लेख के तहत किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी। किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना बर्खास्त करने का कानूनी आधार। संगठन की पहल पर बर्खास्तगी

रूसी संघ का श्रम कानून इस सिद्धांत पर तैयार किया गया है कि प्राथमिकता श्रम संबंधों के कम संरक्षित पक्ष, यानी कर्मचारियों के हितों की रक्षा करना है। इसलिए, नियोक्ता के अनुरोध पर की जाने वाली बर्खास्तगी प्रक्रिया का ठीक से पालन किया जाना चाहिए ताकि इस निर्णय और अप्रिय प्रतिबंधों के लिए संभावित चुनौती का सामना न करना पड़े।

आइए उन कानूनी आधारों पर नजर डालें जिन पर नियोक्ता को किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने का अधिकार है।

श्रम संहिता के बर्खास्तगी लेखों के लिए सामान्य आवश्यकताएँ

रूसी संघ के श्रम संहिता में बदलाव के साथ, बेईमान श्रमिकों से नियोक्ताओं की सुरक्षा बढ़ाने की प्रवृत्ति है। इस प्रकार, 1918 में, एक नियोक्ता किसी कर्मचारी को 4 कारणों में से एक के लिए बर्खास्त कर सकता था; 1922 में, पहले से ही 7 ऐसे कारण थे; 1971 में, नियोक्ता की पहल पर 14 बर्खास्तगी धाराएं थीं; और श्रम संहिता के आज के संस्करण में उनमें से 18 पहले से ही मौजूद हैं।

किसी कर्मचारी को उसके पद से बर्खास्त करने के कारणों की सूची की मुख्य विशेषता उसकी सीमितता है। इसका मतलब यह है कि बर्खास्तगी आदेश, साथ ही रोजगार अनुबंध में श्रम संहिता में निहित एक के अलावा बर्खास्तगी का कोई कारण या लेख शामिल नहीं हो सकता है। भले ही बर्खास्तगी आपसी सहमति से हो।

अपवाद: कुछ पदों के लिए बर्खास्तगी के विशेष आधार प्रदान किए गए हैं:

• प्रबंधन स्तर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 278 के खंड 3);
• व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए काम करने वाले कार्मिक (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 307);
• घरेलू काम करने वाले किराए के कर्मचारी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 312);
• धार्मिक संगठनों के कर्मचारी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 347)।

बर्खास्तगी के कारणों का वर्गीकरण

किसी ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करने की नियोक्ता की इच्छा की प्राथमिकता जो अवांछित है या किसी कारण से उसके लिए उपयुक्त नहीं है, कला में परिलक्षित होती है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। कंपनी के परिसमापन या पुनर्गठन के दौरान बर्खास्तगी स्वयं कला में प्रदान की जाती है। रूसी संघ का 180 श्रम संहिता।

रोजगार संबंध समाप्त करने के सभी कारणों को विभिन्न आधारों पर विभाजित किया जा सकता है।

1. वे किस पर लागू होते हैं?कला के अधिकांश बिंदु (खंड 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12)। 81 को लगभग किसी भी श्रेणी के कर्मियों पर उचित रूप से लागू किया जा सकता है। खंड 4, 7, 8, 9, 10, 13 अपवादों में ऊपर सूचीबद्ध विशेष श्रेणियों की बर्खास्तगी का निर्धारण करते हैं। एक अलग सूची में वे श्रेणियां शामिल हैं जिन पर नियोक्ता की पहल जबरन बर्खास्तगी के आधार के रूप में लागू नहीं होती है। यह हो सकता है:
   • कोई भी कर्मचारी (होमवर्कर्स और अंशकालिक श्रमिकों सहित), यदि वे अस्थायी रूप से अक्षम हैं और यह दस्तावेजित है, या किसी भी प्रकार की छुट्टी पर हैं;
   • मातृत्व अवकाश पर जाने की तैयारी कर रही महिलाएं (उन्हें केवल कंपनी के परिसमापन पर ही नौकरी से हटाया जा सकता है);
   • कर्मचारी जो अभी तक 18 वर्ष के नहीं हुए हैं (उन्हें केवल परिसमापन संगठन से बर्खास्त करने का अधिकार है);
   • ऐसे कर्मचारी जिनकी देखभाल में छोटे (3 वर्ष से कम उम्र के) बच्चे हैं (उन्हें बर्खास्त करने का कारण कंपनी का परिसमापन या सिद्ध दोष वाले ऐसे कर्मचारी का गंभीर कदाचार हो सकता है);
   • एकल माता-पिता जिनके बच्चे अभी तक 14 वर्ष के नहीं हुए हैं (कानूनी बर्खास्तगी के कारण तीन साल के बच्चों की माताओं के समान हो सकते हैं);
   • विकलांग बच्चों के माता-पिता (समान अपवाद);
   • ट्रेड यूनियन निकायों के कर्मचारी (उन्हें केवल छंटनी, पद की अपर्याप्तता, या उनके कर्तव्यों के उल्लंघन के कारण बर्खास्त करने की अनुमति है);
   • श्रम विवादों को सुलझाने के लिए आयोग के सदस्य (यदि कर्मचारी वास्तव में कदाचार का दोषी है, या यदि संबंधित निकाय सहमत है तो आप बर्खास्त कर सकते हैं)।
2. क्या कर्मचारी ने कोई कारण बताया?इस आधार पर, सभी बर्खास्तगी धाराओं को इसमें वर्गीकृत किया जा सकता है:
   • बर्खास्त व्यक्ति के दोषी कार्यों के कारण;
   • उसके संभावित अपराध से असंबंधित।

श्रम संहिता के विशिष्ट बर्खास्तगी लेख

आइए नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के कारणों पर विचार करें, जो अधिकांश श्रेणियों के कर्मियों पर लागू लेखों में निर्धारित हैं, उन्हें कर्मचारी के वास्तविक अपराध के आधार पर समूहों में विभाजित किया गया है।

बर्खास्तगी के लिए निर्णायक कारक सिद्ध अपराध की उपस्थिति है

1. खण्ड 5 कला. रूसी संघ के 81 श्रम संहितायदि किसी कर्मचारी ने एक से अधिक बार अपने कार्य कर्तव्यों का उल्लंघन किया है, तो उसे बर्खास्त करने के उचित कारण की बात करता है, जिसे अनुशासनात्मक मंजूरी द्वारा दर्ज किया जाता है। सीधे शब्दों में कहें तो दूसरी फटकार "अलविदा" है। जिन उल्लंघनों को केवल एक बार ही माफ किया जा सकता है उनमें शामिल हैं:
   • 4 घंटे से कम समय के लिए काम या कार्यस्थल से अनुचित अनुपस्थिति;
   • श्रम नियमों में बदलाव के कारण कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता;
   • अनिवार्य चिकित्सा परीक्षण, विशेष प्रशिक्षण और श्रम सुरक्षा प्रमाणीकरण की चोरी।
2. खण्ड 6. कला. रूसी संघ के 81 श्रम संहिताघोर कदाचार के लिए बर्खास्तगी की अनुमति देता है (एक बार ही पर्याप्त है):
   • अनुपस्थिति;
   • काम पर नशे में या नशे में दिखना;
   • रहस्यों का खुलासा;
   • श्रम सुरक्षा नियमों के उल्लंघन के बुरे परिणाम या उनके घटित होने का खतरा।
3. खंड 11 कला. रूसी संघ के 81 श्रम संहितारोजगार के दौरान गलत दस्तावेज या जानबूझकर गलत डेटा प्रदान करने के लिए बर्खास्तगी की वैधता के बारे में बात करता है (यह केवल उन दस्तावेजों और सूचनाओं को संदर्भित करता है जो नौकरी के लिए आवेदन करते समय निर्णायक महत्व के होते हैं)।

महत्वपूर्ण! प्रत्येक खंड विशिष्ट शर्तों के अनुपालन और नियोक्ता के लिए एक अनिवार्य बर्खास्तगी प्रक्रिया का प्रावधान करता है।

जिस कर्मचारी की गलती नहीं होती उसे नौकरी से निकाल दिया जाता है

1. खण्ड 1 कला. रूसी संघ के 81 श्रम संहिता- सबसे व्यापक, यह बिल्कुल किसी भी श्रेणी के कर्मियों पर लागू होता है। यह किसी संगठन के अस्तित्व या किसी व्यक्तिगत उद्यमी-व्यक्ति की गतिविधियों को समाप्त करने का प्रावधान करता है।
2. खंड 2 कला. रूसी संघ के 81 श्रम संहितायह उन "दुर्भाग्यपूर्ण" कर्मचारियों को बर्खास्त करने की अनुमति देता है जिनकी संख्या या स्टाफ कम कर दिया गया है। संख्या उन कर्मियों की आवश्यक संख्या को इंगित करती है जो उद्यम के कामकाज को सुनिश्चित करते हैं, और कर्मचारियों में प्रबंधकों, प्रशासन और कुछ व्यक्तिगत विशेषज्ञों की संख्या शामिल होती है। बर्खास्तगी तब हो सकती है जब तकनीकी प्रक्रियाओं को "फिर से तैयार" किया जाता है या बदल दिया जाता है।
3. खंड 3 कला. रूसी संघ के 81 श्रम संहिताआपको किसी ऐसे कर्मचारी के साथ अनुबंध को कानूनी रूप से समाप्त करने की अनुमति देता है जो अपनी स्थिति के लिए अनुपयुक्त साबित होता है (स्वास्थ्य के उद्देश्यपूर्ण कारणों या प्रमाणन के परिणामों के लिए)।

