Odpuščanje zaposlenega po členu. Pravni razlogi za odpuščanje delavca brez njegovega soglasja. Razrešitev na pobudo organizacije

Delovna zakonodaja Ruske federacije temelji na načelu, da je prednostna zaščita interesov manj zaščitene strani delovnega razmerja, to je zaposlenih. Zato je treba postopek odpovedi, izveden na zahtevo delodajalca, natančno upoštevati, da se ne bi soočili z morebitnim izpodbijanjem te odločitve in neprijetnimi sankcijami.

Poglejmo, na kakšni pravni podlagi ima delodajalec pravico odpustiti delavca.

Splošne zahteve za člene o odpuščanju delovnega zakonika

S spremembami delovnega zakonika Ruske federacije obstaja težnja po povečanju zaščite delodajalcev pred brezvestnimi delavci. Tako je leta 1918 delodajalec lahko odpustil delavca iz enega od 4 razlogov, leta 1971 je bilo odpovednih razlogov na pobudo delodajalca, v današnji izdaji delovnega zakonika jih je že 18.

Glavna značilnost seznama razlogov za razrešitev zaposlenega s položaja je njegova omejenost. To pomeni, da odpovedni nalog, kot tudi pogodba o zaposlitvi, ne moreta vsebovati drugega razloga ali člena odpovedi kot tistega, ki ga vsebuje delovni zakonik. Tudi če do odpovedi pride sporazumno.

IZJEME: za nekatera delovna mesta so predvideni posebni razlogi za razrešitev:

• raven upravljanja (odstavek 3 člena 278 zakonika o delu Ruske federacije);
• osebje, ki dela za samostojne podjetnike (člen 307 delovnega zakonika Ruske federacije);
• najeti delavci, ki opravljajo delo na domu (člen 312 delovnega zakonika Ruske federacije);
• zaposleni v verskih organizacijah (člen 347 delovnega zakonika Ruske federacije).

Razvrstitev razlogov za odpoved

Prednost želje delodajalca, da odpusti delavca, ki je nezaželen ali iz nekega razloga neprimeren zanj, se odraža v čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Odpuščanje med likvidacijo ali reorganizacijo same družbe je predvideno v čl. 180 delovnega zakonika Ruske federacije.

Vse razloge za odpoved delovnega razmerja lahko razdelimo po različnih osnovah.

1. Komu veljajo? Večina točk (1., 2., 3., 5., 6., 11., 12. člen) čl. 81 se lahko pošteno uporabi za skoraj vsako kategorijo osebja. 4., 7., 8., 9., 10., 13. člen določajo odpuščanje posebnih kategorij, navedenih zgoraj v izjemah. Poseben seznam vsebuje kategorije, za katere pobuda delodajalca ne velja kot podlaga za prisilno odpoved. Lahko je:
   • vse zaposlene (vključno z domačimi delavci in delavci s krajšim delovnim časom), če so začasno onemogočeni in je to dokumentirano, ali so na kakršni koli vrsti dopusta;
   • ženske, ki se pripravljajo na porodniški dopust (odpustijo jih lahko le ob likvidaciji podjetja);
   • zaposleni, ki še niso dopolnili 18 let (imajo pravico do odpusta samo iz organizacije v likvidaciji);
   • zaposleni, ki imajo v skrbi majhne (mlajše od 3 let) otroke (razlog za njihovo odpuščanje je lahko ista likvidacija podjetja ali resna kršitev takega zaposlenega z dokazano krivdo);
   • starši samohranilci, katerih otroci še niso dopolnili 14 let (razlogi za zakonito odpoved so lahko enaki kot za matere triletnikov);
   • starši invalidnih otrok (enake izjeme);
   • zaposleni v sindikalnih organih (dovoljeno jih je odpustiti le zaradi odpuščanja, neustreznosti položaja ali evidentirane kršitve njihovih dolžnosti);
   • člani komisij za reševanje delovnih sporov (lahko razrešite, če je delavec res kriv ali če se s tem strinja pristojni organ).
2. Ali je zaposleni navedel razlog? Na podlagi tega lahko vse odpovedne klavzule razvrstimo v:
   • posledica krivdnih dejanj odpuščene osebe;
   • nepovezano z njegovo morebitno krivdo.

Posebni členi delovnega zakonika o odpuščanju

Razmislimo o razlogih za odpuščanje na pobudo delodajalca, ki so navedeni v členih, ki veljajo za večino kategorij osebja, in jih razdelimo v skupine glede na dejansko krivdo zaposlenega.

Odločilni dejavnik za razrešitev je prisotnost dokazane krivde

1. 5. člen, čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije govori o utemeljenem razlogu za razrešitev delavca, če je večkrat kršil delovne dolžnosti, kar se zabeleži z disciplinsko sankcijo. Preprosto povedano, drugi opomin je "nasvidenje". Kršitve, ki jih je mogoče oprostiti samo enkrat, vključujejo:
   • neupravičena odsotnost z dela ali delovnega mesta manj kot 4 ure;
   • neizpolnjevanje dolžnosti zaradi sprememb delovnih predpisov;
   • izogibanje obveznemu zdravniškemu pregledu, posebnemu usposabljanju in potrdilu o varnosti pri delu.
2. Klavzula 6. čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije omogoča odpustitev zaradi hude kršitve (enkrat je dovolj):
   • absentizem;
   • pojav na delovnem mestu pijan ali vinjen;
   • razkritje skrivnosti;
   • slabe posledice kršitve pravil varnosti pri delu ali nevarnost njihovega nastanka.
3. 11. člen, čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije govori o zakonitosti odpovedi zaradi predložitve lažne dokumentacije ali zavestno lažnih podatkov v času zaposlitve (to se nanaša samo na listine in podatke, ki so odločilnega pomena pri prijavi na delovno mesto).

POMEMBNO! Vsaka klavzula določa izpolnjevanje posebnih pogojev in postopek obvezne odpovedi za delodajalca.

Delavec, ki ni kriv, je odpuščen

1. 1. člen, čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije- najbolj celovit, velja za vse kategorije osebja. Predvideva prenehanje obstoja organizacije ali dejavnosti samostojnega podjetnika fizične osebe.
2. 2. člen, čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije omogoča odpuščanje »nesrečnih« zaposlenih, ki so bili številčno ali kadrovsko zmanjšani. Številka označuje potrebno število osebja, ki zagotavlja delovanje podjetja, osebje pa vključuje število vodij, uprave in nekaterih posameznih strokovnjakov. Do odpuščanja lahko pride, ko se tehnološki procesi »preoblikujejo« ali spremenijo.
3. 3. člen, čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije omogoča zakonito prekinitev pogodbe z zaposlenim, za katerega se izkaže, da ni primeren za svoj položaj (zaradi objektivnih zdravstvenih razlogov ali rezultatov certificiranja).

OPOMBA! Tako v primeru »krivdnega« razloga kot brez krivde delavca je delodajalec ob odpovedi dolžan upoštevati predpise, ki jih določa zakon.

Da bi se izognili vsem vrstam težav, povezanih s pobudo za odpuščanje, vam priporočamo, da upoštevate naslednja v praksi preizkušena pravila.

1. Natančno in dosledno upoštevajte postopek odpuščanja, ki je specifičen za vsak člen delovnega zakonika Ruske federacije o odpuščanju:
   • upoštevati predhodne odpovedne roke;
   • ne zanemarjajte pisne potrditve dejstev kršitve;
   • pravočasno poskrbite za podpis zaposlenega o seznanitvi z vsemi vrstami dokumentacije o odpustu in v primeru zavrnitve podpisa na ustrezni akt;
   • pravočasno in v celoti plačati sredstva, ki pripadajo zaposlenemu ob odhodu;
   • nemudoma vrne svojo delovno knjižico z zapisi o odpovedi, opravljeni v skladu s protokolom.
2. Če je mogoče, ob odhodu uporabite besedilo »na lastno željo«. Če je odpuščena oseba storila prekršek, tak razlog, naveden v dokumentih, ne bo zasenčil njegovega prihodnjega ugleda. Za delodajalca je prednost tega članka naslednja. Da z njim ni mogoče izpodbijati odpovedi na sodišču.
3. Če je za delodajalca pomembno, da dokumentira krivdo zaposlenega ob odpuščanju, mora pri registraciji odpusta dosledno upoštevati črko delovnega zakonika Ruske federacije.
4. Če upoštevamo sodno prakso o izpodbijanju razlogov za odpoved delovnega razmerja, so za delodajalca najbolj problematični naslednji členi odpovedi:
   • za razkrivanje z zakonom varovanih skrivnosti (člen B, 6. člen 81. člena delovnega zakonika);
   • za neutemeljeno odločitev vodstvenega delavca, ki je povzročila izgubo, nezakonito uporabo ali kršitev varnosti premoženja (9. odstavek 81. člena delovnega zakonika).

