dejavnosti določenega zaposlenega s standardom delovne uspešnosti na določenem delovnem mestu v določenem položaju.
• Testni primeri je strukturiran opis ekonomske, socialne ali delovne situacije, predlagan za njeno analizo in iskanje možnih rešitev z namenom usposabljanja ali ocenjevanja subjektov po danih parametrih. Ugotavljanje trenutnega stanja strokovnih znanj, zmožnosti, spretnosti na predmetnem področju ter stopnje izraženosti strokovno predmetnih kompetenc in osebnostnih kvalitet.

Kako se ocenjuje osebje?

Standardni seznam del, ki jih izvajajo strokovni svetovalci A-Range Solutions:

• uvodni sestanek s stranko. Opredelitev problemske situacije
• predhodna ocena pogojev za opravljanje dela ocenjevanja osebja: odobritev ciljev, rokov, delovne intenzivnosti dela ter proračuna in sestave ekipe strokovnih svetovalcev. Pri določanju stroškov dela se višina projekta primerja s pričakovanim učinkom od izvedbe ukrepov za izboljšanje sistema izbire in prilagajanja kadrov.
• oblikovanje in potrditev načrta dela, potrditev kontaktnih oseb na strani naročnika
• določitev in potrditev metodološkega dela, vključno z izbiro metod in orodij ocenjevanja. Vključuje delo pri izdaji notranjih predpisov, ukazov, ki urejajo to delo v skladu z zakonikom o delu Ruske federacije, osebno obveščanje zaposlenih, ki se ocenjujejo pred začetkom ocenjevanja.
• pridobivanje dovoljenja stranke za zbiranje in obdelavo informacij, opravljanje intervjujev z osebjem podjetja. Zbiranje in sistematizacija informacij. Po potrebi, po predhodnem dogovoru s stranko, vprašalnike in vprašalnike pripravijo strokovni svetovalci A-Range Solutions.
• razvoj in odobritev strukture ocenjevanja osebja. Za izvedbo teh del je pomembno, da naročnik zagotovi preverjene, zanesljive informacije, ki odražajo raziskovalno težavo in zagotavljajo primerljivost podatkov.
• izvedba samega ocenjevalnega postopka
• razvoj priporočil na podlagi rezultatov opravljenega dela, se ustvari predhodni osnutek poročila o opravljenem delu za razpravo in dogovor s stranko.
• izdelava končnega poročila. Opisan je celoten potek dela pri izvajanju ocene osebja podjetja, dobljeni rezultati ter zaključki in priporočila.
• izbor strokovnjakov, ki izvajajo implementacijo rezultatov ocenjevanja kadrov v podjetju.

Kakšen je rezultat?

Glede na cilje, cilje, problematiko pridobite sistematičen, strukturiran pogled na stanje kadrov v vašem podjetju:

• razumevanje trenutnega stanja znanja, veščin in sposobnosti zaposlenih v podjetju
• skladnost ravni usposobljenosti kadrov s strateškimi in taktičnimi cilji podjetja
• ocena strokovnega prispevka zaposlenega(-ih) k uspešnosti podjetja
• skladnost ravni kvalifikacij zaposlenih z višino njihovega plačila
• skladnost delovnih obveznosti zaposlenega(-ih) z dodeljenim področjem odgovornosti
• funkcionalno neravnovesje podjetja (glede človeških virov)
• razvojne cone in cone tveganja človeških virov vašega podjetja
• analiza vodstvenega osebja podjetja (v smislu HRM)
• analiza obstoječih postopkov, ki urejajo sistem ocenjevanja kadrov
• opis možnih pravnih tveganj (nastanek delovnih sporov, kazni inšpekcijskih organov) s sklicevanjem na regulativni pravni akt
• priporočila za odpravo kršitev
• prioriteta nalog pri nadaljnjem delu s sistemom ocenjevanja kadrov
• načrt dela za izvajanje rezultatov ocenjevanja osebja v podjetju.

Torej, na kratko o naloge ocenjevanja kadrov v organizaciji:

• pridobivanje informacij za sprejemanje upravljavskih odločitev;
• stimuliranje zaposlenih in njihovo »ohranjanje v formi«;
• načrtovanje in razvoj programov usposabljanja;
• zmanjšanje stroškov ali utemeljitev stroškov.

Merila za ocenjevanje osebja

Na podlagi ciljev lahko oblikujemo glavna kvalitativna merila za ocenjevanje osebja v podjetju:

• osredotočenost na doseganje strategije in ciljev podjetja;
• skladnost s korporativno kulturo;
• transparentnost postopkov in jasnost rezultatov za potrošnike (vodje, zaposleni).

Če govorimo o merilih, po katerih se ocenjuje osebje, jih je običajno razdeliti na pristop, ki temelji na kompetencah (in različne vrste certificiranja na podlagi uspešnosti. In to je v korelaciji z vrstami ocenjevanja.

Vrste ocenjevanja osebja

Obstajata dve glavni vrsti ocenjevanja osebja:

• ocena uspešnosti za določeno obdobje;
• ocenjevanje osebnih in poklicnih kvalitet – kompetenčni pristop.