टिप्पणी! "दोषी" कारण के मामले में और कर्मचारी के अपराध के बिना, बर्खास्तगी पर नियोक्ता कानून द्वारा स्थापित नियमों का पालन करने के लिए बाध्य है।

बर्खास्तगी पहल से जुड़ी सभी प्रकार की परेशानियों से बचने के लिए, हम अनुशंसा करते हैं कि आप निम्नलिखित अभ्यास-परीक्षित नियमों का पालन करें।

1. रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रत्येक बर्खास्तगी लेख के लिए विशिष्ट बर्खास्तगी प्रक्रिया का सटीक और सख्ती से पालन करें:
   • पूर्व सूचना अवधि का अनुपालन करें;
   • कदाचार के तथ्यों की लिखित पुष्टि की उपेक्षा न करें;
   • सभी प्रकार के बर्खास्तगी दस्तावेजों से परिचित होने पर और हस्ताक्षर करने से इनकार करने की स्थिति में संबंधित अधिनियम पर कर्मचारी के हस्ताक्षर के बारे में समय पर ध्यान रखें;
   • कर्मचारी के जाने पर देय धनराशि का समय पर और पूरा भुगतान करें;
   • प्रोटोकॉल के अनुसार बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के साथ उसकी कार्यपुस्तिका तुरंत वापस करें।
2. यदि संभव हो, तो निकलते समय "अपने स्वयं के अनुरोध पर" शब्दों का प्रयोग करें। यदि बर्खास्त व्यक्ति ने कोई अपराध किया है, तो दस्तावेजों में दर्शाया गया ऐसा कारण उसकी भविष्य की प्रतिष्ठा पर कोई छाया नहीं डालेगा। नियोक्ता के लिए इस लेख का लाभ यह है। इसका उपयोग बर्खास्तगी को अदालत में चुनौती देने के लिए नहीं किया जा सकता है।
3. यदि नियोक्ता के लिए बर्खास्तगी पर कर्मचारी के अपराध का दस्तावेजीकरण करना महत्वपूर्ण है, तो उसे बर्खास्तगी दर्ज करते समय रूसी संघ के श्रम संहिता के पत्र का सख्ती से पालन करना चाहिए।
4. यदि हम रोजगार संबंधों को समाप्त करने के आधारों को चुनौती देने पर न्यायिक अभ्यास पर विचार करते हैं, तो नियोक्ता के लिए सबसे अधिक समस्याग्रस्त बर्खास्तगी के निम्नलिखित लेख हैं:
   • कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा करने के लिए (श्रम संहिता के खंड बी, खंड 6, अनुच्छेद 81);
   • एक प्रबंधकीय कर्मचारी द्वारा बिना किसी औचित्य के लिए गए निर्णय के लिए, जिसके परिणामस्वरूप हानि, गैरकानूनी उपयोग या संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन हुआ (श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 9)।

ये आधार अस्पष्टता के अधीन हो सकते हैं, जिससे कर्मचारी के लिए गलत बर्खास्तगी साबित करना आसान हो जाता है। यह नियोक्ता के लिए अतिरिक्त समस्याएं पैदा करता है, क्योंकि अस्पष्ट व्याख्या की स्थिति में, अदालत आमतौर पर "कमजोर" पक्ष, यानी कर्मचारी प्रतिनिधि को प्राथमिकता देती है।

श्रम मुद्दों पर वकीलों के अनुरोधों की संख्या साल-दर-साल बढ़ रही है। एक ओर, यह एक सकारात्मक प्रवृत्ति है, क्योंकि कर्मचारी तेजी से कानून के ढांचे के भीतर समस्याओं का समाधान करना चाहते हैं। दूसरी ओर, क्या इसका मतलब यह नहीं है कि नियोक्ताओं द्वारा श्रमिकों के अधिकारों की उपेक्षा करने की अधिक संभावना है?

श्रम कानून के विषय

यह कानून सभी के हितों की रक्षा के लिए बनाया गया है। लेकिन सही हमेशा जिम्मेदारी को जन्म देता है। यह बात हर किसी के लिए जानना बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि अधिकारों की सुरक्षा जिम्मेदारी की डिग्री पर निर्भर करती है। काम करने का अधिकार रूसी संघ के आधुनिक नागरिक के मौलिक अधिकारों में से एक है। यह रूसी संघ के संविधान में निहित है।

श्रम संहिता केवल श्रम कानून के विषयों के लिए प्रासंगिक है। वे व्यक्ति और कानूनी संस्थाएं हैं जिनके एक दूसरे के साथ श्रम संबंध हैं। श्रम संबंधों को लिखित रूप में दर्ज किया जाना चाहिए। इस प्रयोजन के लिए, रोजगार अनुबंध का एक स्थापित रूप है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यदि कोई नागरिक अनौपचारिक रूप से, यानी रोजगार अनुबंध समाप्त किए बिना और राज्य के साथ पंजीकरण के बिना काम करता है, तो उसके अधिकारों की रक्षा करना लगभग असंभव है। विषयों की समय सीमा होती है। इस प्रकार, नियोक्ता के साथ उचित समझौता करने पर ही कोई व्यक्ति श्रम कानून का विषय बन जाता है। अनुबंध से आप नियुक्ति प्रक्रिया, छुट्टियों का प्रावधान, वेतन की गणना और किन शर्तों के तहत उन्हें काम से निकाला जा सकता है जैसे प्रमुख बिंदुओं के बारे में जान सकते हैं।

आदेश

नियोक्ता को अपने विवेक से कर्मचारियों का निपटान करने का अधिकार नहीं है। उनके प्रत्येक निर्णय को विशिष्ट लेखों द्वारा उचित ठहराया जाना चाहिए। इसी तरह, एक कर्मचारी केवल अपने अधिकारों की परवाह नहीं कर सकता। उसके पास रोजगार अनुबंध में घोषित जिम्मेदारियां हैं। यदि नियोक्ता की कुछ आवश्यकताएं अनुबंध के दायरे से परे जाती हैं, तो इन मुद्दों पर समय पर चर्चा की जानी चाहिए, और निर्णय लिखित रूप में किए जाने चाहिए। अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब कोई अधीनस्थ स्वयं किसी लेख के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए उकसा सकता है। आगे, हम उन कारणों पर विचार करेंगे कि यह परिणाम क्यों संभव है।

कंपनी के भीतर अनुवाद

कुछ मामलों में, प्रबंधक कर्मचारी को अपने संगठन में कोई अन्य पद प्रदान कर सकता है। कारण अलग-अलग हो सकते हैं: पिछली स्थिति का बंद होना, योग्यताओं का बेमेल होना, या अन्य। प्रबंधक को यह अधिकार देता है।

इसके अलावा, नया पद कम प्रतिष्ठित, कम वेतन स्तर वाला या अधिक कार्यभार वाला हो सकता है। कर्मचारी को यह चुनने का अधिकार है कि वह प्रस्ताव स्वीकार करे या अस्वीकार कर दे। लेकिन इससे पहले कि आप मना करें, आपको यह पता लगाना चाहिए कि किन अनुच्छेदों के तहत उन्हें काम से बर्खास्त किया जा सकता है, क्योंकि अनुच्छेद 81 ही नियोक्ता को ऐसा अधिकार देता है।

योग्यता का बेमेल होना

किसी उद्यम में किसी भी कार्य के लिए कुछ ज्ञान, कौशल और क्षमताओं की आवश्यकता होती है। नौकरी के लिए आवेदन करते समय उनकी प्रामाणिकता को सत्यापित करना हमेशा संभव नहीं होता है। यह हकीकत तो हर कोई जानता है कि आप कोई भी दस्तावेज खरीद सकते हैं। और बायोडाटा में निश्चित रूप से कोई कानूनी बल नहीं है। नियोक्ता को काम की स्वीकार्य गुणवत्ता का दावा करने का अधिकार है, क्योंकि वह इस काम के लिए भुगतान करता है। पद के पेशेवर स्तर के साथ असंगति रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के तहत काम से बर्खास्त करने का एक और कारण है।

अनुपालन की जाँच करने और निर्णय लेने की प्रक्रिया इस लेख के तीसरे भाग द्वारा विनियमित होती है। एक अनिवार्य प्रक्रिया एक विशेष आयोग का निर्माण है, जिसमें शामिल होना चाहिए:

• बर्खास्तगी के लिए आवेदक का तत्काल पर्यवेक्षक;
• मानव संसाधन विभाग के प्रमुख;
• कंपनी के निदेशक.