Ti razlogi so lahko dvoumni, kar delavcu olajša dokazovanje neupravičene odpovedi. To delodajalcu povzroča dodatne težave, saj sodišče v primeru dvoumne razlage praviloma daje prednost »šibkejši« stranki, to je predstavniku zaposlenih.

Število zahtev odvetnikom o delovnih vprašanjih iz leta v leto narašča. Po eni strani je to pozitiven trend, saj delavci vedno bolj želijo probleme reševati v okviru zakona. Ali po drugi strani to ne pomeni, da delodajalci pogosteje zanemarjajo pravice delavcev?

Subjekti delovnega prava

Zakon je zasnovan tako, da ščiti interese vseh. Pravica pa vedno rodi odgovornost. Ta točka je zelo pomembna za vsakogar, saj je varstvo pravic odvisno od stopnje odgovornosti. Pravica do dela je ena temeljnih pravic sodobnega državljana Ruske federacije. Zapisano je v ustavi Ruske federacije.

Delovni zakonik velja le za subjekte delovnega prava. So fizične in pravne osebe, ki so med seboj v delovnem razmerju. Delovna razmerja morajo biti evidentirana v pisni obliki. V ta namen obstaja ustaljena oblika pogodbe o zaposlitvi.

Pri tem je treba upoštevati, da če državljan dela na črno, torej brez sklenjene pogodbe o zaposlitvi in ​​brez prijave pri državi, potem je skoraj nemogoče zaščititi njegove pravice. Predmeti imajo časovne omejitve. Posameznik torej postane subjekt delovnega prava šele, ko z delodajalcem sklene ustrezno pogodbo. Iz pogodbe lahko izveste o ključnih točkah, kot so postopek najema, zagotavljanje dopusta, izračun plač in pod kakšnimi klavzulami so lahko odpuščeni z dela.

naročilo

Delodajalec nima pravice razpolagati z zaposlenimi po lastni presoji. Vsaka njegova odločitev mora biti utemeljena s posebnimi členi. Prav tako delavec ne more skrbeti le za svoje pravice. V pogodbi o zaposlitvi ima navedene obveznosti. Če nekatere zahteve delodajalca presegajo obseg pogodbe, je treba o teh vprašanjih razpravljati pravočasno in odločitve sprejeti pisno. Pogosto so primeri, ko lahko podrejeni sam izzove odpuščanje zaposlenega po členu. Nato bomo preučili razloge, zakaj je ta izid možen.

Prevajanje znotraj podjetja

V nekaterih primerih lahko vodja zaposlenemu ponudi drugo delovno mesto v svoji organizaciji. Razlogi so lahko različni: zaprtje prejšnjega delovnega mesta, neusklajenost kvalifikacij ali drugi. daje upravitelju to pravico.

Poleg tega je lahko nov položaj manj prestižen, z nižjo ravnjo plače ali vključuje večjo delovno obremenitev. Delavec ima pravico izbrati, ali bo ponudbo sprejel ali zavrnil. Toda preden zavrnete, se morate pozanimati, po katerih členih jih je mogoče odpustiti z dela, saj 81. člen daje delodajalcu takšno pravico.

Neusklajenost kvalifikacij

Vsako delo v podjetju zahteva določena znanja, spretnosti in sposobnosti. Pri prijavi na delovno mesto ni vedno mogoče preveriti njihove pristnosti. Vsi poznajo dejstvo, da lahko kupite kateri koli dokument. In življenjepis nima pravne veljave. Delodajalec ima pravico zahtevati sprejemljivo kakovost dela, saj to delo plača. Neskladje s poklicno ravnjo položaja je še en razlog za odpustitev z dela v skladu s členom 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

Postopek preverjanja skladnosti in odločanja ureja tretji del tega člena. Obvezen postopek je ustanovitev posebne komisije, ki mora vključevati:

• neposredni vodja prosilca za razrešitev;
• vodja kadrovske službe;
• direktor družbe.

Komisija opravi potrjevanje ustno ali pisno. Seznam nalog ne sme presegati specializacije tega zaposlenega. Na primer, če je izvajalec testa računovodja, mu ni treba pridobiti certifikata za pravna ali tržna vprašanja.

Zakonitost certificiranja

Na podlagi rezultatov certificiranja se sestavi protokol. Na podlagi protokola se oblikuje naročilo upravitelja. Če zaposleni meni, da je bilo certificiranje izvedeno nepošteno, na primer so bila postavljena vprašanja, ki niso bila povezana z njegovimi kvalifikacijami, ima pravico izpodbijati odločitev komisije. To točko je pomembno upoštevati, saj se taka metoda lahko uporabi kot namerna diskvalifikacija ali zaradi zlonamernega namena drugega uradnika. In če te odpustijo iz službe po 81. členu, postane tvoja prihodnja kariera pod velikim vprašajem.

Če se z mnenjem komisije ne strinja, ima delavec pravico vložiti pritožbo pri inšpektoratu za delo ali vložiti tožbo pri sodnem organu. Možna je vložitev vzporedne pritožbe pri obeh organih. Nadzorni organ najprej preveri rezultate certificiranja in sprejme ustrezno odločitev.

Kršitev discipline

Pri preučevanju vprašanja, po katerih členih je mogoče odpustiti z dela, ne smemo zanemariti objektivnih dejavnikov. Neodgovorni zaposleni, zanemarjanje lastnih odgovornosti, neracionalna poraba virov podjetja so v podjetju precej pogost pojav. Pomembno je razumeti, da si vsak vodja želi v celoti prispevati zaposlenih k razvoju podjetja, še posebej, če so za to zagotovljeni vsi pogoji. Če jih ni, bi morali povečati opis delovnega mesta za vsako kategorijo delavcev in vodjo opomniti na njegove določbe. Po zakonu mora delavcem zagotoviti varno in udobno delovno okolje.

Kršitev delovne discipline je lahko drugačne narave. V občasnih primerih lahko prejmete opozorilo. Če ni učinka, ima upravitelj veliko izbiro rešitev:

• Opomin.
• Pisno opozorilo.
• Odpuščanje po členih delovnega zakonika.

Na primer, v skladu s petim delom 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije. In če obstajajo dobri razlogi, jih je treba dokumentirati. Na primer, v primeru bolezni se izda bolniški list.

Izostajanje

Če zaposleni ne more predložiti dokumentov o razlogu za zamudo na delovnem dnevu, se vsi ti dnevi štejejo za odsotnost. V primeru epizodnih pojavov lahko upravnik zahteva pisno pojasnilo. Upoštevanje ali nespoštljivost razloga ugotavlja vodja.

Kaj pa primeri, ko vas okoliščine prisilijo v večdnevno odsotnost z dela? Kako preprečiti odpuščanje zaradi odsotnosti v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije? Ta točka se odraža tudi v zakonodaji. Vsaj 2 dni pred predvidenim datumom odsotnosti morate napisati izjavo v dveh izvodih. Enega prejme upravnik. Če ga ne moti, pripiše opombo "nimam nič proti." Ta pristop je zakonit in bo zaposlenega zaščitil pred odpuščanjem zaradi odsotnosti v skladu s členom delovnega zakonika Ruske federacije.

Ta dokument se pošlje oddelku za osebje. Ob koncu poročevalskega obdobja, ko je treba obdelati obračun plač, bo kadrovik te dni označil kot opravičeno odsotnost. V tem primeru delavcu ne grozi nobena kazen. Res je, ti dnevi ne bodo plačani.

Zamujanje

Iz katerih drugih razlogov ste lahko odpuščeni z dela? V skladu z zakonikom o delu Ruske federacije je standardni delovni čas na teden 40 ur. Začetni in končni čas se lahko razlikujeta glede na vrsto dejavnosti podjetja. 40 ur je skupno število opravljenih ur. Dolžina delovnega časa v posameznem podjetju je urejena z internimi dokumenti.