Pomembno je (in to velja za oba tipa), da se ocenjevanja izvajajo redno.

Ocena uspešnosti osebja

Ocenjevanje rezultatov dela zaposlenih je nemogoče brez obstoja dobro delujočega sistema načrtovanja v podjetju. Ko so cilji oddelkov in zaposlenih povezani in digitalizirani. Ko so meje odgovornosti jasne. Obstajati mora tudi sistem za beleženje rezultatov uspešnosti.

Najboljša možnost bi bila izvedbaKPI ali podobno. Nekatera podjetja uvedejo dodaten ali podvojen sistem za posredovanje povratnih informacij. Na primer igrifikacija.

Ocena osebnih lastnosti in spretnosti osebja

Ocenjevanje osebnih in poklicnih lastnosti poteka z različnimi metodami. In o tem malo kasneje. Najpomembnejša stvar pri ocenjevanju kadrov pa je prisotnost jasnih in preglednih meril – kompetenc.

Po določitvi kriterijev ocenjevanja se izberejo metode ocenjevanja kadrov. Na primer, v sodobnem svetu so zaposleni v IT še posebej iskani, zato se njihovemu ocenjevanju in izbiri namenja posebna pozornost. Hkrati imajo IT zaposleni v podjetju različne vloge in so glede na svojo vlogo, funkcionalno področje in korporativno kulturo organizacije podvrženi določenim zahtevam, ki jih lahko oblikujemo v obliki kriterijev ocenjevanja ali kompetenc. Po sestavi kriterijev lahko preidete na metode ocenjevanja, saj ima vsaka metoda svoj obseg, torej je namenjena ocenjevanju v določenih situacijah. Več o tem, kaj je priporočljivo oceniti informatik in kako.

Metode ocenjevanja osebja

Naše podjetje ocenjuje kadre na podlagi kompetenc. V nadaljevanju so opisani najbolj znani formati – individualne in skupinske metode ocenjevanja. Hkrati razvoj tehnologije prispeva k nastanku novih oblik, na primer izvajamo.

Individualne metode ocenjevanja osebja

Najbolj znane individualne metode ocenjevanja:

• intervju (razgovor na podlagi kompetenc/strukturiran intervju/poglobljeni intervju);
• testiranje in osebnostni vprašalniki;
• dejavnosti spremljanja;
• metode primerov;
• 180/360° ocena-povratna informacija.

Intervju pri ocenjevanju osebja

Intervjuji so verjetno najpogosteje uporabljena metoda ocenjevanja.

Skoraj vsak zaposleni, ki se pridruži podjetju, opravi razgovor. Prav tako v mnogih podjetjih izvajamo poglobljene intervjuje (preučevanje motivacije in odnosov) za ocenjevanje vodstvenih delavcev v situacijah, ko ni mogoče izvesti ocenjevalnega centra (vodje z visokim statusom ali majhno število zaposlenih).

Skratka, kompetenčni intervju poteka v obliki 1,5-3 urnega pogovora, v katerem se svetovalec seznani s prejšnjimi izkušnjami osebe s posebno tehnologijo, ki omogoča pridobitev informacij o prisotnosti potrebnih lastnosti, znanj in veščin. .

Veliko število napak anketarjev je povezano z navidezno preprostostjo metode - postavljajte vprašanja in poslušajte. Ampak to ni res. Navsezadnje si vsak od nas želi dati najbolj privlačne informacije o sebi. Zato je pri opravljanju razgovora potreben strokovnjak s tehnologijo (npr.ZVEZDA).

Testiranje pri ocenjevanju kadrov

Testiranje lahko imenujemo najpreprostejši in v nekaterih primerih proračunsko ugoden način ocenjevanja osebja. Ima svoje prednosti in slabosti.

Testiranje je najučinkovitejše pri proučevanju znanja zaposlenih in ugotavljanju osebnih lastnosti po standardiziranih in preverjenih metodah. Številne tehnike so preproste za uporabo, so javno dostopne in jih je mogoče uporabljati brez sodelovanja ponudnikov. Ne zahtevajo veliko časa (razen tolmačenja) in so priročne, ker jih je mogoče izvajati na daljavo.

V nekaterih primerih ocenjevalni center dopolnimo s testnimi metodami.

Vendar pa obstajajo velike omejitve testnih metod:

• v nekaterih primerih nizka natančnost;
• možnost prenosa ključa (pravilnih odgovorov) na druge zaposlene;
• omejitve pri opisovanju, nezmožnost napovedovanja itd.

Opazovanje kot metoda ocenjevanja kadrov

Terenska podpora, skupni obiski naročnikov, poslušanje klicev, spremljanje izvajanja tehnološke verige, »fotka dneva« ... Vse to so oblike spremljanja zaposlenih pri njihovih aktivnostih za oceno njihove učinkovitosti in obnašanja. In nadaljnje zagotavljanje povratnih informacij.