आयोग मौखिक या लिखित रूप से प्रमाणीकरण करता है। कार्यों की सूची इस कर्मचारी की विशेषज्ञता से आगे नहीं बढ़नी चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि परीक्षा देने वाला अकाउंटेंट है, तो उसे कानूनी या विपणन मुद्दों में प्रमाणीकरण लेने की आवश्यकता नहीं है।

प्रमाणीकरण की वैधता

प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर, एक प्रोटोकॉल तैयार किया जाता है। प्रोटोकॉल के आधार पर, प्रबंधक का एक आदेश बनता है। यदि कोई कर्मचारी मानता है कि प्रमाणीकरण बेईमानी से किया गया था, उदाहरण के लिए, ऐसे प्रश्न पूछे गए थे जो उसकी योग्यता से संबंधित नहीं थे, तो उसे आयोग के निर्णय को चुनौती देने का अधिकार है। इस बिंदु को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है, क्योंकि इस तरह की पद्धति का उपयोग जानबूझकर अयोग्यता के रूप में या किसी अन्य अधिकारी के दुर्भावनापूर्ण इरादे के कारण किया जा सकता है। और यदि आपको अनुच्छेद 81 के तहत नौकरी से निकाल दिया जाता है, तो आपके भविष्य के करियर पर एक बड़ा प्रश्नचिह्न लग जाता है।

यदि वह आयोग की राय से असहमत है, तो कर्मचारी को श्रम निरीक्षणालय में शिकायत दर्ज करने या न्यायिक प्राधिकारी के पास दावा दायर करने का अधिकार है। दोनों प्राधिकारियों को समानांतर शिकायतें प्रस्तुत करना संभव है। पर्यवेक्षी प्राधिकारी पहले प्रमाणीकरण के परिणामों की जाँच करता है और उचित निर्णय लेता है।

अनुशासन का उल्लंघन

इस प्रश्न का अध्ययन करते समय कि किन लेखों के तहत किसी को नौकरी से निकाला जा सकता है, किसी को वस्तुनिष्ठ कारकों से छूट नहीं देनी चाहिए। कंपनी में गैर-जिम्मेदार कर्मचारी, अपनी जिम्मेदारियों की उपेक्षा, कंपनी के संसाधनों का अतार्किक उपयोग काफी सामान्य घटनाएं हैं। यह समझना महत्वपूर्ण है कि प्रत्येक प्रबंधक उद्यम के विकास में कर्मचारियों का पूर्ण योगदान चाहता है, खासकर यदि इसके लिए सभी शर्तें हों। यदि वे वहां नहीं हैं, तो आपको प्रत्येक श्रेणी के श्रमिकों के लिए नौकरी का विवरण बढ़ाना चाहिए और प्रबंधक को इसके प्रावधानों की याद दिलानी चाहिए। कायदे से, इसे श्रमिकों को सुरक्षित और आरामदायक कार्य वातावरण प्रदान करना चाहिए।

श्रम अनुशासन का उल्लंघन भिन्न प्रकृति का हो सकता है। कभी-कभी, आपको चेतावनी मिल सकती है। यदि कोई प्रभाव नहीं पड़ता है, तो प्रबंधक के पास समाधानों का एक बड़ा विकल्प होता है:

• डांटना।
• लिखित चेतावनी।
• श्रम संहिता के अनुच्छेदों के तहत बर्खास्तगी।

उदाहरण के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पांचवें भाग के अनुसार। और यदि अच्छे कारण हैं, तो उन्हें प्रलेखित किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, बीमारी की स्थिति में बीमार अवकाश प्रमाणपत्र जारी किया जाता है।

कामचोरी

यदि कर्मचारी किसी कार्य दिवस के गायब होने के कारण के बारे में दस्तावेज उपलब्ध नहीं करा पाता है, तो ये सभी दिन अनुपस्थिति के रूप में योग्य माने जाते हैं। प्रासंगिक घटनाओं के मामले में, प्रबंधक को लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता हो सकती है। कारण की सम्माननीयता या अनादर प्रबंधक द्वारा निर्धारित किया जाता है।

लेकिन उन मामलों के बारे में क्या जब परिस्थितियाँ आपको कई दिनों तक काम से अनुपस्थित रहने के लिए मजबूर करती हैं? रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को कैसे रोकें? यह बात कानून में भी परिलक्षित होती है. अनुपस्थिति की अपेक्षित तिथि से कम से कम 2 दिन पहले, आपको दो प्रतियों में एक विवरण लिखना होगा। एक प्रबंधक को प्रदान किया जाता है। यदि उसे कोई आपत्ति नहीं है, तो वह लिख देता है "मुझे कोई आपत्ति नहीं है।" यह दृष्टिकोण कानूनी है और रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख के तहत कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी से बचाएगा।

यह दस्तावेज़ कार्मिक विभाग को भेजा जाता है। रिपोर्टिंग अवधि के अंत में, जब पेरोल अर्जित करने की आवश्यकता होगी, मानव संसाधन कर्मचारी इन दिनों को क्षमा की गई अनुपस्थिति के रूप में चिह्नित करेगा। इस मामले में, कर्मचारी को किसी दंड का सामना नहीं करना पड़ता है। सच है, इन दिनों भुगतान नहीं किया जाएगा.

विलंब

आपको अन्य किन आधारों पर नौकरी से निकाला जा सकता है? रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, प्रति सप्ताह मानक कार्य समय 40 घंटे है। कंपनी की गतिविधि के प्रकार के आधार पर प्रारंभ और समाप्ति समय भिन्न हो सकते हैं। 40 घंटे काम किए गए घंटों की कुल संख्या है। किसी विशेष उद्यम में कार्य समय की अवधि आंतरिक दस्तावेजों द्वारा नियंत्रित होती है।

बड़े शहरों के सभी निवासियों की एक आम समस्या है - शहर के चारों ओर घूमने की समस्या। कामकाजी उम्र की अधिकांश आबादी के पास एक मानक कार्यसूची है - सुबह शुरू होती है और शाम को समाप्त होती है, जो सभी प्रकार के परिवहन की आवाजाही में भारी बाधाएं पैदा करती है। ऐसे मामलों में, काम के लिए देर होना पूरी तरह से स्वाभाविक परिणाम है।

लेकिन नियोक्ता इस स्थिति को मानने को तैयार नहीं हैं. विलंबता से निपटने के लिए प्रत्येक कंपनी के अपने तरीके होते हैं। लेकिन श्रम कानून कहता है कि लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थिति को पहले से ही अनुशासन का घोर उल्लंघन माना जाता है। यदि ऐसा कभी-कभार होता है, तो प्रबंधक खुद को फटकार या चेतावनी तक ही सीमित रख सकता है। दंडात्मक उपाय भी हैं - अनुशासनात्मक प्रतिबंध। लेकिन नियमित रूप से कई घंटे देर से आने की आदत पहले से ही कठोर तरीकों को चुनने का एक कारण है।

अनैतिक आचरण

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 8 के बारे में बहुत कम लोग जानते हैं। जानकारों के मुताबिक यह धारा कानून के विवादास्पद प्रावधानों में से एक है. शायद इसी कारण से इस लेख का प्रयोग इतनी बार नहीं किया जाता है। अनैतिक व्यवहार के लिए बर्खास्तगी उन विशेषज्ञों पर लागू होती है जिन्हें उच्च बौद्धिक कार्य सौंपे जाते हैं। यह:

1. शिक्षकों की
2. शिक्षकों की
3. किंडरगार्टन शिक्षक
4. शिक्षा व्यवस्था से जुड़े अन्य व्यक्ति।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि ऐसा लेख शैक्षणिक संस्थानों में काम करने वाले, लेकिन सीधे शैक्षिक और शैक्षिक गतिविधियों में संलग्न नहीं होने वाले व्यक्तियों पर लागू नहीं किया जा सकता है।

कार्यस्थल पर शराब पीना

रोजगार रिकॉर्ड में संबंधित प्रविष्टि और लेख के तहत बर्खास्तगी बुरी आदतों के कारण भी हो सकती है। इस लेख के तहत बर्खास्तगी के संबंध में कानून में कई महत्वपूर्ण दिशानिर्देश शामिल हैं। उदाहरण के लिए, मादक पेय पीना और कार्यस्थल पर सीधे नशे में रहना अनिवार्य है। इसे इस प्रकार दर्ज किया जाना चाहिए कि बाद में इसे सिद्ध किया जा सके।

शराब पीने का तथ्य अपने आप में लेख के तहत पंजीकरण और बर्खास्तगी का कारण नहीं है। लेकिन अगर कर्मचारी पहले से ही नशे में धुत होकर आता है, तो यह उसके पक्ष में कोई तर्क नहीं है। यह भी ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है, विशेष रूप से श्रमिकों के लिए, कि नशा न केवल मादक पेय पदार्थों का परिणाम माना जाता है, बल्कि अन्य नशीले पदार्थों के उपयोग का भी परिणाम माना जाता है।

किसी संगठन का परिसमापन

किसी कंपनी की गतिविधियों की समाप्ति शायद बर्खास्तगी के उन दुर्लभ कारणों में से एक है जो कर्मचारी की इच्छा से बिल्कुल स्वतंत्र है। कंपनी पूरी तरह से बंद हो सकती है, किसी अन्य कंपनी के साथ विलय हो सकती है, या किसी नए मालिक को हस्तांतरित हो सकती है। लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 4 में कहा गया है कि नए प्रबंधन को केवल निम्नलिखित कर्मचारियों को बर्खास्त करने का अधिकार है:

• कंपनी के प्रमुख और उनके प्रतिनिधि।
• मुख्य लेखाकार।

अन्य सभी कर्मचारी नए प्रबंधन की मनमानी से कानूनी रूप से मुक्त हैं। एक और मामला है - कर्मचारियों की कमी. इस मामले में कुछ लोगों की बर्खास्तगी पर भी रोक है. उदाहरण के लिए, जो कर्मचारी परिवार में अकेले कमाने वाले हैं, उन्हें नौकरी से नहीं निकाला जा सकता। साथ ही, किसी कंपनी में व्यापक अनुभव रखने वाले विशेषज्ञ भी काम करने के अवसर के लिए आवेदन कर सकते हैं। यदि उन्हें अवैध रूप से काम से निकाल दिया गया, तो श्रम निरीक्षणालय या न्यायिक अधिकारी न्याय बहाल करने में मदद करेंगे।

कंपनी की संपत्ति की चोरी या गबन

कार्य कर्तव्यों का प्रदर्शन किसी न किसी रूप में कंपनी की संपत्ति तक पहुंच खोलता है। कुछ विशेषज्ञ तो संगठन की संपूर्ण वित्तीय स्थिति के लिए भी ज़िम्मेदार होते हैं। प्रबंधकों के पास उद्यम संपत्ति की चोरी या गबन के खिलाफ कोई सुरक्षा उपाय या रोकथाम लीवर नहीं है। केवल एक कानून है जो तथ्य के बाद कार्रवाई कर सकता है। इसलिए, ऐसी घटनाएं और उनका समाधान श्रम संहिता के दायरे से परे और आपराधिक और प्रशासनिक संहिता की सीमा से परे है। हालाँकि, व्यवहार में सब कुछ इतना सरल नहीं है।

व्यवहार में, गबन और चोरी का सबसे बड़ा हिस्सा वित्तीय क्षेत्र के कर्मचारियों के बीच होता है। उदाहरण के लिए, यह मुख्य लेखाकार, कैशियर या अन्य कर्मचारी हो सकता है जिसके पास उद्यम के संचालन की प्रणाली तक पहुंच है और वह जानता है। यदि किसी शिफ्ट के अंत में कोई कमी पाई जाती है, तो स्वचालित रूप से किसी को दोष देना गैरकानूनी है।

पहले चरण में, एक अधिनियम तैयार किया जाता है, कानून प्रवर्तन एजेंसियां ​​या कंपनी की अपनी सुरक्षा सेवा शामिल होती है। यदि, आंतरिक जांच के परिणामों के आधार पर, अपराधी की पहचान करना संभव था, तो प्रबंधक के पास कई विकल्प हैं:

1. लेख के तहत खारिज कर दिया गया.
2. समझें, माफ करें और अपनी मर्जी से इस्तीफा देने का अवसर दें।
3. अदालत को एक बयान लिखें और सजा की मांग करें।

उत्तरार्द्ध उपयुक्त है यदि बड़ी रकम शामिल है और कर्मचारी की ओर से दुर्भावनापूर्ण इरादा स्पष्ट है। हालाँकि, व्यवहार में, प्रबंधक अक्सर दूसरी विधि चुनते हैं, क्योंकि हाई-प्रोफाइल कार्यवाही कंपनी की प्रतिष्ठा को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकती है।

किसी कर्मचारी पर विश्वास की हानि

चोरी या गबन जैसी अधिक गंभीर घटना होने से पहले उपरोक्त क्षेत्रों के कर्मचारियों को नौकरी से हटाया जा सकता है। विश्वास की हानि इस मायने में अलग है कि इस मामले में कर्मचारी का कोई दुर्भावनापूर्ण इरादा नहीं है, लेकिन उसकी गैरजिम्मेदारी या लापरवाही के कारण भौतिक क्षति होती है। निम्नलिखित कर्मचारियों को ऐसे कारणों से बर्खास्त किया जा सकता है:

• मुनीम।
• खजांची.
• गोदाम प्रबंधक।
• अर्थशास्त्री.
• सेल्समैन.
• फारवर्डर और भी बहुत कुछ।

यहां प्रक्रिया समान है: जो कुछ हुआ उस पर एक रिपोर्ट तैयार की जाती है, एक जांच की जाती है, और उसके परिणामों के आधार पर ही अपराधी का निर्धारण किया जा सकता है। आमतौर पर, सामग्री और वित्तीय संपत्तियों का मिलान करने के लिए एक इन्वेंट्री या ऑडिट किया जाता है। क्या ऐसे कर्मचारियों को नौकरी से बर्खास्त किया जाता है? हां, कोई भी प्रबंधक काम के प्रति गैरजिम्मेदाराना रवैया पसंद नहीं करेगा।

किसे नौकरी से नहीं निकाला जाना चाहिए?

ऐसे श्रमिकों की एक श्रेणी है जो विधायी स्तर पर बर्खास्तगी से सुरक्षित हैं। उन्हें रूसी संघ के श्रम संहिता में स्पष्ट रूप से दर्शाया गया है। आमतौर पर, इस श्रेणी में नागरिकों की सबसे कमजोर श्रेणी शामिल होती है। अधिकांश लोग जानते हैं कि इस सूची में एकल माताएं और परिवार में एकमात्र कमाने वाली महिलाएं शामिल हैं। वहीं, कई लोग इस बात में रुचि रखते हैं कि क्या गर्भवती महिला को नौकरी से निकाला जा सकता है। आइए नजर डालते हैं पूरी सूची पर:

• गर्भवती महिलाओं के अनुसार जो अपनी स्थिति के बारे में प्रसवपूर्व क्लिनिक से प्रमाण पत्र प्रदान करती हैं, उन्हें अनुच्छेद 77 और 81 के तहत बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। अपवाद उद्यम का परिसमापन है। लेकिन इस मामले में भी कई आपत्तियां हैं।
• उद्यम को बंद करने के अपवाद के साथ, अनुच्छेद 77 और 81 के तहत किसी कर्मचारी को उसकी छुट्टी के दौरान बर्खास्त करना भी निषिद्ध है।
• रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुसार, यदि कर्मचारी अक्षम होने पर संबंधित आदेश जारी किया जाता है तो बर्खास्तगी को अवैध माना जाता है। इसी तरह का एक अपवाद किसी कंपनी का बंद होना है।
• इसके अलावा, परिसमापन के अलावा अन्य मामलों में, जिस महिला का 3 वर्ष से कम उम्र का बच्चा है, उसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है।
• इस श्रेणी में वह मां भी शामिल है जिसका 18 वर्ष से कम उम्र का विकलांग बच्चा है।
• आप ऐसे पिता, दादी, दादा या अन्य व्यक्ति को भी नौकरी से नहीं निकाल सकते जिनके आश्रित विकलांग बच्चा 14 वर्ष से कम है।

इन प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए, हम कह सकते हैं कि यह सवाल कि क्या गर्भवती महिला को काम से निकाला जा सकता है, भावी माताओं को परेशान नहीं करना चाहिए। बच्चे के 3 साल का होने तक उनका बीमा किया जाता है।

स्वैच्छिक बर्खास्तगी का क्या मतलब है?

इच्छानुसार बर्खास्तगी सबसे सामान्य सूत्रीकरण है। ऐसे फैसले से किसी को नौकरी से क्यों निकाला जा सकता है? कानूनी पहलुओं को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 द्वारा विनियमित किया जाता है। अक्सर ऐसे मामले होते हैं, जब व्यवहार में, प्रबंधक स्वयं किसी कर्मचारी के कदाचार के लिए इस शब्द के साथ एक विज्ञप्ति जारी करने की पेशकश करता है। और ऐसा कदम पूरी तरह से उचित है, क्योंकि किसी अन्य लेख में कर्मचारी के अपराध के साक्ष्य की आवश्यकता होती है। यह कर्मचारी के लिए भी एक बड़ा फायदा है, क्योंकि उसके सम्मान और प्रतिष्ठा पर कोई आंच नहीं आती है और वह आसानी से दूसरी नौकरी पा सकता है।

आपके स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्त करते समय, नियोक्ता को स्थापित पंजीकरण नियमों का पालन करना आवश्यक है। कर्मचारी को बर्खास्तगी की तारीख से 2 सप्ताह पहले अपने इरादे के बारे में सूचित करना होगा। उसे अपने जाने का कारण न बताने का अधिकार है। अगर अगले दो सप्ताह के भीतर वह इस्तीफा देने का मन बदल लेते हैं तो उनका पद उनके पास ही रहेगा.