Vsi prebivalci velikih mest imajo eno skupno težavo - težavo gibanja po mestu. Večina delovno sposobnega prebivalstva ima standardni delovni urnik - začne se zjutraj in konča zvečer, kar ustvarja velike ovire za gibanje vseh vrst prevoza. V takih primerih je zamuda v službo povsem naravna posledica.

Toda delodajalci se s tem stanjem ne strinjajo. Vsako podjetje ima svoje načine za reševanje zamud. Toda delovna zakonodaja določa, da se odsotnost z delovnega mesta več kot 4 ure zapored že šteje za hudo kršitev discipline. Če se to zgodi občasno, se lahko vodja omeji na opomin ali opozorilo. Obstajajo tudi kaznovalni ukrepi – disciplinske sankcije. Toda navada rednega večurnega zamujanja je že razlog za izbiro drastičnih metod.

Amoralno vedenje

Malo ljudi ve za 8. del 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije. Ta klavzula je po mnenju poznavalcev ena izmed spornih določb zakona. Morda se zato ta članek ne uporablja tako pogosto. Odpuščanje zaradi nemoralnega vedenja velja za strokovnjake, ki so jim zaupane visoke intelektualne naloge. To:

1. Učitelji
2. Učitelji
3. Vzgojiteljice v vrtcu
4. Druge osebe, povezane z izobraževalnim sistemom.

Pomembno je upoštevati, da se tak člen ne more uporabljati za osebe, ki delajo v izobraževalnih ustanovah, vendar se ne ukvarjajo neposredno z izobraževalnimi in izobraževalnimi dejavnostmi.

Pijanstvo na delovnem mestu

Do ustreznega vpisa v delovno knjižico in odpovedi po členu lahko pride tudi zaradi slabih navad. Zakon vsebuje več pomembnih usmeritev glede razrešitve po tem členu. Na primer, dejstvo pitja alkoholnih pijač in pijan neposredno na delovnem mestu je obvezno. To je treba evidentirati tako, da se kasneje lahko dokaže.

Dejstvo pitja alkohola samo po sebi ni razlog za registracijo in odpustitev po členu. Če pa se je zaposleni pojavil že pijan, potem to ni argument v njegovo korist. Pomembno je tudi upoštevati, zlasti pri delavcih, da se za zastrupitev štejejo posledice ne samo alkoholnih pijač, ampak tudi uživanja drugih opojnih substanc.

Likvidacija organizacije

Prenehanje dejavnosti podjetja je morda eden tistih redkih razlogov za odpoved, ki je popolnoma neodvisen od volje zaposlenega. Podjetje se lahko popolnoma zapre, pripoji k drugemu podjetju ali pa se prenese na novega lastnika. Toda 4. del 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije določa, da ima novo vodstvo pravico odpustiti samo naslednje zaposlene:

• Vodja podjetja in njegovi namestniki.
• Glavni računovodja.

Vsi ostali zaposleni so pravno prosti samovolje novega vodstva. Obstaja še en primer - zmanjšanje števila zaposlenih. V tem primeru velja tudi prepoved razrešitve določenih oseb. Na primer, zaposlenih, ki so edini hranilci družine, ni mogoče odpustiti. Za priložnost za delo se lahko prijavijo tudi strokovnjaki, ki imajo bogate izkušnje v določenem podjetju. Če so bili nezakonito odpuščeni z dela, bo inšpektorat za delo ali sodni organi pomagali vzpostaviti pravico.

Kraja ali poneverba premoženja podjetja

Opravljanje delovnih obveznosti tako ali drugače odpira dostop do premoženja podjetja. Nekateri strokovnjaki so celo odgovorni za celotno finančno stanje organizacije. Menedžerji nimajo nobenih varnostnih ukrepov ali preventivnih vzvodov proti kraji ali poneverbi premoženja podjetja. Obstaja le zakon, ki lahko ukrepa naknadno. Zato tovrstni pojavi in ​​njihovo reševanje presegajo okvir delovnega zakonika in mejijo na kazenski in upravni zakonik. Vendar v praksi vse ni tako preprosto.

V praksi se največji delež poneverb in tatvin zgodi med zaposlenimi v finančnem sektorju. Na primer, to je lahko glavni računovodja, blagajnik ali drug uslužbenec, ki ima dostop in pozna sistem delovanja podjetja. Če se na koncu izmene odkrije pomanjkanje, je protizakonito avtomatično pripisati krivcu nekomu.

Na prvi stopnji se sestavi akt, sodelujejo organi pregona ali lastna varnostna služba podjetja. Če je bilo na podlagi rezultatov notranje preiskave mogoče identificirati krivca, ima upravitelj več možnosti:

1. Odpuščen po členu.
2. Razumeti, odpustiti in dati možnost odstopa po lastni volji.
3. Napišite izjavo na sodišče in zahtevajte kazen.

Slednje je primerno, če gre za velike zneske in je razvidna zlonamerna namera zaposlenega. Vendar se v praksi menedžerji pogosteje odločajo za drugo metodo, saj lahko odmevni postopki negativno vplivajo na ugled podjetja.

Izguba zaupanja v zaposlenega

Zaposleni v zgoraj navedenih sektorjih so lahko odpuščeni, preden pride do resnejšega dogodka, kot je kraja ali poneverba. Izguba zaupanja je drugačna v tem, da v tem primeru delavec ne gre za zlonamerni namen, ampak zaradi njegove neodgovornosti ali malomarnosti nastane materialna škoda. Naslednji delavci so lahko odpuščeni iz teh razlogov:

• Računovodja.
• Blagajnik.
• Vodja skladišča.
• ekonomist.
• Prodajalec.
• Špediter in več.

Tukaj je postopek podoben: sestavi se poročilo o tem, kaj se je zgodilo, opravi se preiskava in šele na podlagi njenih rezultatov je mogoče ugotoviti krivca. Običajno se opravi popis ali revizija zaradi usklajevanja materialnih in finančnih sredstev. Ali so taki delavci odpuščeni z dela? Da, nobenemu vodji ne bo všeč neodgovoren odnos do dela.

Koga ne bi smeli odpustiti?

Obstaja kategorija delavcev, ki so na zakonodajni ravni zaščiteni pred odpuščanjem. Jasno so navedeni v delovnem zakoniku Ruske federacije. Običajno ta kategorija vključuje najbolj ranljivo kategorijo državljanov. Večina ljudi ve, da na tem seznamu vodijo matere samohranilke in edine hranilke družine. Ob tem mnoge zanima, ali lahko nosečnico odpustijo iz službe. Poglejmo si celoten seznam:

• Po mnenju nosečnic, ki predložijo potrdilo iz predporodne klinike o svojem položaju, jih ni mogoče odpustiti po 77. in 81. členu. Izjema je likvidacija podjetja. A tudi v tem primeru obstajajo številni zadržki.
• Prav tako je prepovedano odpustiti delavca med njegovim dopustom po 77. in 81. členu, razen zaprtja podjetja.
• V skladu s členom 77 delovnega zakonika Ruske federacije se odpoved šteje za nezakonito, če je ustrezen ukaz izdan v času nezmožnosti delavca. Podobna izjema je zaprtje podjetja.
• Tudi v drugih primerih razen likvidacije ženske, ki ima otroka, mlajšega od 3 let, ni mogoče odpustiti.
• V to kategorijo spada tudi mati, ki ima invalidnega otroka, mlajšega od 18 let.
• Prav tako ne morete odpustiti očeta, babice, dedka ali druge osebe, ki ima vzdrževanega invalidnega otroka, mlajšega od 14 let.

Glede na te določbe lahko rečemo, da vprašanje, ali je nosečnica lahko odpuščena z dela, ne bi smelo skrbeti za bodoče matere. Zavarovani so do otrokovega 3. leta starosti.

Kaj pomeni prostovoljna odpoved?

Odpust po lastni volji je najpogostejša formulacija. Zakaj se lahko s takšno sodbo odpusti iz službe? Pravne vidike ureja člen 80 delovnega zakonika Ruske federacije. Pogosto so primeri, ko v praksi vodja sam ponudi izdajo odpusta s tem besedilom za kršitev enega ali drugega zaposlenega. In tak korak je popolnoma upravičen, saj drug člen zahteva dokaze o krivdi zaposlenega. To je tudi velika prednost za zaposlenega, saj njegova čast in dobro ime nista okrnjena in si zlahka najde drugo zaposlitev.