Opazovanje je najbolj učinkovito izvajati, če obstaja kontrolni seznam ali druga oblika zapisovanja. V tem primeru je mogoče zaposlenemu posredovati strukturirano povratno informacijo in primerjati njegova dejanja z drugimi zaposlenimi. Če to metodo izvajajo zunanji svetovalci brez predhodnega obvestila zaposlenemu, jo pogosto imenujemo »skrivnostni kupec« ali »testni nakup«.

Skupinske metode ocenjevanja kadrov

Skupinske metode ocenjevanja osebja vam omogočajo kombiniranje pristopov - individualno reševanje primerov, modeliranje sestankov in pogajanj, proizvodnih procesov in interakcije s podrejenimi.

Skupina - variacije na temo poslovnih iger:

• ocenjevalni center (ocenjevalni center/razvojni center itd.);
• lahka ocena (poslovna igra z oceno udeležencev);
• modeliranje sestankov in pogajanj.

Ocenjevalni center pri ocenjevanju kadrov

(Assessment Center, Development Center – možnosti imen je veliko) je najnatančnejši način za ocenjevanje kompetenc. Po podatkih, ki jih imamo, veljavnost klasične ocene dosega 85-90 %, medtem ko ima naslednja metoda – kompetenčni razgovor le 60-70 %.

Metoda je sestavljena iz kombinacije iger vlog, individualnih vaj in primerov, razvitih za kompetence podjetja. To (skupaj s strokovnostjo opazovalcev) pojasnjuje visoko natančnost metode.

Ocena osebja z uporabo različnih načel omogoča jasno identifikacijo vseh vidikov, povezanih z opravljanjem nalog, ki so jim bili dodeljeni zaposleni, določitev značilnosti in osebnih lastnosti zaposlenih v organizaciji.

Načela ocenjevanja osebja temeljijo na študiji skupnih kriterijev, od katerih jih je 25 dovolj za prepoznavanje lastnosti osebe. Med njimi so lahko sposobnost ustne ali pisne posplošenosti, vodenje, karieristični motivi, notranji standardi, vključno z etičnimi načeli, človekovo samospoštovanje, njegove organizacijske in ustvarjalne sposobnosti, organiziranost, zanesljivost itd.

Pogosto sistem ocenjevanja osebja v podjetju vključuje uporabo metode ocenjevalnega centra ali univerzalne celovite metode. Če so cilji in cilji ocenjevanja osebja pravilni, potem lahko učinkovito ocenite delo zaposlenih ob upoštevanju:

• sprotno spremljanje rezultatov dela;
• možnost izvajanja dejavnosti certificiranja;
• rezultate, pridobljene v procesu sprotnega spremljanja in certificiranja.

Zelo pomembno je, da rezultate sprotnega spremljanja in certificiranja pravočasno sporočamo vsakemu zaposlenemu.

Koncept in cilji ocenjevanja osebja so povezani z osredotočenim procesom, ki vam omogoča, da ugotovite, ali vse kvalitativne lastnosti zaposlenega, vključno z njegovimi veščinami, motivacijo, sposobnostmi in značajem, ustrezajo zahtevam vloge, ki jo opravlja.

Ocena in razvoj osebja vam omogočata doseganje naslednjih ciljev:

• ugotoviti stopnjo strokovnosti zaposlenega (znanje, veščine, sposobnosti);
• raziskati psihološko pripravljenost (motivi človekovega vedenja in njegove usmeritve, temperament zaposlenega);
• oceniti delovno učinkovitost zaposlenega glede na produktivnost in kakovost dela, željo po racionalizaciji in invenciji;
• pripraviti ustrezna priporočila za razvoj osebnih in poklicnih kvalitet zaposlenih;
• ugotoviti stopnjo ujemanja med višino plačila in prizadevanji zaposlenih, stopnjo uspešnosti in pričakovanim rezultatom;
• določiti usmeritve razvoja kadrov;
• ustvariti učinkovit mehanizem za motiviranje zaposlenih.

Metode, na podlagi katerih se ocenjuje delavec

Kvalitativne (opisne) metode vam omogočajo, da ocenite zaposlene brez uporabe kvantitativnih. Najpogostejša med njimi je matrična metoda, ki temelji na primerjavi lastnosti zaposlenega z možnimi idealnimi kriteriji, ki ustrezajo položaju, ki ga zaseda.

Dosežke močnejših in napake najšibkejših delavcev lahko poudarite z uporabo metode sistema poljubnih značilnosti, ki vključuje primerjavo teh kazalnikov med seboj. Z elementarno metodo se ocenjuje uspešnost zaposlenega v organizaciji kot celoti. Pogosto uporaba metode »360 stopinj« omogoča, da zaposlenega ocenijo z vseh strani drugi zaposleni, od vodstva do strank podjetja. O možnostih in uspešnosti posameznega zaposlenega se pogovarjamo na podlagi metode razprave, ki jo vodijo strokovnjaki in vodstvo.

Mešane ali deskriptivne metode temeljijo na kvantitativnih vidikih. Na primer testiranje ali metoda seštevanja ocen. Vsaka od značilnosti se oceni po določeni lestvici, čemur sledi določitev povprečnih kazalcev za primerjavo z idealnimi.