एक और प्रश्न: यदि स्वैच्छिक बर्खास्तगी की योजना बनाई गई है, तो यह तथ्य कार्यपुस्तिका में किस लेख के तहत दर्ज किया गया है? कार्यपुस्तिका में कानून का एक लिंक होगा - "अनुच्छेद 80 के तहत बर्खास्तगी"। इस खंड का कंपनी या कर्मचारी पर कोई नकारात्मक परिणाम नहीं है।

निष्कर्ष

किसी लेख के तहत बर्खास्तगी प्रक्रिया की जटिलता की विशेषता है। यदि किसी कर्मचारी के विरुद्ध अभियोग लगाया जाता है, तो उसका अपराध पूरी तरह सिद्ध होना चाहिए। इसमें काफी समय और मेहनत लगती है. उदाहरण के लिए, गबन या चोरी के लिए 3-चरणीय जांच की आवश्यकता होती है। परिणामों के आधार पर एक संकल्प और वाक्य तैयार किया जाना चाहिए। इसके बाद ही आप बर्खास्तगी की प्रक्रिया शुरू कर सकते हैं।

इसके अलावा, हमें टीम में मनोवैज्ञानिक कारकों के बारे में नहीं भूलना चाहिए। कुछ कर्मचारी धोखाधड़ी वाली योजनाओं का शिकार हो सकते हैं या अन्य श्रमिकों द्वारा धोखाधड़ी से उनका उपयोग किया जा सकता है। इन सभी कारकों को ध्यान में रखते हुए, हम कह सकते हैं कि कई कार्मिक मामलों में अनुच्छेद 80 को चुनना एक सार्वभौमिक समाधान है।

वास्तव में, किसी भी संगठन में कोई भी बर्खास्तगी, चाहे वह व्यावसायिक संरचना हो या सरकारी एजेंसी, वर्तमान श्रम संहिता के मानदंडों के अनुसार की जाती है। कानून में निर्दिष्ट नहीं किए गए कारणों से श्रमिकों के साथ संबंध समाप्त करने की अनुमति नहीं है। आज हम रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख के तहत बर्खास्तगी के सबसे सामान्य कारणों पर विचार करने का प्रयास करेंगे।

बर्खास्तगी के कारण

किस अनुच्छेद के तहत किसी को नौकरी से हटाया जा सकता है? बर्खास्तगी के सभी आधारों को तीन बड़े समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

बॉस की पहल पर बर्खास्तगी के कई कारण हैं।उन सभी को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में अपनी अभिव्यक्ति मिली। आइये इनके बारे में विस्तार से जानते हैं।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए

श्रम अनुशासन नियमों के विशेषज्ञ द्वारा सभी उल्लंघनों को इसमें विभाजित किया जा सकता है:

• प्रणालीगत और व्यक्तिगत;
• स्वभाव से असभ्य या असभ्य नहीं.

कार्य करने में व्यवस्थित विफलता, यदि कर्मचारी के पास अनुशासनात्मक मंजूरी है, तो बर्खास्तगी की धमकी दी जाती है। इस कारण का मतलब किसी के तत्काल कर्तव्यों को पूरा करने से इनकार करने का एक भी तथ्य नहीं है, बल्कि प्रणालीगत उल्लंघन है। यह आवश्यक है कि कर्मचारी को किए गए उल्लंघनों के लिए पहले ही दंडित किया जा चुका हो। मौखिक फटकार पर ध्यान नहीं दिया जाता.अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता को रोकने के लिए, आपको अपना नौकरी विवरण अच्छी तरह से पढ़ना चाहिए। कोई भी स्थानीय अधिनियम आपको इसके बारे में नौकरी विवरण जितना विस्तार से नहीं बताएगा। अपराध की तारीख से ड्यूटी तक तीन कार्य दिवसों के भीतर इसके प्रावधानों से परिचित होने के लिए समय होना महत्वपूर्ण है। प्रबंधक को, अपनी ओर से, नए कर्मचारी के लिए निर्देशों के समय पर विकास का ध्यान रखना चाहिए और उसे लिखित रूप से परिचित कराना चाहिए, अधिमानतः प्रत्येक पृष्ठ पर एक तारीख के साथ।

घोर उल्लंघन का अनुमान

यदि अन्य उल्लंघनों के लिए किसी व्यक्ति को बर्खास्त करने के लिए एक तथ्य पर्याप्त नहीं है, तो घोर उल्लंघनों के लिए केवल एक ही पर्याप्त है। असभ्य से आपका क्या तात्पर्य है? आपको क्यों नौकरी से निकाला जा सकता है?

1. . पूरे कामकाजी समय के दौरान या 4 घंटे से अधिक समय तक अपने कार्यस्थल पर न जाना (कृपया ध्यान दें कि यह लगातार है, कार्य दिवस के दौरान कुल मिलाकर 4 घंटे नहीं)बर्खास्तगी शामिल है. यदि कोई कर्मचारी बीमार है, तो उसे कम से कम फोन करके काम से अनुपस्थित होने की सूचना देनी चाहिए। ऐसा पहले से करने की सलाह दी जाती है ताकि बॉस के पास प्रतिस्थापन खोजने का समय हो। यह संयंत्रों और कारखानों में सबसे अधिक प्रासंगिक है, जहां उत्पादन प्रक्रिया को रोकने से बड़े नुकसान होते हैं।
2. . नशे में या मनोदैहिक या नशीले पदार्थों के प्रभाव में काम पर आने पर भी बर्खास्तगी का खतरा होता है। इस मामले में, कर्मचारी का कार्यस्थल उसके कार्य विवरण में निर्धारित होता है। यह बिल्कुल भी जरूरी नहीं है कि इसमें बदलाव न हो. कार्यस्थल में निरंतर परिवर्तन वाले ऐसे पेशे हैं, उदाहरण के लिए, एक लेखा परीक्षक, जो लगातार व्यावसायिक यात्राओं पर रहता है।
3. चोरी।चोरी, किसी कर्मचारी द्वारा कंपनी की भौतिक संपत्ति को नुकसान, उनकी बर्बादी - ये सभी भी नियोक्ता के साथ संबंध समाप्त करने के कारण हैं। एक महत्वपूर्ण बारीकियाँ - इस मामले में आंतरिक ऑडिट करना भी ऐसे कर्मचारी को अलविदा कहने के लिए पर्याप्त नहीं है। सब कुछ बहुत अधिक गंभीर है. कर्मचारी के अपराध की पुष्टि या तो फैसले या अदालत के आदेश से होती है।

विश्वास की हानि

बर्खास्तगी के ऐसे कारण भी हैं जिनमें भ्रष्टाचार विरोधी घटक शामिल है। अपने आप में क्या मतलब है?

1. आय प्रदान करने में विफलता या गलत विवरण।आज लगभग सभी सिविल सेवक हर साल अपनी आय के बारे में जानकारी प्रदान करते हैं। इसके अलावा, न केवल अपने संबंध में, बल्कि अपनी पत्नियों और बच्चों के संबंध में भी। प्रस्तुत प्रमाणपत्रों में उनके बैंक कार्ड पर धनराशि की राशि, खुले खाते, न केवल स्वामित्व वाले, बल्कि उपयोग में आने वाले अपार्टमेंट, कारों, नावों, हवाई जहाजों और गैरेज के बारे में जानकारी शामिल है। अपनी सभी आय का प्रमाण देने में विफलता या विकृत जानकारी प्रदान करने का अर्थ है विश्वास खोना। और यह पहले से ही बाद की बर्खास्तगी का आधार है।
2. रोजगार प्रयोजनों के लिए झूठे दस्तावेज़ जमा करना।हम रोजगार से संबंधित किसी भी दस्तावेज़ के बारे में बात कर रहे हैं: पासपोर्ट, सैन्य आईडी, डिप्लोमा, लाइसेंस या प्रमाणपत्र। किसी प्रतिष्ठित संगठन में नौकरी के लिए आवेदन करते समय, आपको इस तथ्य के लिए तैयार रहना होगा कि जमा किए गए कागजात की सभी प्रतियों की गहन जांच की जा सकती है। सूचना केंद्र से इस बारे में अनुरोध किया जा सकता है कि क्या भावी कर्मचारी का आपराधिक रिकॉर्ड है, और विश्वविद्यालय से - उन्हें प्रस्तुत डिप्लोमा की प्रामाणिकता के बारे में अनुरोध किया जा सकता है। ऐसी सत्यापन गतिविधियाँ केवल उस व्यक्ति की लिखित सहमति से ही की जा सकती हैं जिसके संबंध में वे वास्तव में की जा रही हैं।
3. सरकारी रहस्यों का खुलासा.किसी भी रहस्य का खुलासा: राज्य, चिकित्सा, आधिकारिक, आदि। एक कर्मचारी जिसे ऐसी नौकरी के लिए नियुक्त किया गया है जिसकी प्रकृति में गुप्त जानकारी रखना शामिल है, एक गैर-प्रकटीकरण समझौते पर हस्ताक्षर करता है। यह व्यक्तिगत डेटा के प्रकटीकरण पर भी लागू होता है, जिसके लिए कर्मचारी को नौकरी से भी निकाला जा सकता है।
4. किसी विशेषज्ञ द्वारा सुरक्षा नियमों का उल्लंघन।श्रम सुरक्षा नियमों का उल्लंघन। ऐसा उल्लंघन अपने आप में बर्खास्तगी का कारण नहीं बन सकता। इस उल्लंघन के कुछ गंभीर परिणाम होने चाहिए: एक आपदा, अन्य श्रमिकों को नुकसान, एक दुर्घटना। नुकसान का आकलन व्यावसायिक सुरक्षा आयोग के प्रतिनिधियों द्वारा किया जाता है।