Pri odpuščanju na lastno željo je delodajalec dolžan upoštevati uveljavljena pravila registracije. Zaposleni mora o svoji nameri obvestiti najpozneje 2 tedna pred datumom odpusta. Ima pravico, da ne pojasni razlogov za svoj odhod. Če si bo v naslednjih dveh tednih premislil glede odstopa, bo njegov položaj ostal pri njem.

Drugo vprašanje: če je načrtovana prostovoljna odpustitev, po katerem členu je to dejstvo zabeleženo v delovni knjižici? Delovna knjižica bo vsebovala povezavo do zakona - "odpust po 80. členu". Ta klavzula nima negativnih posledic ne za podjetje ne za zaposlenega.

Zaključek

Za odpoved po členu je značilna zapletenost postopka. Če je zoper zaposlenega vložena obtožnica, mora biti njegova krivda v celoti dokazana. To zahteva veliko časa in dela. Na primer, poneverba ali tatvina zahteva 3-stopenjsko preiskavo. Na podlagi rezultatov je treba sestaviti sklep in kazen. Šele po tem lahko začnete postopek odpuščanja.

Poleg tega ne smemo pozabiti na psihološke dejavnike v ekipi. Nekateri delavci lahko postanejo žrtve goljufivih shem ali pa jih drugi delavci preprosto uporabijo za goljufijo. Glede na vse te dejavnike lahko rečemo, da je izbira 80. člena univerzalna rešitev v mnogih kadrovskih zadevah.

Pravzaprav se vsako odpuščanje v kateri koli organizaciji, ne glede na to, ali gre za komercialno strukturo ali vladno agencijo, izvaja v skladu z normami veljavnega delovnega zakonika. Prekinitev razmerja z delavci iz razlogov, ki niso določeni z zakonom, ni dopustna. Danes bomo poskušali razmisliti o najpogostejših razlogih za odpuščanje po členu delovnega zakonika Ruske federacije.

Razlogi za razrešitev

Po katerem členu se lahko odpusti? Vse razloge za odpoved lahko razdelimo v tri velike skupine:

Razlogov za odpuščanje na pobudo šefa je veliko. Vsi so našli svoj izraz v členu 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Spoznajmo jih podrobneje.

Za kršitve delovne discipline

Vse kršitve pravil delovne discipline strokovnjaka lahko razdelimo na:

• sistemsko in individualno;
• po naravi ni nesramen ali nesramen.

Sistematično neizpolnjevanje funkcij, če ima zaposleni disciplinsko kazen, grozi z odpovedjo. Ta razlog ne pomeni enega samega dejstva zavrnitve izpolnjevanja neposrednih dolžnosti, temveč sistemske kršitve. Nujno je, da je bil zaposleni že kaznovan za storjene kršitve. Ustni opomini se ne upoštevajo. Da bi preprečili neizpolnjevanje svojih neposrednih dolžnosti, temeljito preberite opis svojega delovnega mesta. Noben lokalni akt vam o tem ne bo povedal tako podrobno kot opis delovnega mesta. Pomembno je, da imate čas, da se seznanite z njegovimi določbami v treh delovnih dneh od datuma kaznivega dejanja do dolžnosti. Vodja pa mora skrbeti za pravočasno pripravo navodil za novega sodelavca in ga z njimi seznaniti v pisni obliki, po možnosti na vsaki strani z datumom.

Predpostavka hude kršitve dela

Če pri drugih kršitvah eno dejstvo ni dovolj za odpustitev, potem je pri hudih kršitvah dovolj le eno. Kaj misliš z nesramnim? Zakaj te lahko odpustijo?

1. . Ne hodite na svoje delovno mesto ves delovni čas ali več kot 4 ure (upoštevajte, da gre zaporedoma in ne skupaj 4 ure v delovnem dnevu) pomeni razrešitev. Če je zaposleni bolan, naj vsaj pokliče in prijavi svojo odsotnost z dela. Priporočljivo je, da to storite vnaprej, da ima šef čas najti zamenjavo. To je najbolj pomembno v obratih in tovarnah, kjer ustavitev proizvodnega procesa povzroči velike izgube.
2. . Odpoved grozi tudi prihod v službo vinjen ali pod vplivom psihotropnih ali narkotičnih substanc. V tem primeru je delavčevo delovno mesto določeno v opisu njegovega dela. Sploh ni nujno, da se ne spremeni. Obstajajo poklici s stalnim menjavanjem delovnega mesta, na primer revizor, ki je na stalnih službenih potovanjih.
3. Kraja. Kraja, poškodovanje materialnega premoženja podjetja s strani zaposlenega, njegov odpadek – vse to so tudi razlogi za prekinitev razmerja z delodajalcem. Pomemben odtenek - celo izvajanje notranje revizije v tem primeru ni dovolj, da bi se poslovili od takega zaposlenega. Vse je veliko bolj resno. Delavčevo krivdo potrdi bodisi sodba bodisi sodni nalog.

Izguba zaupanja

Obstajajo tudi razlogi za razrešitev, ki vsebujejo protikorupcijsko komponento. Kaj pomeni samo po sebi?

1. Nenavedba ali lažna navedba dohodka. Skoraj vsi javni uslužbenci danes vsako leto posredujejo podatke o lastnih dohodkih. Še več, ne samo v odnosu do sebe, ampak tudi v odnosu do svojih žena in otrok. Predložena potrdila vsebujejo podatke o višini sredstev na njihovih bančnih karticah, odprtih računih, podatke o stanovanjih, avtomobilih, čolnih, letalih in garažah ne samo v lasti, ampak tudi v uporabi. Če ne predložite dokazila o vseh svojih dohodkih ali posredujete izkrivljene podatke, pomeni izgubo zaupanja. In to je že razlog za kasnejšo razrešitev.
2. Predložitev lažnih dokumentov za namene zaposlitve. Govorimo o popolnoma vseh dokumentih, povezanih z zaposlitvijo: potnem listu, vojaški izkaznici, diplomi, licenci ali potrdilu. Ko se prijavljate na delovno mesto v ugledni organizaciji, morate biti pripravljeni na dejstvo, da bodo vse kopije oddanih dokumentov lahko predmet temeljitega preverjanja. Informacijskemu centru je mogoče vložiti zahtevo o tem, ali je bodoči zaposleni kazensko dosje, in na univerzi - zahtevo o pristnosti diplome, ki jim je bila predložena. Takšne dejavnosti preverjanja se lahko izvajajo samo s pisnim soglasjem osebe, za katero se dejansko izvajajo.
3. Razkrivanje uradne skrivnosti. Razkritje kakršne koli skrivnosti: državne, medicinske, uradne itd. Zaposleni, ki se zaposli na delovnem mestu, katerega narava vključuje posedovanje tajnih podatkov, podpiše pogodbo o nerazkritju podatkov. To velja tudi za razkritje osebnih podatkov, zaradi česar lahko delavca tudi odpustijo.
4. Kršitev varnostnih predpisov s strani strokovnjaka. Kršitve predpisov o varstvu dela. Takšna kršitev sama po sebi ne more povzročiti odpovedi. Ta kršitev mora imeti resne posledice: katastrofa, škoda drugim delavcem, nesreča. Oceno škodljivosti opravijo predstavniki komisije za varstvo pri delu.

Neskladje med specialistom in njegovim položajem

Skladnost s kvalifikacijami, znanjem, spretnostmi in sposobnostmi zaposlenega ugotavljajo izključno certifikacijske komisije. Vodja sam ne more sprejeti odločitve o svojem podrejenem o njegovi neprimernosti za uradne dolžnosti. V ta namen je treba sklicati celotno certifikacijsko komisijo.