Kvantitativne metode omogočajo oceno lastnosti zaposlenega z največjo objektivnostjo, pri čemer vsak rezultat zabeležijo v številkah. Metoda rangiranja je najpogostejša kvantitativna ocena, ki je ocena lastnosti zaposlenega, ki jo sestavi več vodij. Po tem se ocene za vse zaposlene uskladijo in tistim na dnu tabele zmanjšajo. Če se uporablja metoda točkovanja, lahko zaposleni prejme vnaprej določeno število točk - seštejejo se na podlagi rezultatov celotnega obdobja.

Kazalniki celovitega ocenjevanja zaposlenih

Z uporabo meril za ocenjevanje osebja je mogoče pridobiti značilnosti kazalnikov, ki so enakovredni za vse zaposlene. Ker morajo biti podatki o zaposlenem zanesljivi, bo to zahtevalo objektivnost in točnost kazalnikov. Zato se izvaja celovita ocena uspešnosti kadrov na podlagi jasnejših kriterijev.

Kriterij oziroma določen prag vpliva na to, ali bo kazalnik zadovoljiv ali nezadovoljiv glede na postavljene zahteve organizacije do zaposlenih. Lahko so načrtovani ali standardizirani.

Tehnologije ocenjevanja osebja vključujejo uporabo skupin naslednjih meril:

1. Profesionalno.
2. Posel.
3. Moralno in psihološko.
4. Specifično.

Strokovna merila vključujejo lastnosti, povezane z znanjem s področja poklicne dejavnosti, spretnostmi, zmožnostmi, poklicnimi izkušnjami osebe itd. Med poslovnimi kriteriji so: odgovornost, organiziranost, učinkovitost, iniciativnost.

Moralno-psihološki kriteriji so povezani s pravičnostjo, poštenostjo, psihično stabilnostjo in sposobnostjo samospoštovanja zaposlenega. Sestavine posebnih meril so lastnosti zaposlenega, ki označujejo njegovo avtoriteto, zdravstveno stanje in osebnostne lastnosti.

Sistem kazalnikov je treba oblikovati na podlagi:

1. Indikatorji vseh 3 skupin, ki so enako pomembni. Če so kriteriji določene skupine prepoznani kot prednostni, bo to povzročilo, da bodo zaposleni zanemarjali druge vrste dejavnosti.
2. Indikatorji, ki naj ne le pokrivajo vse potrebne vidike dela, ampak tudi ne ustvarjajo preveč okornega sistema, ki bi zahteval veliko časa in denarja.

Sistem za avtomatizacijo ocenjevanja osebja

Podjetje ima podsistem, ki omogoča delo kadrovika, inženirja dela ter vodij oddelkov za organizacijski razvoj in upravljanje s kadri. Delo zaposlenih ocenjujejo zgoraj omenjeni strokovnjaki in vodje oddelkov na podlagi programa 1C, ki temelji na posebnih metodah za ocenjevanje osebja.

Izdelek vključuje naslednje module:

1. Strokovno in psihološko testiranje.
2. Kompetenčni modeli.
3. Ocena delovnih rezultatov po KPI.

Funkcionalna področja programa 1C: Enterprise v podsistemu »Ocenjevanje osebja« so:

1. Certificiranje osebja in analiza rezultatov dela.
2. Spremljanje socialno-psihološke klime v timu v procesu izvajanja novih ali tveganih vodstvenih odločitev.
3. Raziskovanje prednosti in slabosti projektnih in vodstvenih timov.
4. Ustvarjanje timov strokovnjakov ob upoštevanju individualnih psiholoških značilnosti vsakega zaposlenega.
5. Izbor in sprejem kandidatov na podlagi analize ocenjenih lastnosti, vodenje kadrovskih natečajev, rotacije osebja, ob upoštevanju skladnosti zaposlenih z zahtevami delovnega mesta.
6. Implementacija sistema kadrovskih kompetenc, napovedovanje obnašanja zaposlenih v tipičnih situacijah z namenom prepoznavanja potencialnih tveganj, povezanih z aktivnostmi zaposlenih.
7. Zagon avtomatiziranih procesov, vključno z ocenjevanjem in certificiranjem osebja.
8. Vrednotenje dela zaposlenih v sistemu kazalnikov uspešnosti (KPI).

Algoritem vseh dejanj za ocenjevanje in certificiranje zaposlenih je prikazan na sliki (SLIKA 1).

Pravila za razvoj sistema ocenjevanja osebja organizacije

Sistem ocenjevanja osebja je mogoče razviti na naslednji način:

1. Sistem ocenjevanja, ki je bil sprejet v drugi organizaciji, je bil kopiran.
2. Neodvisno je bil razvit sistem ocenjevanja.
3. Povabljeni so bili svetovalci, da razvijejo sistem, ki ustreza izbranim zahtevam.

Če je vodstvo strokovnjaku za upravljanje s človeškimi viri naročilo, da razvije sistem ocenjevanja, potem morda ne bo dobil želenega rezultata zaradi dejstva, da praktično ni popolnoma enakih organizacij. Hkrati lahko ta trenutek pozitivno vpliva na nadaljnje napredovanje osebja po karierni lestvici.