किसी विशेषज्ञ और उसकी स्थिति के बीच असंगतता

कर्मचारी की योग्यता, ज्ञान, कौशल और क्षमताओं का अनुपालन विशेष रूप से प्रमाणन आयोगों द्वारा निर्धारित किया जाता है। अकेले, एक प्रबंधक अपने अधीनस्थ के बारे में आधिकारिक कर्तव्यों के लिए उसकी अनुपयुक्तता के बारे में निर्णय नहीं ले सकता है। इस प्रयोजन के लिए, एक संपूर्ण प्रमाणन आयोग बुलाया जाना चाहिए।

संगठन में आयोग का गठन इसकी संरचना में शामिल व्यक्तियों के हस्ताक्षर से अनिवार्य रूप से परिचित होने के आदेश से किया जाता है। एक नियम के रूप में, ये सबसे प्रशिक्षित कर्मचारी, उप प्रमुख, विभागों के प्रमुख, अनुभवी कर्मचारी हैं जो प्रमाणित होने वाले व्यक्ति की क्षमताओं का पर्याप्त और निष्पक्ष मूल्यांकन करने में सक्षम हैं। प्रमाणीकरण के दौरान, कर्मचारी से उसके काम के बारे में प्रश्न पूछे जाते हैं, जिनके उत्तर से उसे उचित विवरण दिया जा सकता है। नतीजों के बाद, एक खुला वोट होता है। बहुमत मत प्रमाणित किए जाने वाले व्यक्ति पर निर्णय देता है - चाहे वह पद के अनुरूप हो या नहीं। आयोग का आधार सभी प्रतिभागियों द्वारा हस्ताक्षरित एक प्रोटोकॉल है, और सबसे महत्वपूर्ण बात - निष्कर्षों से परिचित होने के संकेत के रूप में प्रमाणित व्यक्ति द्वारा। ऐसे प्रमाणीकरण के परिणामों में से एक हो सकता है.

कंपनी की समाप्ति

इस कारण से, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, कर्मचारी की पहचान का बिल्कुल भी ध्यान नहीं रखा जाता है। हर कोई बर्खास्तगी के अधीन है: वे कर्मचारी जो सकारात्मक चरित्र वाले हैं, जो कंपनी के लाभ के लिए ईमानदारी से काम करते हैं, साथ ही ऐसे कर्मचारी जो लापरवाही से काम करते हैं और किसी भी तरह से बेहतरी के लिए खुद को प्रतिष्ठित नहीं करते हैं। इस कारण से संबंध समाप्त करने का आधार सभी के लिए उद्यम को समाप्त करने का एक ही आदेश है। साथ ही, यह स्पष्ट है कि किसी अन्य पद की पेशकश किसी को नहीं की जाती है, क्योंकि, सख्ती से कहें तो, पेशकश करने के लिए कुछ भी नहीं है।

कर्मचारियों की कमी

आकार में कटौती सभी संगठनों में होती है: निजी फर्में, राज्य के स्वामित्व वाले उद्यम, कारखाने और कारखाने। बर्खास्तगी का आधार कार्य इकाइयों की संख्या का क्रम है। साथ ही, यह सटीक रूप से इंगित करता है कि किन पदों पर कटौती की जा सकती है। एक महत्वपूर्ण विशेषता यह है कि कर्मचारी को आगामी छंटनी के बारे में कम से कम दो महीने पहले सूचित किया जाता है। विधायक के दृष्टिकोण से, यह समय कर्मचारी के लिए नई, उपयुक्त नौकरी खोजने के लिए पर्याप्त होगा।

कानून उन व्यक्तियों के दायरे को भी परिभाषित करता है जिनके पास छंटनी के दौरान काम पर बने रहने की कुछ छूट है। कौन प्रबंधन इस कारण से गोली नहीं चला सकता:

• सबसे पहले - गर्भवती महिलाएं।यदि कोई कर्मचारी जिसका पद घटा दिया गया है, गर्भावस्था का प्रमाण पत्र लाती है, तो उसे नौकरी से निकालना असंभव होगा। नियोक्ता बस उसे समान स्थिति या समान प्रकार की गतिविधि के रूप में एक योग्य विकल्प प्रदान करने के लिए बाध्य होगा, जिसका वेतन उसे मिलने वाले वेतन से कम नहीं होगा।
• वे कर्मचारी जो विभिन्न कारणों से अपनी नौकरी बरकरार रखते हैं।जो लोग मातृत्व अवकाश पर हैं, उदाहरण के लिए, वार्षिक अवकाश, व्यावसायिक यात्रा, यहाँ तक कि लंबी या किसी अन्य क्षेत्र की यात्रा।
• खराब स्वास्थ्य के कारण कर्मचारियों को उनके कार्य कर्तव्यों से मुक्त कर दिया गया।आधार नियोक्ता को प्रस्तुत कार्य के लिए अस्थायी अक्षमता का प्रमाण पत्र है;
• कर्मचारी जो तीन वर्ष से कम उम्र के बच्चों का पालन-पोषण कर रहे हैं।
• कर्मचारी अकेले बच्चों का पालन-पोषण कर रहे हैं।ऐसी मां के बच्चों की उम्र 14 साल तक होती है और अगर बच्चा विकलांग है तो 18 साल तक।

ट्रेड यूनियन संगठनों के प्रतिनिधियों को एक विशेष स्थान प्राप्त है। ट्रेड यूनियन नेतृत्व की अनुमति से ही इन्हें कम किया जा सकता है।

कभी-कभी किसी कार्य दल में एक कठिन स्थिति उत्पन्न हो सकती है जब दो कर्मचारियों के पदों में से एक पद की कटौती की जाती है। मान लीजिए कि दो ड्राइवर पदों में से एक को कम किया जाना चाहिए। इस मामले में, प्रबंधक को उस ड्राइवर को काम पर छोड़ना होगा जिसकी योग्यता, रैंक और श्रम दक्षता अधिक हो। लेकिन क्या होगा यदि ड्राइवर व्यावसायिकता के मामले में समान हों? इस मामले में, प्राथमिकता उस व्यक्ति को दी जाती है जिस पर दूसरे की तुलना में बड़ी संख्या में आश्रित हों, या, उदाहरण के लिए, जिसे काम की अवधि के दौरान इस कंपनी में व्यावसायिक चोट लगी हो।

कंपनी के मालिक का परिवर्तन

यदि किसी कंपनी की संपत्ति किसी नए मालिक को अधिकार द्वारा हस्तांतरित की जाती है, तो इस नए मालिक को कानूनी रूप से अपने निदेशक, डिप्टी और मुख्य लेखाकार को बदलने का अधिकार है। इस आधार का अन्य श्रेणियों के श्रमिकों से कोई लेना-देना नहीं है।

आपके अपने अनुरोध पर

यह मत भूलिए कि कर्मचारी को स्वयं अपने अनुरोध पर किसी भी समय अपने नियोक्ता के साथ अपने रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार है। और ऐसा कारण लेख के तहत बर्खास्तगी के आधार के रूप में भी प्रदान किया गया है। ऐसा करने के लिए, कर्मचारी कंपनी के निदेशक को छोड़ने के अपने इरादे का एक बयान प्रस्तुत करता है। अक्सर, उसे 2 सप्ताह की अवधि के लिए काम सौंपा जाता है। लेकिन, प्रबंधक के विवेक पर या कर्मचारी के साथ आपसी समझौते से बिना काम किए बर्खास्तगी की जा सकती है। नियत दिन पर - बर्खास्तगी का दिन - कर्मचारी को पूरा भुगतान किया जाता है और एक कार्यपुस्तिका जारी की जाती है।

मृत्यु के कारण

मृत्यु एक ऐसी परिस्थिति है जो श्रम संबंध के पक्षों की इच्छा पर निर्भर नहीं करती है। बेशक, किसी कर्मचारी की मृत्यु की स्थिति में, उसके साथ रोजगार संबंध समाप्त हो जाता है। इस मामले में, कार्यपुस्तिका मृतक के किसी प्रियजन को जारी की जाती है। इसके अलावा, मृत कर्मचारी के परिवार को सभी उचित मुआवजा मिलता है, जिसमें मृतक द्वारा काम किए गए समय का वेतन भी शामिल है।

बर्खास्तगी दर्ज करने की नमूना प्रक्रिया

लेख के तहत बर्खास्तगी प्रक्रिया में क्या शामिल है? कोई भी प्रक्रिया क्रियाओं का एक निश्चित क्रम होती है। सबसे पहले आपको कहां से शुरुआत करनी चाहिए?