Komisija je ustanovljena v organizaciji z ukazom z obvezno seznanitvijo s podpisom oseb, vključenih v njeno sestavo. Praviloma so to najbolj usposobljeni delavci, namestniki predstojnikov, vodje oddelkov, izkušeni delavci, ki so sposobni ustrezno in objektivno oceniti sposobnosti osebe, ki se certificira. Med certificiranjem se zaposlenemu postavljajo vprašanja o njegovem delu, odgovori na katera mu omogočajo pošten opis. Po rezultatih sledi javno glasovanje. Večina glasov odloča o tem, kdo se certificira - ali ustreza položaju ali ne. Osnova za komisijo je protokol, ki ga podpišejo vsi udeleženci, in kar je najpomembnejše - certificirana oseba v znak seznanitve s sklepi. Eden od rezultatov takega certificiranja je lahko.

Prenehanje podjetja

Zaradi tega se pri odpuščanju delavca identiteta delavca sploh ne upošteva. Odpuščanju so podvrženi vsi: pozitivno okarakterizirani delavci, ki pošteno delajo v korist podjetja, pa tudi brezskrbno delavni delavci, ki se niso odlikovali na bolje. Podlaga za prekinitev razmerja iz tega razloga je za vse enak sklep o likvidaciji podjetja. Ob tem je jasno, da nobena druga delovna mesta niso ponujena nikomur, saj, strogo gledano, ni kaj ponuditi.

Zmanjšanje osebja

Zmanjševanje se dogaja v vseh organizacijah: zasebnih podjetjih, državnih podjetjih, tovarnah in tovarnah. Podlaga za razrešitev je vrstni red števila delovnih enot. Hkrati natančno navaja, katera delovna mesta so predmet zmanjšanja. Pomembna lastnost je, da je delavec o prihajajočem odpustu obveščen vsaj dva meseca vnaprej. Z vidika zakonodajalca bo ta čas zadostoval, da bo delavec našel novo, ustrezno zaposlitev.

Zakon opredeljuje tudi krog oseb, ki imajo imuniteto ostati na delu v času odpovedi. Koga vodstvo ne sme odpustiti iz tega razloga:

• Najprej - nosečnice.Če uslužbenka, katere položaj je bil odrezan, prinese potrdilo o nosečnosti, je ne bo mogoče odpustiti. Delodajalec ji bo preprosto dolžan ponuditi vredno alternativo v obliki podobnega položaja ali podobne vrste dejavnosti, s plačo, ki ni nižja od tiste, ki jo prejema.
• Tisti delavci, ki iz različnih razlogov obdržijo zaposlitev. Tisti, ki so na porodniškem dopustu, na primer letnem dopustu, službenem potovanju, tudi daljšem ali na drugem območju.
• Zaposleni so zaradi slabega zdravja odpuščeni od dela. Osnova so potrdila o začasni nezmožnosti za delo, predložena delodajalcu;
• Zaposleni, ki vzgajajo otroke, mlajše od treh let.
• Zaposleni, ki sami vzgajajo otroke. Starost otrok takšnih mater je do 14 let, če je otrok invalid, pa do 18 let.

Poseben položaj imajo predstavniki sindikalnih organizacij. Znižajo se lahko le z dovoljenjem vodstva sindikata.

Včasih se lahko v delovnem kolektivu pojavi težka situacija, ko se od dveh delovnih mest ukine eno delovno mesto. Recimo, da je treba enega od dveh voznikovih položajev zmanjšati. V tem primeru mora vodja pustiti na delu voznika, katerega kvalifikacije, položaj in delovna učinkovitost so višji. Kaj pa, če so si vozniki po strokovnosti izenačeni? Pri tem ima prednost tisti, ki ima večje število vzdrževanih družinskih članov v primerjavi z drugim, ali na primer tisti, ki se je v tem podjetju med delom poškodoval pri delu.

Sprememba lastnika podjetja

Če se premoženje podjetja po pravici prenese na novega lastnika, ima ta novi lastnik zakonsko pravico zamenjati direktorja, namestnike in glavnega računovodjo. Ta osnova nima nobene zveze z drugimi kategorijami delavcev.

Na lastno željo

Ne pozabite, da ima delavec sam pravico kadarkoli odpovedati delovno razmerje delodajalcu – na lastno željo. In tak razlog je podan tudi kot podlaga za razrešitev po členu. Za to delavec direktorju podjetja predloži izjavo o nameri odhoda. Najpogosteje je razporejen na delo za obdobje 2 tednov. Toda po presoji vodje ali po medsebojnem dogovoru z zaposlenim se lahko odpusti brez dela. Na določen dan - dan odpusta - se delavcu plača celotno plačilo in izda delovna knjižica.

Zaradi smrti

Smrt je okoliščina, ki ni odvisna od volje strank delovnega razmerja. Seveda pa v primeru smrti delavca z njim preneha delovno razmerje. V tem primeru se delovna knjižica izda ljubljeni osebi pokojnika. Poleg tega družina umrlega zaposlenega prejme vso pripadajočo odškodnino, vključno s plačo za čas, ki ga je umrli delal.

Vzorec postopka za registracijo odpusta

Kaj vključuje postopek razrešitve po členu? Vsak postopek je določeno zaporedje dejanj. Kje bi morali najprej začeti?

Pričevanje dejstva

Ta ukrep je treba izvesti predvsem, če strokovnjak stori kakršne koli kršitve. Na primer, oseba se ni pojavila na delovnem mestu. Da bi potrdili to dejstvo, je treba sestaviti akt, in ne o preprosti odsotnosti, temveč o odsotnosti posebej 4 ure zapored. Ključna beseda je zaporedna. Uslužbenec se je na delovnem mestu pojavil pijan. O tem bi bilo treba sestaviti tudi akt. Vsak akt se sestavi v prisotnosti najmanj treh članov, ki ga podpišejo. Če ne boste takoj zabeležili nobenih kršitev zaposlenega, bo njegovo odpuščanje v prihodnosti problematično.

Izdaja opozorila

Ne bi smeli takoj odločno ukrepati tako, da bi storilcu sporočili odpoved. Tako se lahko izgubi celoten kadrovski potencial podjetja. Za začetek je dovolj že opozorilo s pripombo ali izrekom ustnega opomina. Končno se lahko pogovoriva. In če vsi sprejeti preventivni ukrepi niso prinesli želenega rezultata in zaposleni spet nadaljuje z enakimi kršitvami, potem je edina pravilna odločitev odpuščanje.

Seznanitev zaposlenih

Delavec, ki je storil prekršek pri delu, mora natančno vedeti, kaj je storil. Torej, ko sestavlja akt v zvezi z njim, se mora z njim seznaniti. Pri izreku opomina je potrebno delavca seznaniti z odredbo. Pri izreku ustnega opomina je treba delavca seznaniti tudi z zapisnikom seje, na kateri se kršitelju izreče javni opomin. Na splošno je zaposleni, ki je storil kršitev, seznanjen s katerim koli kaznovalnim dokumentom proti podpisu.

Pojasnilo

Za vse primere kršitve discipline v ekipi je treba od krivega zaposlenega vzeti pojasnilo. Vodja mora poznati razloge za storjeno. Pojasnilo je vedno podano v pisni obliki. Priporočljivo je, da na obrazcu najprej navedete vprašanja, na katera zaposleni kasneje podrobno odgovori.

Vrstni red odpusta

Po izčrpanju vseh preventivnih ukrepov in opozoril, v celoti ugotovljenih vzrokov in vseh okoliščin kršitev specialista se sestavi sklep o odpustu. Nalog sestavi kadrovski delavec. Naročilo navaja:

• POLNO IME. odpuščen;
• razlogi za prekinitev razmerja s sklicevanjem na člen delovnega zakonika Ruske federacije. Podoben vnos se naredi v delovni evidenci;
• znesek zapadlih gotovinskih plačil;
• datum odpovedi pogodbe. Ta datum ne sovpada vedno z dnem izdaje naročila. Odredba se lahko izda pred datumom razrešitve, nikakor pa kasneje.

Nadomestila in ugodnosti

Vsi zneski, ki pripadajo odpuščeni osebi, se ji izplačajo na dan odpovedi. Če jih ni vložil na ta dan, se izplačajo naslednji dan po dnevu vložitve vloge. Plačila vključujejo:

• nadomestilo za neizkoriščen čas počitka v letu odpusta;
• dodatek za vestno opravljanje nalog. Praviloma sta to dve plači.

Za kršitve plačilnih rokov je odgovoren delodajalec.

Ali se je mogoče pritožiti na razrešitev po členu?