Če so v enem podjetju zahteve za zaposlene visoke, so v drugem povprečne. Na splošno bo izgradnja učinkovitega sistema ocenjevanja osebja v kateri koli organizaciji omogočila vsakemu zaposlenemu, da izboljša svoj status in kvalifikacije. Vsi strokovnjaki istega poklica in enakih kvalifikacij v različnih organizacijah opravljajo različne naloge, imajo različne potrebe itd.

Če mora organizacija oceniti rezultate dela tistih strokovnjakov ali delavcev, katerih dejavnosti urejajo uveljavljeni standardi in predpisi, je mogoče dobiti jasne kazalnike. Ti vključujejo število oskrbovanih strank, obseg prodaje itd.

Celovita ocena osebja je povezana z določitvijo ne le zahtevane ravni kazalnikov, temveč tudi določenih pogojev vedenja zaposlenih, ki vsakemu izvajalcu omogočajo doseganje visoke stopnje učinkovitosti pri svojem delu. Če jasnih kazalnikov za ocenjevanje delovnih rezultatov ni, so to delovni cilji, postavljeni na podlagi delovnih funkcij zaposlenega.

Ko so izbrana ocenjevalna orodja in opredeljeni postopki za ocenjevanje dela zaposlenih v organizaciji, lahko različna podjetja razvijejo in postavijo popolnoma različne zahteve. To vpliva na učinkovitost dobljenih kazalnikov: ustrezni bodo le, če bodo zaposleni pravilno zaznavali rezultate svojega dela.

Da bi dobili največjo korist od sistema ocenjevanja, je treba pravilno določiti njegove cilje, saj se zelo pogosto nanaša na vprašanja, povezana z bonusi in plačami.

Faze izgradnje sistema ocenjevanja kadrov

Glavni cilj izvajanja postopkov ocenjevanja osebja je pridobiti objektivne informacije o naslednjih kazalnikih:

1. Rezultati uspešnosti zaposlenih.
2. Napor, ki je bil od njih potreben za doseganje teh rezultatov.
3. Zadovoljstvo zaposlenih z delovnimi pogoji.
4. Zadovoljstvo zaposlenih s prejetimi nagradami.

Ocenjevanje osebja v organizaciji je pomemben vidik prakse in teorije upravljanja. Ekipe tako v zasebnih podjetjih kot v javnih službah morajo biti sposobne uresničiti cilje podjetja na podlagi njegovih vrednot. Za oblikovanje in vzdrževanje močne ekipe, za doseganje zastavljenih strateških ciljev, mora uprava sistematično ocenjevati zaposlene z različnimi obstoječimi metodami.

Certificiranje

Najpogostejša oblika testiranja uspešnosti je certificiranje in ocenjevanje osebja, to so posebni ukrepi upravljanja, ki se občasno izvajajo v organizaciji v popolni skladnosti z nacionalno delovno zakonodajo. S tem se ukvarja posebna komisija, v kateri so predstavniki vodstva, vodje strukturnih enot, predstavniki kadrovske službe in drugi zaposleni, ki so tako ali drugače povezani z upravljanjem s kadri.

Certificiranje je kompleksen sistem, ki uporablja različne metode ocenjevanja. Njegovi rezultati so potrebni za:

• Ocenjevanje skladnosti zaposlenega s trenutnim položajem, njegovo specializacijo in stopnjo usposobljenosti (razred), možnost revizije plače v okviru ustreznih ravni za to delovno mesto.
• Spremljanje izpolnjevanja ciljev, zastavljenih zaposlenim ob predhodnem certificiranju.
• Postavljanje ciljev za naslednje obdobje.
• Definicije za razvojne aktivnosti zaposlenih.
• Sprejemanje kadrovskih odločitev: sprememba plače, premestitev zaposlenega v drug razred, sprememba specializacije, napredovanje/degradacija, premestitev na drugo delovno mesto, odpuščanje.
• Spremembe v paketu nadomestil s premestitvijo v drug razred (položaj).

Certificiranje in ocenjevanje osebja je treba, kadar koli je to mogoče, izvajati redno. Njegova pogostost je odvisna od položaja. Pri izvajanju certificiranja se primerjajo nekatere lastnosti določene osebe: poslovne lastnosti, komunikacijske sposobnosti, poklicne kvalifikacije. Rezultati se nato primerjajo z uspešnostjo drugih delavcev in industrijskimi merili za položaj.

Izbira indikatorjev

Pred razvojem postopka certificiranja zaposlenih je treba natančno preučiti vse funkcije in naloge, ki jih morajo zaposleni opravljati v skladu z opisom delovnega mesta. Na podlagi analize so izbrani indikatorji - kriteriji za ocenjevanje kadrov.