एक तथ्य का साक्षी होना

यह कार्रवाई मुख्य रूप से तभी की जानी चाहिए जब विशेषज्ञ कोई उल्लंघन करता है। उदाहरण के लिए, कोई व्यक्ति काम पर नहीं आया। इस तथ्य की गवाही देने के लिए, साधारण अनुपस्थिति के बारे में नहीं, बल्कि लगातार 4 घंटों की अनुपस्थिति के बारे में एक अधिनियम बनाना आवश्यक है। मुख्य शब्द लगातार है. एक कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर शराब पीकर आया। इसको लेकर एक एक्ट भी बनाया जाना चाहिए. कोई भी अधिनियम कम से कम तीन सदस्यों की उपस्थिति में तैयार किया जाता है और वे उस पर हस्ताक्षर करते हैं। यदि आप किसी कर्मचारी द्वारा किए गए किसी भी उल्लंघन को तुरंत दर्ज नहीं करते हैं, तो भविष्य में उसे बर्खास्त करना समस्याग्रस्त होगा।

चेतावनी जारी कर रहा हूँ

आपको अपराधी को बर्खास्तगी की घोषणा करके तुरंत निर्णायक कार्रवाई नहीं करनी चाहिए। इस तरह कंपनी की संपूर्ण मानव संसाधन क्षमता ख़त्म हो सकती है. आरंभ करने के लिए, टिप्पणी करके या मौखिक फटकार जारी करके चेतावनी देना पर्याप्त है। आख़िरकार हम बातचीत कर सकते हैं. और यदि उठाए गए सभी निवारक उपाय वांछित परिणाम नहीं लाते हैं, और कर्मचारी फिर से वही उल्लंघन करना जारी रखता है, तो बर्खास्तगी ही एकमात्र सही निर्णय है।

कर्मचारी परिचय

जिस कर्मचारी ने कार्यस्थल पर अपराध किया है उसे ठीक-ठीक पता होना चाहिए कि उसने क्या किया है। इसलिए, उसके संबंध में कोई अधिनियम बनाते समय, उसे उससे परिचित होना चाहिए। फटकार की घोषणा करते समय, कर्मचारी को आदेश से परिचित कराना आवश्यक है। मौखिक फटकार की घोषणा करते समय, कर्मचारी को उस बैठक के मिनटों से परिचित कराना भी आवश्यक है जिसमें अपराधी को सार्वजनिक फटकार जारी की जाती है। सामान्य तौर पर, उल्लंघन करने वाले कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध किसी भी दंडात्मक दस्तावेज़ से परिचित कराया जाता है।

व्याख्यात्मक

टीम में अनुशासन के उल्लंघन के सभी मामलों के लिए दोषी कर्मचारी से स्पष्टीकरण लिया जाना चाहिए। नेता को जो किया गया उसका कारण पता होना चाहिए। स्पष्टीकरण हमेशा लिखित रूप में दिया जाता है। यह सलाह दी जाती है कि प्रारंभ में फॉर्म पर प्रश्नों को इंगित करें, जिसके बाद कर्मचारी विस्तृत उत्तर देता है।

बर्खास्तगी का आदेश

सभी निवारक उपायों और चेतावनियों के समाप्त हो जाने के बाद, विशेषज्ञ द्वारा किए गए उल्लंघनों के कारणों और सभी परिस्थितियों की पूरी तरह से पहचान कर ली गई है, एक बर्खास्तगी आदेश तैयार किया गया है। आदेश एक मानव संसाधन कर्मचारी द्वारा तैयार किया गया है। आदेश में कहा गया है:

• पूरा नाम। बर्खास्त;
• रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख के संदर्भ में संबंधों की समाप्ति के कारण। इसी तरह की प्रविष्टि श्रम रिकॉर्ड में की जाती है;
• देय नकद भुगतान की राशि;
• अनुबंध की समाप्ति की तिथि. यह तारीख हमेशा उस दिन से मेल नहीं खाती जिस दिन आदेश जारी किया गया था। आदेश बर्खास्तगी की तारीख से पहले जारी किया जा सकता है, लेकिन बाद में किसी भी स्थिति में नहीं।

मुआवजा और फायदे

बर्खास्त व्यक्ति को देय सभी राशियाँ बर्खास्तगी के दिन ही भुगतान कर दी जाती हैं। यदि उसने उस दिन उनके लिए आवेदन नहीं किया, तो उन्हें उसके आवेदन के अगले दिन भुगतान किया जाता है। भुगतान में शामिल हैं:

• बर्खास्तगी के वर्ष के दौरान अप्रयुक्त आराम समय के लिए मुआवजा;
• कर्तव्यों के कर्तव्यनिष्ठापूर्वक पालन के लिए बोनस। एक नियम के रूप में, ये दो वेतन हैं।

भुगतान की समय सीमा के उल्लंघन के लिए नियोक्ता उत्तरदायी है।

क्या लेख के तहत बर्खास्तगी के खिलाफ अपील करना संभव है?

निःसंदेह तुमसे हो सकता है। यदि कोई कर्मचारी बर्खास्तगी को अवैध मानता है, तो उसे इसे अदालत में चुनौती देने का अधिकार है। मुख्य बात यह है कि समय सीमा चूकना नहीं है। कानून बर्खास्तगी आदेश के खिलाफ अपील करने के लिए एक महीने की अवधि निर्धारित करता है। इस अवधि के विस्तार के असाधारण मामले बीमारी, व्यापार यात्रा या अन्य परिस्थितियाँ हैं जो किसी व्यक्ति को उसके उल्लंघन किए गए श्रम अधिकारों की बहाली के लिए अदालत जाने के अवसर से वंचित कर देती हैं।

अंत में, मैं यह नोट करना चाहूंगा कि किसी भी परिस्थिति में किसी ऐसे व्यक्ति को नौकरी से निकालना संभव नहीं है जो छुट्टी पर है या बीमार छुट्टी पर है। एकमात्र अपवाद कंपनी के परिसमापन के मामले हैं। याद रखें कि अपने कर्तव्यों को ईमानदारी से पूरा करना ही पर्याप्त नहीं है। आपको समय-समय पर अपने नौकरी विवरण, सामूहिक समझौते के प्रावधानों, यदि कंपनी के पास कोई है, को पढ़ने की भी आवश्यकता है, और श्रम कानून के प्रावधानों को भी जानना होगा।

कानूनी रक्षा बोर्ड में वकील। श्रम विवादों से संबंधित मामलों को निपटाने में माहिर हैं। अदालत में बचाव, नियामक अधिकारियों के समक्ष दावे और अन्य नियामक दस्तावेज तैयार करना।

यदि आप अपनी नौकरी से निकाला जाना चाहते हैं तो क्या करें, क्योंकि हर पांचवें कर्मचारी को उसके जीवनकाल के दौरान काम से निकाल दिया जाता है

संकट के दौरान, कई संगठनों के लिए ऐसी घटनाएँ अपरिहार्य हैं। हालाँकि, कानूनी दृष्टिकोण से, ऐसी कार्रवाइयों को अक्सर गैरकानूनी माना जाता है।

नियोक्ता, अपनी ज़िम्मेदारी को समझते हुए, कर्मचारी के हाथों से सब कुछ करने का प्रयास करता है। ऐसा करने के लिए वह कई तरकीबों का सहारा लेता है जैसे:

• धमकी;
• काम के घंटों में कमी;
• कमी ।

इन सभी कार्रवाइयों का उद्देश्य किसी व्यक्ति को स्वयं त्याग पत्र लिखने के लिए मजबूर करना है।

यह लेख इस प्रश्न का उत्तर देने के लिए विस्तृत कदम प्रदान करेगा कि यदि आप अपनी नौकरी छोड़ना चाहते हैं तो क्या करें?

छँटनी के बारे में

संगठन और उसके कर्मचारियों के बीच सभी संबंध श्रम कानून द्वारा विनियमित और सुरक्षित हैं।

यह आवश्यक है ताकि कोई भी अनुमति से आगे न जाए। नियोक्ता को श्रम संहिता के प्रावधानों का पालन करना होगा और कर्मचारियों को काम पर रखने और निकालने से संबंधित सभी कार्रवाइयां इन मानकों के अनुसार ही करनी होंगी।

कर्मचारी, अपने कार्य कर्तव्यों (के अनुसार) के अलावा, संगठन के प्रति भी जिम्मेदार है।

यह पता चला है कि प्रत्येक कानूनी इकाई (उदाहरण के लिए) और श्रम संबंधों में व्यक्ति को स्पष्ट रूप से स्थापित नियमों और आंतरिक श्रम नियमों के अनुसार व्यवहार करना चाहिए।

यदि किसी कर्मचारी द्वारा इन मानकों का उल्लंघन किया जाता है, तो संगठन का प्रबंधन इस व्यक्ति पर कुछ प्रतिबंध लागू कर सकता है।

अपराध की गंभीरता और उसकी पुनरावृत्ति के आधार पर, कंपनी कर्मचारी के लिए सबसे गंभीर सजा स्वीकार कर सकती है और उसे एक निश्चित शब्दों के साथ बर्खास्त कर सकती है।

केवल प्रबंधन की इच्छा पर कर्मचारियों की संख्या कम करना या उन्हें बर्खास्त करना कानूनी रूप से निषिद्ध है।

कई प्रबंधक कानूनी निरक्षरता का फायदा उठाते हैं और जानबूझकर श्रमिकों पर दबाव डालना शुरू कर देते हैं, उन्हें बर्खास्तगी पर नकारात्मक भाषा या भविष्य के नियोक्ताओं को खराब समीक्षा के रूप में विभिन्न परिणामों की धमकी देते हैं।

महत्वपूर्ण: नियोक्ता भी कर्मचारी के प्रति जिम्मेदार है। उसका रवैया श्रम कानून और संगठन के नियमों द्वारा स्थापित सीमाओं से अधिक नहीं होना चाहिए।

किसी नियोक्ता को किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने का अधिकार कब होता है?