Seveda lahko. Če delavec meni, da je odpoved nezakonita, jo ima pravico izpodbijati na sodišču. Glavna stvar je, da ne zamudite roka. Zakon določa enomesečni rok za pritožbo zoper sklep o razrešitvi. Izjemni primeri podaljšanja tega obdobja so bolezen, službeno potovanje ali druge okoliščine, ki osebi odvzamejo možnost, da se obrne na sodišče za obnovitev svojih kršenih delovnih pravic.

Na koncu bi rad opozoril, da pod nobenim pogojem ni mogoče odpustiti osebe, ki je na dopustu ali bolniški. Izjema so le primeri likvidacije podjetja. Ne pozabite, da ni dovolj, da pošteno izpolnjujete svoje dolžnosti. Občasno morate prebrati tudi opis svojega delovnega mesta, določila kolektivne pogodbe, če jo podjetje ima, poznati pa je tudi določila delovne zakonodaje.

Odvetnik v odboru za pravno obrambo. Specializirano je za obravnavanje primerov v zvezi z delovnimi spori. Zagovor na sodišču, priprava zahtevkov in drugih regulativnih dokumentov za regulativne organe.

Kaj storiti, če želite, da vas odpustijo iz službe, saj vsak peti zaposleni dobi odpoved v času svojega življenja na delovnem mestu

V času krize so takšni dogodki za mnoge organizacije neizogibni. Vendar se takšna dejanja s pravnega vidika pogosto štejejo za nezakonita.

Delodajalec, ki razume svoj del odgovornosti, poskuša vse narediti z rokami zaposlenega. Da bi to naredil, se zateče k številnim trikom, kot so:

• grožnje;
• skrajšanje delovnega časa;
• zmanjšanje .

Vsa ta dejanja so namenjena prisili osebe, da sama napiše odstopno pismo.

V tem članku boste našli podrobne korake za odgovor na vprašanje, kaj storiti, če želite zapustiti službo?

O odpuščanjih

Vsa razmerja med organizacijo in zaposlenimi so urejena in zavarovana z delovnopravno zakonodajo.

To je potrebno, da nihče ne preseže dovoljenega. Delodajalec mora upoštevati določbe delovnih kodeksov in vse ukrepe v zvezi z najemom in odpuščanjem delavcev izvajati samo v skladu s temi standardi.

Zaposleni je poleg svojih delovnih obveznosti (po) odgovoren tudi organizaciji.

Izkazalo se je, da se mora vsaka pravna oseba (na primer) in posameznik v delovnih razmerjih obnašati v skladu z jasno določenimi predpisi in internimi delovnimi predpisi.

Če te standarde krši zaposleni, lahko vodstvo organizacije za to osebo uporabi določene sankcije.

Glede na težo prekrška in njegovo ponovitev lahko podjetje za delavca sprejme najstrožjo kazen in ga odpusti z določenim besedilom.

Zakonsko je prepovedano zmanjševati ali odpuščati zaposlene samo na željo vodstva.

Številni menedžerji izkoriščajo pravno nepismenost in načrtno začnejo pritiskati na delavce, jim grozijo z različnimi posledicami, v obliki negativnih besed ob odpuščanju ali slabih ocen bodočim delodajalcem.

Pomembno: delodajalec je odgovoren tudi delavcu. Njegov odnos ne sme presegati meja, ki jih določa delovna zakonodaja in pravila organizacije.

Kdaj ima delodajalec pravico odpustiti delavca?

Odpoved je dejanje, ki ga neposredno določa zakon. Obstajajo številna pravila, ki zagotavljajo, da lahko delodajalec pravilno izvede postopek odpuščanja.

Popoln in izčrpen seznam, po katerem je oseba lahko odpuščena s položaja, določa delovna zakonodaja.

Po tem seznamu je oseba lahko odpuščena na podlagi zakonitega razloga. Glavni razlog za razrešitev se šteje za kršitev pravil ali notranjih predpisov, ki jih predpisuje organizacija.

Zaradi ponavljajoče se zlorabe teh dejanj ima vodstvo pravico osebo odpustiti.

Poleg tega ima tovrstne posledice tudi nastop na delovnem mestu v stanju alkoholiziranosti ali drog.

Vodstvo lahko podpiše sklep o razrešitvi, če oseba želi samostojno zapustiti svoj položaj.

Za to je dolžan delati določeno obdobje in dostaviti vse materiale organizaciji.

Pomembno: navedeni seznam odpuščanj v delovnem zakoniku je zaprt. To pomeni, da vodstvo v svojih lokalnih predpisih ne more določiti dodatnih pogojev, pod katerimi bi lahko zaposlene izločilo z delovnih mest.

Vrste odpuščanj

Odpuščanja glede na postopke in pogoje lahko razdelimo v 3 velike skupine:

1. po členu;
2. z zmanjšanjem;
3. na lastno željo.

Vsaka od naštetih skupin ima svoje značilnosti in pravila, po katerih se izvajajo sama dejanja.

Zato je treba pred takšno odločitvijo in pristajanjem na muho oblasti od nje zahtevati pojasnilo, zakaj so bile takšne odločitve sprejete.

To morate storiti le, če sami niste kršili pravil. Pogosto so zaposleni odpuščeni zaradi sistematičnega kršenja pravil, ki jih je določilo podjetje.

Zaradi tega dobijo ukor. Če je opominov več kot 3, potem obstaja možnost, da se podjetje izloči iz delovnih aktivnosti takega zaposlenega.

Glede na članek

Lahko se uporabi tudi za izdajo bolniškega lista za hudo bolezen, kar je tudi zakonsko določeno.

Drugi pogoj za razrešitev po tem členu je poleg nizke stopnje discipline nezakonita uporaba premoženja organizacije.

To dejstvo ne samo, da državljanu skoraj samodejno odvzame mesto v državi. Lahko pa povzroči tudi hujše posledice v obliki kazenske sankcije.

Po okrajšavi

Ko želite nekoga odpustiti, morate poznati točne razloge za takšne odločitve.

Je podjetje res v tako hudih težavah, da mora zmanjšati število zaposlenih?

Vodstvo se zateče k takšnemu triku in odpušča ljudi, ki jim niso všeč, pri čemer se skrivajo za težkim finančnim stanjem.

Tako pogosto pride do situacije, ko vodstvo enemu od zaposlenih izplača visoko plačo.

Nato na njegovo mesto izberejo nekoga drugega, ki bo delal isto, a za veliko nižjo ceno. Tako dejanje se bo štelo za nezakonito.

Pred začetkom znižanja mora podjetje obvestiti osebe, ki bodo predmet teh ukrepov.

Podatki morajo biti posredovani 60 dni pred podpisom odloka o razrešitvi oseb s položajev. To pravilo je zapisano v zakonu.

Poleg tega mora podjetje svojim zaposlenim plačati plače za 2 meseca vnaprej, kot da bi nadomestilo čas, preživet brez dela. V času razpisa za prosto delovno mesto.

Na lastno željo

Državljani imajo tudi pravico ne le do dela, ampak tudi do svobodne izbire. Zgodi se, da ti, ko se zaposliš v določenem podjetju in delaš nekaj časa, začne nekaj ne odgovarjati.

Zato, da ne bi odložil odločitve, zaposleni napiše odstopno pismo.

V tem dokumentu je običajno treba navesti razloge, zakaj se je oseba odločila zapustiti položaj, ki ga je prejel.

Vendar papirja ne bo mogoče preprosto napisati in oddati v podpis v pisarno.

V skladu z veljavno zakonodajo morate poleg vložitve vloge delati polnih 14 dni.

To obdobje vam omogoča, da poiščete novo osebo, ki nadomesti odpuščeno osebo, da ne bi motili delovnega procesa.

Če je delo potekalo z materialnimi sredstvi podjetja, izdanimi po popisu, v času opravljanja delovne funkcije, je treba vrniti vse stvari po popisu v predpisanem roku.

Kaj storiti pod pritiskom vodstva?

Pogosto so primeri, ko vodstvo samo ni posebej seznanjeno s sodobno delovno zakonodajo.

S svojimi zaposlenimi ravna malomarno, nenehno jih ustrahuje z raznimi dejstvi, ki v resnici ne obstajajo.

Na primer, začnejo govoriti, da te bodo odpustili in ti dali nekaj, kar te ne bo nikjer zaposlilo.