Za vsako posamezno funkcijo, ki jo zaposleni opravlja, ali za vsako posamezno nalogo je treba razviti jasne kazalnike ocenjevanja in standarde za njihovo izvajanje, ki jih podrejeni dobro razumejo. Za določitev standardov delovne uspešnosti je izbrano optimalno število kazalnikov, ki bodo služili kot standardi za ocenjevanje različnih lastnosti zaposlenega. V praksi se za to največkrat uporablja določen nabor ocenjevalnih meril. Vključuje lahko na primer naslednje elemente:

• Strokovno znanje.
• Uspešnost in sodelovanje pri delu.
• Odnos do vodij in zaposlenih.
• Zanesljivost.
• Kakovost dela.
• Intenzivnost dela.
• Tempo dela.
• Sposobnost izražanja sebe.
• Sposobnost organiziranja načrtovanja.
• Odnos do dela.

Zahteve za kriterije ocenjevanja

Pri določanju standardov morajo biti izpolnjene določene zahteve. Tako bi morala razvita merila:

• Prikažite normativne predstave o osebnih in poslovnih lastnostih, delovnem vedenju, rezultatih uspešnosti zaposlenih, ki temeljijo na organizacijskih in individualnih ciljih.
• Imeti kvantitativno gotovost za ocenjevanje različnih ravni uspešnosti.
• Bodite zanesljivi in ​​zanesljivi, da izključite subjektivne napake.
• Bodite jasni vodjem in izvajalcem.

Poleg tega stroški postopka ocenjevanja ne smejo presegati koristi njegovih rezultatov. Da bi pridobili temeljito karakteristiko predmeta analize, je potrebno uporabiti zadostno število kriterijev.

Zaporedje procesov ocenjevanja

Pri certificiranju in analizi uspešnosti zaposlenih se je treba držati določenega zaporedja dejanj, da na koncu pridobimo jasno strukturirane podatke. Tako analitično gradivo je lažje obdelati, poslovna ocena kadrov pa bo čim bolj pravilna.

1. Najprej so določeni cilji, ki jih je treba doseči. Opisati jih je treba čim bolj jasno, sicer se izgubi smisel izvajanja certificiranja.
2. Nato se izmeri dejanska raven uspešnosti, dosežena v skladu z uveljavljenimi standardi. Nabor metod, metod in orodij za to je ogromen in odvisen od strukture organizacije in nalog, ki jih opravlja.
3. Tretji korak je primerjava dejanskih rezultatov z želenimi (ali pričakovanimi) rezultati. To bo pripomoglo k objektivnemu razvrščanju zaposlenih med seboj glede na dosežke in neuspehe.
4. Naslednja faza je obvezna razprava o rezultatih ocenjevanja z zaposlenimi ob upoštevanju vseh pravil poslovne etike.
5. Na koncu se na podlagi rezultatov študija sprejmejo motivacijske, kvalifikacijske, administrativne in druge odločitve.

Ne glede na oceno kadrovskega menedžmenta bi morali zaposleni vedeti, kakšne pozitivne rezultate so dosegli v obdobju poročanja, kaj jim je preprečilo uspešno reševanje težav in katera priporočila lahko uporabijo pri prihodnjih dejavnostih.

Načela ocenjevanja

Metode ocenjevanja osebja bodo v celoti delovale, če bodo upoštevana naslednja načela:

• Objektivnost. Za ugotavljanje lastnosti zaposlenih uporabljamo samo zanesljive informacijske baze in sisteme kazalnikov. Upoštevajo se trenutne aktivnosti, obdobje dela in dinamika rezultatov.
• Publiciteta. Celovito seznanitev pregledanih zaposlenih z metodologijo ocenjevanja in seznanitev zainteresiranih z rezultati.
• Učinkovitost. Hitrost in pravočasnost certificiranja, pravilnost njegovega izvajanja.
• Demokracija. Sodelovanje članov revidirane skupine pri ocenjevanju podrejenih in sodelavcev.
• Enotnost kriterijev ocenjevanja.
• Jasnost, dostopnost in enostavnost postopka.
• Produktivnost. Hitro ukrepanje na podlagi dobljenih rezultatov.

Ocenjevanje osebja v organizaciji se izvaja na dveh področjih delovanja: sedanjem in prihodnjem. Tekoče dejavnosti se analizirajo glede produktivnosti in skladnosti z zahtevami za določen položaj. Pri načrtovanju dolgoročnih dejavnosti vodje določijo, katere lastnosti je treba razviti, kaj je treba naučiti zaposlenega, postopek za napredno usposabljanje in kako najbolje sprostiti njegov potencial.

Osnovni indikatorji

Da bi bila ocena dela osebja organizacije, podjetja, ustanove ustrezna, je priporočljivo najprej določiti seznam najpomembnejših kazalnikov. Lahko so na primer:

• produktivnost dela;
• poklicno vedenje;
• osebne kvalitete.

Ocena poslovanja kadrov mora izpolnjevati naslednje zahteve: popolnost in zanesljivost prikaza rezultatov, specifičnost, zagotavljanje združljivosti z dosežki drugih zaposlenih ter s preteklim obdobjem.

Ključne meritve se lahko razlikujejo za različne položaje. Ponekod je pomembna odpornost na stres, drugje učinkovitost pri odločanju, vztrajnost in natančnost, sposobnost prepričevanja ali sposobnost reči "ne". Človek ne more biti popoln v vsem. Zato identificirajo 2-4 položaje, ki so kritični za določen poklic, in se pri preverjanju osredotočijo nanje.

Da bi bila ocena poklicnih dejavnosti zaposlenih objektivna, je treba uporabiti različne metode, ki najbolj ustrezajo strukturi določene organizacije, njenim ciljem, pa tudi naravi dejavnosti ekipe. Strokovni viri opisujejo številne metode za preučevanje in analizo kompetenc zaposlenih. Med njimi:

• Certificiranje je ocenjevanje uspešnosti osebja, ki uporablja integriran pristop z različnimi metodami. Pri pregledu certifikacijska komisija ugotovi primernost kandidata za prosto delovno mesto oziroma delovno mesto, ki ga zaseda.
• Metoda prisilne izbire. Ta postopek je sestavljen iz strokovnjakov, ki izberejo najprimernejše lastnosti za zaposlenega, na primer: sposobnost načrtovanja dejavnosti, družabnost, delovne izkušnje itd.
• Deskriptivna metoda vključuje ustvarjanje doslednega, podrobnega opisa pozitivnih in negativnih lastnosti vsakega zaposlenega.
• Testiranje je sistem ocenjevanja kadrov, ki ugotavlja strokovno znanje in veščine, sposobnosti, motive in psihologijo osebnosti. Te lastnosti so identificirane s posebnimi testi, ki jih je mogoče dešifrirati s pomočjo "ključev".
• Poslovna igra je nekakšna vodstvena igra, med katero se analizirajo znanja in sposobnosti zaposlenega ter ocenjuje njegova sposobnost za delo v majhni skupini.
• Management by Objectives (v tuji literaturi - Management by Objective (MBO)). Ocenjevanje učinkovitosti osebja s to metodo vključuje splošno nastavitev nalog vodje in zaposlenega, po kateri se ocenijo rezultati njihovega izvajanja ob koncu poročevalskega obdobja. Ta sistem pokriva vse položaje v podjetju – od tehnične do institucionalne ravni.
• Upravljanje uspešnosti. Ta sistem ne ocenjuje le končnih rezultatov dela zaposlenega, temveč tudi njegove kompetence - tiste osebne lastnosti, ki so potrebne za doseganje njegovih ciljev.
• Ocenjevalni center (skupinski in individualni) je namenjen preverjanju kompetenc zaposlenih za posamezne kadrovske naloge. Metode ocenjevanja osebja lahko vključujejo vedenjske intervjuje, pa tudi primere (situacije v igri). Pri izbiri kandidatov za visoke položaje in pri ocenjevanju najvišjih menedžerjev je poudarek na vedenjskih razgovorih, pri imenovanju zaposlenih v kadrovsko rezervo pa na poslovnih igrah.
• Samoporočilo (govor) je sestavljeno iz ustnih predstavitev vodje ali strokovnjaka pred delovno silo, med katerimi se analizira izvajanje delovnega načrta in osebnih obveznosti.
• 360° metoda. Po njej zaposlene ocenjujejo sodelavci, vodje in njihovi podrejeni. Za vsako osebo se izpolni individualni in splošni vprašalnik.
• Ocenjevanje po komisijski metodi. Pri tem načinu se o delu zaposlenih pogovarjamo v skupini in ga razdelimo na posamezne naloge. Posledično se sestavi določen seznam dejanj, od katerih je vsako ocenjeno kot uspešno in neuspešno.
• Metoda neodvisnih sodnikov: zaposlenega ocenjujejo neodvisne osebe, ki z njim niso bile seznanjene (običajno je 5-7 ljudi v vlogi "sodnikov"). Hkrati metode ocenjevanja kadrov temeljijo na načelih navzkrižnega zasliševanja.
• Intervju: Kandidat deluje kot kadrovik in intervjuva več kandidatov za zaposlitev. Preverja se sposobnost pravilne analize in selekcije zaposlenih.
• Opazovanje. V tem primeru delavca ocenjujemo tako v neformalnem (na dopustu, doma) kot v delovnem okolju z metodami trenutnih opazovanj in fotografij delovnega dne.

Upoštevati je treba tudi, da se na vsaki stopnji dela zaposlenega v podjetju lahko uporabljajo določene metode ocenjevanja: na primer v procesu izbire delavca na prosto delovno mesto se lahko hkrati uporablja metoda intervjuja in testiranja ter sprejme odločitev o razrešitvi s položaja, dovolj je, da izvede certificiranje zaposlenih.

Obseg raziskave

Analiza ocenjevanja osebja je neposredno odvisna od obsega raziskave, količine in kakovosti uporabljenih raziskovalnih metod. Vsebinsko so lahko parcialne, ko ocenjujejo le določene lastnosti izvajalca oziroma stopnjo delovne uspešnosti, in kompleksne, ko obravnavajo poslovne in osebne lastnosti, delovno vedenje in rezultate uspešnosti v kompleksu.