Takšne grožnje lahko najdemo precej pogosto v kateri koli organizaciji. Zgodi se tudi, nasprotno, da hočejo koga odpustiti na lastno željo, češ da ni denarja za plače, podjetje pa je zdaj v revščini.

Drugi razlog je lahko povezan s pojavom osebne sovražnosti, ki se razplamti v resen konflikt.

Delodajalci niso vedno pametni, izobraženi in uravnoteženi ljudje. Zato se morate vedno zavzemati za tisto, kar je prav, ne da bi podlegli grožnjam takih oseb.

Potem ko državljani sami nočejo zapustiti svojega položaja, običajno začnejo doživljati določene težave pri opravljanju svojih delovnih obveznosti.

Pozornost vodstva do njih se poveča in začne se moralni pritisk v obliki nenehnih pritožb glede kakovosti izvedenih ukrepov.

Začnejo se pojavljati tudi različne kazni za dejanja, ki jih oseba sploh ni storila.

Če se takšne situacije začnejo pojavljati, se ni treba bati. Najprej, če nenehno prejemate pritožbe glede dela, jih prosite, naj jih pošljejo pisno.

Ta ukrep bo znatno zmanjšal raven pritiska.

To je posledica dejstva, da je treba pri pripravi takšnega dokumenta upoštevati določeno tehnično dokumentacijo, ki jo je razvila organizacija sama za izpolnjevanje določenih odgovornosti.

Če torej izvajate vsa dejanja v skladu s temi navodili, ne bi smelo biti razlogov za takšne zahtevke proti vam.

Kako braniti svoje stališče?

Glavna metoda za zaščito vaših pravic je poznavanje in uporaba predvsem pravnih odtenkov delovnih razmerij.

Vedno morate upoštevati določila delovne zakonodaje.

Je porok za pravilno izvedbo dejanj, tako s strani delodajalca kot s strani delavca samega.

Tri pravila za zaščito vaših pravic:

1. Če opazite, da vaši šefi začnejo izvajati pritisk na vas brez razloga in vztrajajo, da zapustite podjetje, jih je vredno spomniti na določbe takšnih regulativnih pravnih aktov. Pogosto bodo ti ukrepi dovolj, saj bo vodstvo razumelo, da je zaposleni resen in je pripravljen braniti svoje pravice do konca;
2. Za obrambo svojega stališča morate zahtevati pisno pojasnilo uprave terjatev. Takšno dejanje bo zmedlo številne nepoštene šefe, saj bo pisna razlaga neposreden dokaz njegovih nezakonitih dejanj;
3. zagovarjanje interesov prek zastopnikov. To se običajno izvede po odpustu. Za zaščito svojih kršenih pravic se raje obrnite na odvetniško pisarno in orišite bistvo celotnega problema.

Ta pravila vam omogočajo, da zakonito uveljavljate svoje pravice.

Pomembno: Če vas vodstvo namerno spravi v konflikt, se ne smete prepustiti čustvom in rešiti stvari. To lahko samo poslabša situacijo.

Kaj storiti v primeru groženj?

Vendar pa se primer ne konča vedno s strani upravnika le z nenehnimi pritožbami.

Včasih se pojavijo primeri, ko oseba začne prejemati različne vrste groženj, kar samo po sebi že krši vsa delovna razmerja.

Agresija se lahko izrazi v naslednjih manifestacijah:

• pogovor s povišanim tonom;
• žalitev in ponižanje samospoštovanja;
• izsiljevanje;
• grožnje s fizičnimi poškodbami;
• moralni pritisk;
• neutemeljeno izrekanje opominov in glob.

V takih primerih je treba poskušati ujeti trenutek, ko šef pokaže agresijo in začne groziti.

Zbrano gradivo je po zakonu materialni dokaz o protipravnosti dejanja takega državljana.

Zato bo te podatke po zbiranju potrebno posredovati organom pregona v nadaljnji postopek o tem dejstvu.

Ali naj gre zadeva na sodišče?

Delodajalec pogosto blefira, češ da zadeva ne bo prišla na sodišče, če pa se to zgodi, potem ni možnosti za uspešen izid takih postopkov. V resnici temu ni tako.

Glede na že ustaljeno sodno prakso se sodišče v primerih, ko podjetja kršijo zakonodajo glede zaposlenih, v svojih odločitvah postavi na stran delavcev.

Velik odstotek primerov dobimo ravno v takšnih situacijah z odpovedmi.

Če torej delodajalec na vse možne načine krši vaše pravice in nezakonito podpiše odločbo o odpustu, se takoj obrnite na sodišče, da rešite situacijo.

Odpust delavca: ali ima delodajalec kakšno pravico?

Aida Ibragimova, vodja kadrovske službe skupine KSK

Te tri točke je treba upoštevati, preden odpustite brezvestnega zaposlenega v skladu s členom. Spoznajte jih s študijo primera.

V skoraj vseh organizacijah so zaposleni, ki se slabo spopadajo s svojimi dolžnostmi: pogosto zamujajo, se ne držijo rokov za dokončanje nalog in kršijo ustaljena pravila. Vodje ne znajo ravnati s takimi zaposlenimi. Ko šefove ustne pripombe ne delujejo, je treba uporabiti disciplinske sankcije: opomin, opomin ali v skrajnem primeru odpoved.

V čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije določa razloge za odpoved pogodbe na pobudo delodajalca. Govorimo o odpustitvi zaposlenega zaradi ponavljajoče se kršitve njegovih delovnih dolžnosti (odstavek 5 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

Nato bomo preučili, v katerih primerih je lahko delavec odpuščen zaradi sistematične kršitve delovnih obveznosti, katere pogoje je pomembno upoštevati in kako kompetentno formalizirati izrek disciplinske sankcije, tako da sodišče prizna odpoved kot zakonito in ne dovoli vrnitve delavca na delovno mesto.

Nepravilno ravnanje, zaradi katerega vas lahko odpustijo po členu

Odpoved po tem členu je možna, če delavec stori dejanja, ki so prepovedana s pogodbo o zaposlitvi, opisom delovnega mesta, lokalnim regulativnim aktom, nalogom delodajalca, delovnopravno zakonodajo in drugimi regulativnimi pravnimi akti, ki vsebujejo določbe delovnega prava, ali, nasprotno, če zaposleni ne stori dejanj, predvidenih v teh dokumentih.

Odstavek 35 Resolucije plenuma oboroženih sil Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije" se nanaša na takšne kršitve:

Odsotnost zaposlenega z dela ali delovnega mesta brez utemeljenega razloga;
- Zavrnitev delavca brez utemeljenega razloga za opravljanje delovnih nalog v zvezi s spremembo delovnih standardov v skladu z ustaljenim postopkom, saj je na podlagi pogodbe o zaposlitvi delavec dolžan opravljati delovno funkcijo, določeno v zaposlitvi. pogodba, spoštovati notranje delovne predpise, ki veljajo v organizaciji;
- Zavrnitev ali izogibanje brez utemeljenega razloga zdravniškemu pregledu delavcev v določenih poklicih, pa tudi zavrnitev delavca, da opravi posebno usposabljanje med delovnim časom in opravi izpite o varstvu pri delu, varnostnih ukrepih in delovnih pravilih, če je to obvezno. pogoj za sprejem na delo.

Ta seznam je naveden v resoluciji plenuma oboroženih sil Ruske federacije in seveda ni izčrpen. Takšne kršitve vključujejo vsako neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje delovnih nalog zaposlenega brez utemeljenega razloga. Pri odpuščanju zaradi ponavljajočega se neizpolnjevanja delovnih obveznosti mora imeti delodajalec jasno stališče in neizpodbitne dokaze o krivdi zaposlenega. Delodajalec je dolžan predložiti dokaze o zakonitosti in veljavnosti uporabe disciplinske sankcije za zaposlenega, pa tudi dokazila o spoštovanju postopka za njeno uporabo (pritožbena odločba okrožnega sodišča Smolenska z dne 24. februarja 2015 v zadeva št. 33-631/2015).