Glede na rednost raziskave jih delimo na tiste, ki se organizirajo stalno z določeno frekvenco (odvisno od položaja: enkrat na šest mesecev, vsako leto, vsaki dve itd.), in epizodne ocene, ki jih določi določeno stopnjo (dokončanje poskusne dobe, napredovanje v službi, disciplinska odgovornost itd.).

Glede na pogostost se ocenjevanje deli na tekoče, končno in prospektivno. Trenutno določa raven opravljanja nalog zaposlenih v tem trenutku. Zaključek povzema opravljeno delo in njegove rezultate ob koncu določenega obdobja. Perspektiva določa sposobnosti, lastnosti, motivacijo in pričakovanja zaposlenega, torej omogoča predvidevanje njegovih potencialnih zmožnosti.

Sistem ocenjevanja

Glede na merila ločimo kvantitativno, kvalitativno, analitično (povzemanje vseh rezultatov po vseh merilih) oceno in določitev časovnih usmeritev. Ocena uspešnosti osebja je razdeljena na dve vrsti:

• Sistemsko: ko so vključeni vsi bloki analitičnega sistema;
• Nesistematično: ko ima ocenjevalec pravico do izbire kriterijev, metod, metod, orodij, postopkov analize.

Predmeti ocenjevanja

Ta koncept se nanaša na zaposlene, ki jih ocenjuje njihov vodja, sodelavci, stranke in podrejeni. Lahko so tudi predmet celovite, tako imenovane 360° presoje, ki celovito upošteva vse naštete dejavnike.

Poleg tega se izvaja tako imenovano samoocenjevanje oziroma interno ocenjevanje kadrov. V tem primeru informacije pridobimo po motivacijskem spremljanju. Kombinacija zaključkov zunanjega in notranjega testiranja nam omogoča, da v celoti uresničimo orientacijsko in spodbudno funkcijo raziskovanja.

Ocena uspešnosti osebja vam omogoča, da:

• Ocenite strokovnost zaposlenega, in sicer: stopnjo strokovne usposobljenosti (znanje, veščine), stopnjo psihološke pripravljenosti (osebna usmerjenost, motivi vedenja, prilagodljivost, značajske lastnosti, temperament), delovna učinkovitost (produktivnost, kakovost dela) , želja po racionalizaciji in izumih.
• Pripravite priporočila za razvoj osebnih in poklicnih kvalitet zaposlenih.
• Ugotovite stopnjo skladnosti plačila, njegovo učinkovitost s prizadevanji zaposlenega in njegovimi pričakovanji.
• Določite glavne smeri razvoja osebja.
• Oblikujte učinkovit mehanizem za poklicno motivacijo zaposlenih.

Tuje izkušnje

Ocenjevanje kadrov v tujini poteka nekoliko drugače, kot poteka ta proces pri nas. V ZDA in Zahodni Evropi se uporablja poseben test za ocenjevanje osebja - Business Personality Test (BPT). Vsebuje 100 vprašanj, rezultati ocenjevanja kadrov se gibljejo na lestvici od 0 do 10 točk. To vam omogoča, da iz vsakega vprašanja za analizo pridobite veliko več informacij kot z uporabo tradicionalne lestvice »ne/da« ali izbiranjem med danimi možnostmi odgovora.

V velikanskem podjetju General Electric so ugotovili, da je kritika neučinkovito sredstvo obveščanja podrejenih o pomanjkljivostih v njihovem strokovnem delovanju. Da bi zagotovili povratne informacije, je potrebna dvosmerna razprava o posebnih vprašanjih, ki jih je treba izboljšati. Na Japonskem ocenjevanje osebja temelji na tukaj sprejeti proizvodni filozofiji, to je, da se sposobnosti vsakega zaposlenega določajo posebej. Posebnost takega ocenjevanja kadrov je njegova rednost in obveznost za vse.

Domače izkušnje

V Rusiji se uporabljajo tako analitične metode za ocenjevanje osebja kot posebne elektronske naprave, ki delujejo podobno kot »detektorji laži«. Na primer, aparat Luch, ki so ga ustvarili raziskovalci na Inštitutu za psihologijo, omogoča strokovnjakom, da preizkusijo takšne človeške lastnosti, kot sta inteligenca in hitrost reakcije.

Zaključek

Vse naštete metode niso enako dobre za izvedbo procesa ocenjevanja kadrov. Njihova učinkovitost je neposredno odvisna od zastavljenih ciljev, stopnje zrelosti podjetja, njegovih ciljev in vrste korporativne kulture. Enako pomembna je ocena usposobljenosti osebja, posedovanje teoretičnega znanja in praktičnih veščin. Strinjam se, da je bolje certificirati zaposlenega z metodo upravljanja uspešnosti, saj vsako podjetje deluje neposredno za končni rezultat, to je zadovoljevanje potreb potrošnikov in ustvarjanje dobička. Zato je za doseganje teh ciljev potrebno občasno preverjati, kako deluje vsak zaposleni. Že na podlagi teh podatkov lahko uprava sprejme ustrezno vodstveno odločitev o povečanju ali, nasprotno, znižanju plač, o karierni rasti ali o razrešitvi osebe.