Zahtevani pogoji za razrešitev

Pred uporabo disciplinske sankcije v obliki odpusta iz 5. člena čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije je treba preveriti, ali so izpolnjeni naslednji pogoji:

1. Zahteve za zaposlenega morajo biti zabeležene v dokumentih, zaposleni pa mora biti z njimi seznanjen proti podpisu

Disciplinsko sankcijo je mogoče uporabiti za zaposlenega le, če je bil zaposleni proti podpisu seznanjen z dokumenti, ki določajo zahteve in prepovedi. V okviru dejavnosti KSK skupine izvajamo svetovalne storitve, pogosto pa prejemamo pritožbe strank, da njihovi zaposleni ne izpolnjujejo svojih delovnih obveznosti. Stranke vedno opozarjamo na to, da je potrebno vso kadrovsko dokumentacijo uskladiti z delovno zakonodajo. Če ni dokumenta, ki določa pravila, ni mogoče dokazati kršitve teh pravil.

2. Delavec ima neporavnano disciplinsko kazen

Disciplinska kazen ali opomin se ne sme predčasno odpraviti in ji ne sme poteči rok veljavnosti (eno leto od dneva izdaje odredbe o uporabi kazni). Disciplinska sankcija se lahko izreče kot opomin ali opomin. Za razrešitev zadostuje že ena neporavnana disciplinska kazen, za drugo te lahko že odpustijo. Če ima delavec več disciplinskih sankcij, bo to okrepilo položaj delodajalca, saj pomeni, da je delavec dobil priložnost, da se izboljša. V tem primeru je odpoved skrajna možnost, ker predhodne disciplinske sankcije na delavca niso vplivale.

3. Teža kaznivega dejanja in okoliščine njegove storitve

V skladu s 53. odstavkom resolucije plenuma oboroženih sil Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije", če če pride do spora, mora delodajalec predložiti dokaze, da:

– je delavec storil disciplinsko kršitev;

- pri naložitvi kazni so bili upoštevani resnost tega prekrška in okoliščine, v katerih je bilo storjeno (5. del 192. člena delovnega zakonika Ruske federacije), pa tudi prejšnje vedenje zaposlenega in njegov odnos do dela. upoštevati.

To pomeni, da mora biti prekršek sorazmeren s kaznijo. Za 15-minutno zamudo delavca ni mogoče uporabiti disciplinske sankcije v obliki odpovedi, če pred tem ni bilo pritožb na delo delavca. Prav tako je prepovedano izreči več disciplinskih sankcij za isto dejanje. Na primer, zaposlenega ne morete grajati zaradi ene zamude in ga zaradi istega odpustiti. Protipravno bo ravnanje delodajalca, če bo delavčevo zamudo »kopičil« in delavca nekega dne opomnil in odpustil.

4. Roki za uvedbo disciplinskih ukrepov

Disciplinska sankcija se lahko uporabi v enem mesecu od dneva odkritja kršitve in šestih mesecih od dneva njene storitve (na podlagi rezultatov inšpekcijskega nadzora finančnih in gospodarskih dejavnosti ali revizije - najkasneje dve leti od dneva kršitve). datum storitve disciplinske kršitve). Dan odkritja prekrška je dan, ko se je izvedelo, da je bil prekršek storjen.

Upoštevajte, da mesečno obdobje za uporabo disciplinske sankcije ne vključuje časa, ko je delavec bolan, na dopustu, ali časa, potrebnega za upoštevanje postopka za upoštevanje mnenja predstavniškega organa delavcev (3. del člena 193 zakonika o delu Ruske federacije).

Postopek izreka disciplinskih sankcij

Odpuščanje zaradi ponavljajočega se neizpolnjevanja delovnih obveznosti zahteva dosledno upoštevanje postopka. Poglejmo, katere dokumente je treba izpolniti:

1. Opomba o neizpolnjevanju delovnih obveznosti

Nepravilno ravnanje zaposlenega mora neposredni vodja zabeležiti v dopisu, naslovljenem na generalnega direktorja. Memorandum potrjuje dejstvo kršitve delovnih obveznosti s strani zaposlenega in je podlaga za uporabo disciplinskih ukrepov.

2. Akt o storitvi disciplinskega prekrška

Storitev disciplinske kršitve delavca mora biti zapisana v aktu. Akt sestavijo trije zaposleni, vključno z neposrednim vodjo in kadrovikom. Z aktom mora biti delavec seznanjen proti podpisu.

3. Obvestilo o predložitvi pisnih pojasnil

Pred uveljavitvijo disciplinske sankcije je treba od delavca zahtevati pojasnilo. Za potrditev v primeru spora, da so bila zahtevana pojasnila, mora biti tako obvestilo sestavljeno v pisni obliki in izročeno delavcu proti podpisu. V primeru zavrnitve prejema obvestila ga je treba zaposlenemu prebrati na glas in sestaviti akt o zavrnitvi prejema obvestila.

Če po dveh delovnih dneh od dneva, ko je bil zaposleni zaprošen za pojasnilo, le-tega ni dal ali je zavrnil, se sestavi zapisnik. Če obstaja akt in dokument, da je bilo od zaposlenega zahtevano pojasnilo in ga je ta prejel, je odpoved možna brez pisne obrazložitve zaposlenega.

4. Upoštevanje mnenja predstavniškega organa

Odpuščanje delavcev, ki so člani sindikata po 5. odstavku čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije se izvaja ob upoštevanju obrazloženega mnenja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije.

5. Prijava odpovedi pogodbe o zaposlitvi

Ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi z delavcem po 5. odstavku čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije je treba upoštevati splošna pravila o odpuščanju. Pripraviti je treba naslednje dokumente: sklep o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, potrdilo o poravnavi, delovno knjižico in osebno izkaznico zaposlenega.

Študija primera

Stranka nas je kontaktirala za izvedbo kadrovske revizije. V okviru opravljanja revizijskih storitev strankam tudi svetujemo o vseh vprašanjih uporabe delovnopravne zakonodaje. Ena od zaposlenih v podjetju je bila mati samohranilka in je to »aktivno« izkoriščala. Pri pregledu osebne mape zaposlene smo našli večje število zapiskov o neizpolnjevanju delovnih obveznosti. Pred tem je stranka poskušala delavko odpustiti, a je v odgovor vložila prijavo na inšpektorat za delo in šla na sodišče (čeprav pogodba o zaposlitvi ni bila odpovedana). Položaj delodajalca je bil izgubljen, saj je po zakonu nemogoče odpustiti mater samohranilko, sam postopek pa ni bil pravilno formaliziran.

Stranki smo svetovali, da izda odredbo o prekinitvi postopka odpuščanja delavke in jo tudi obvesti, da bo njeno delovno mesto obdržala. Kljub temu je vprašanje odpuščanja ostalo aktualno za stranko, delavka je vse pogosteje začela kršiti delovno disciplino, na pripombe delodajalca pa je uporabila argument, da je mati samohranilka. Ženska je bila vodja prodaje, sistematično je zapuščala delovno mesto pred rokom in brez dovoljenja brez opozorila odšla na dopust.

Kadrovska revizija je pokazala, da naročnikovo podjetje vodi kadrovsko evidenco s hudimi kršitvami in manjkajo številni zahtevani dokumenti, zaradi česar zoper zaposlenega ni bilo mogoče vložiti zahtevka.

Za naročnika smo izdelali načrt obnove kadrovske dokumentacije in navodila za ravnanje v zvezi s problematičnim zaposlenim:

Pripravite podroben opis delovnega mesta vodje prodaje, v katerem naj bodo opisane vse odgovornosti in naveden komu vodja poroča;
- v opisu delovnega mesta določiti, da je vodja prodaje dolžan izvrševati navodila neposrednega vodje in generalnega direktorja;
- določiti mesečne prodajne načrte, ki jih morajo izpolnjevati vsi komercialisti.

Šele potem, ko je zaposleni odobril in se seznanil z vsemi navedenimi kadrovskimi dokumenti, se lahko uporabijo disciplinske sankcije. Na primer, za neizpolnjevanje prodajnega načrta, ukazov vodje, kršitev delovne discipline - opomin ali opomin, v primeru ponavljajoče se kršitve pa - odpustitev zaposlenega.

Posledično sta bili zoper delavko izrečeni dve disciplinski sankciji; ko je storila tretjo kršitev, je sledil postopek odpovedi po 5. čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Zaposlena je prosila, da se ji omogoči odpoved po lastni volji, saj takega vpisa v delovno knjižico ne želi. Delodajalec ji je šel na pol poti in pogodba o zaposlitvi je bila odpovedana.