बर्खास्तगी एक ऐसी कार्रवाई है जिसे सीधे तौर पर कानून द्वारा परिभाषित किया गया है। यह सुनिश्चित करने के लिए कई नियम हैं कि एक नियोक्ता बर्खास्तगी प्रक्रिया को ठीक से पूरा कर सके।

एक पूर्ण और विस्तृत सूची जिसके अनुसार किसी व्यक्ति को उसके पद से बर्खास्त किया जा सकता है, श्रम कानून द्वारा निर्धारित की जाती है।

इस सूची के अनुसार किसी व्यक्ति को कानूनी आधार पर बर्खास्त किया जा सकता है। बर्खास्तगी का मुख्य बिंदु संगठन द्वारा निर्धारित नियमों या आंतरिक विनियमों का उल्लंघन माना जाता है।

इन कार्यों के बार-बार दुरुपयोग के कारण प्रबंधन को व्यक्ति को बर्खास्त करने का अधिकार है।

इसके अलावा, कार्यस्थल पर शराब या नशीली दवाओं के नशे की हालत में उपस्थित होने पर भी इस प्रकार के परिणाम होते हैं।

यदि व्यक्ति स्वतंत्र रूप से अपना पद छोड़ना चाहता है तो प्रबंधन बर्खास्तगी आदेश पर हस्ताक्षर कर सकता है।

ऐसा करने के लिए, वह एक निश्चित अवधि के लिए काम करने और सभी सामग्रियों को संगठन तक पहुंचाने के लिए बाध्य है।

महत्वपूर्ण: बर्खास्तगी के श्रम संहिता में निर्दिष्ट सूची बंद है। इसका मतलब यह है कि प्रबंधन, अपने स्थानीय नियमों में, अतिरिक्त शर्तें स्थापित नहीं कर सकता है जिसके तहत वे कर्मचारियों को उनके पदों से बाहर कर सकें।

बर्खास्तगी के प्रकार

प्रक्रियाओं और शर्तों दोनों के अनुसार बर्खास्तगी को 3 बड़े समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

1. लेख के अनुसार;
2. कमी करके;
3. आपके अपने अनुरोध पर.

सूचीबद्ध समूहों में से प्रत्येक की अपनी विशेषताएं और नियम हैं जिनके अनुसार क्रियाएं स्वयं की जाती हैं।

इसलिए, ऐसा निर्णय लेने और अधिकारियों की इच्छा से सहमत होने से पहले, उनसे इस बात का स्पष्टीकरण मांगना आवश्यक है कि ऐसे निर्णय क्यों लिए गए।

ऐसा आपको तभी करना होगा जब आपने खुद नियमों का उल्लंघन नहीं किया हो. अक्सर, कंपनी द्वारा स्थापित नियमों के व्यवस्थित उल्लंघन के कारण कर्मचारियों को निकाल दिया जाता है।

इसके लिए उन्हें डांट भी पड़ती है. यदि 3 से अधिक फटकार हैं, तो संभावना है कि कंपनी ऐसे कर्मचारी की कार्य गतिविधियों से काट सकती है।

लेख के अनुसार

इसका उपयोग किसी गंभीर बीमारी के लिए बीमार अवकाश प्रमाणपत्र जारी करने के लिए भी किया जा सकता है, जो कानून में भी निहित है।

इस अनुच्छेद के तहत बर्खास्तगी की एक और शर्त, निम्न स्तर के अनुशासन के अलावा, संगठन की संपत्ति का गैरकानूनी उपयोग है।

यह तथ्य न केवल एक नागरिक को राज्य में उसके स्थान से लगभग स्वचालित रूप से वंचित कर देता है। लेकिन इसके आपराधिक दंड के रूप में और भी गंभीर परिणाम हो सकते हैं।

संक्षिप्त रूप से

जब आप किसी को नौकरी से निकालना चाहते हैं, तो आपको ऐसे निर्णयों के सटीक कारण जानने की आवश्यकता है।

क्या कंपनी सचमुच इतनी गंभीर कठिनाइयों का सामना कर रही है कि उसे अपने कर्मचारियों की संख्या में कटौती करनी पड़ रही है?

प्रबंधन ऐसी चाल का सहारा लेता है और कठिन वित्तीय स्थिति के पीछे छिपकर उन लोगों को निकाल देता है जिन्हें वे पसंद नहीं करते।

इस प्रकार, अक्सर ऐसी स्थिति उत्पन्न हो जाती है जिसमें प्रबंधन किसी एक कर्मचारी को अधिक वेतन देता है।

फिर वे उसकी जगह लेने के लिए किसी और को चुनते हैं, जो वही काम करेगा, लेकिन बहुत कम कीमत पर। ऐसा कृत्य गैरकानूनी माना जाएगा.

कटौती शुरू करने से पहले, कंपनी को उन लोगों को सूचित करना होगा जो इन कार्रवाइयों के अधीन होंगे।

व्यक्तियों को पदों से हटाने पर डिक्री पर हस्ताक्षर करने से 60 दिन पहले जानकारी प्रदान की जानी चाहिए। यह नियम कानून में निहित है।

इसके अलावा, कंपनी को अपने कर्मचारियों को 2 महीने का अग्रिम वेतन देना होगा, जैसे कि काम के बिना बिताए गए समय की भरपाई करना। रिक्त पद के लिए भर्ती अवधि के दौरान.

आपके अपने अनुरोध पर

नागरिकों को न केवल काम करने का, बल्कि उसे स्वतंत्र रूप से चुनने का भी अधिकार है। ऐसा होता है कि किसी खास कंपनी में नौकरी मिलने और कुछ समय तक काम करने के बाद कुछ चीजें आपको पसंद नहीं आने लगती हैं।

इसलिए, निर्णय में देरी न करने के लिए, कर्मचारी त्याग पत्र लिखता है।

इस पेपर में, आमतौर पर उन कारणों को इंगित करना आवश्यक होता है कि व्यक्ति ने उसे प्राप्त पद छोड़ने का फैसला क्यों किया।

हालाँकि, केवल कागज लिखना और हस्ताक्षर के लिए कार्यालय में जमा करना संभव नहीं होगा।

वर्तमान कानून के अनुसार, आवेदन दाखिल करने के अलावा, आपको पूरे 14 दिन काम करना होगा।

यह अवधि आपको बर्खास्त किए जा रहे व्यक्ति के स्थान पर एक नया व्यक्ति ढूंढने की अनुमति देती है ताकि कार्य प्रक्रिया बाधित न हो।

यदि श्रम कार्य के प्रदर्शन की अवधि के दौरान इन्वेंट्री के अनुसार जारी की गई कंपनी की भौतिक संपत्तियों के साथ काम हुआ, तो निर्धारित अवधि के भीतर इन्वेंट्री के अनुसार सभी चीजें वापस करना आवश्यक है।

प्रबंधन के दबाव में क्या करें?

अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब प्रबंधन स्वयं आधुनिक श्रम कानून में विशेष रूप से पारंगत नहीं होता है।

यह अपने कर्मचारियों के साथ लापरवाही से व्यवहार करता है, उन्हें लगातार विभिन्न तथ्यों से डराता है जो वास्तविकता में मौजूद नहीं हैं।

उदाहरण के लिए, वे कहने लगते हैं कि वे तुम्हें नौकरी से निकाल देंगे और तुम्हें कुछ ऐसा देंगे कि तुम्हें कहीं भी काम पर नहीं रखा जाएगा।

इस तरह की धमकियाँ किसी भी संगठन में अक्सर पाई जा सकती हैं। इसके विपरीत, ऐसा भी होता है कि वे अपने अनुरोध पर किसी को यह कहकर नौकरी से निकालना चाहते हैं कि वेतन के लिए पैसे नहीं हैं, और कंपनी अब गरीबी में है।

दूसरा कारण व्यक्तिगत शत्रुता के उद्भव से संबंधित हो सकता है, जो एक गंभीर संघर्ष में बदल जाता है।

नियोक्ता हमेशा स्मार्ट, शिक्षित और संतुलित लोग नहीं होते हैं। इसलिए, आपको ऐसे व्यक्तियों की धमकियों के आगे झुके बिना, हमेशा सही के लिए खड़ा होना चाहिए।

अपना पद स्वयं छोड़ने से इनकार करने के बाद, नागरिकों को आमतौर पर अपने कार्य कर्तव्यों को निभाने में कुछ कठिनाइयों का अनुभव होने लगता है।

उन पर प्रबंधन का ध्यान बढ़ जाता है और किए गए कार्यों की गुणवत्ता के बारे में लगातार शिकायतों के रूप में नैतिक दबाव शुरू हो जाता है।

उन कार्यों के लिए भी विभिन्न दंड लगने लगते हैं जो व्यक्ति ने किए ही नहीं।

अगर ऐसी स्थिति उत्पन्न होने लगे तो डरने की जरूरत नहीं है. सबसे पहले तो अगर आपके पास लगातार काम को लेकर शिकायतें आती हैं तो उन्हें लिखित में भेजने के लिए कहें।

इस क्रिया से दबाव का स्तर काफी कम हो जाएगा।

यह इस तथ्य के कारण है कि इस तरह के पेपर को तैयार करते समय कुछ जिम्मेदारियों को पूरा करने के लिए संगठन द्वारा विकसित कुछ तकनीकी दस्तावेज द्वारा निर्देशित होना आवश्यक है।

इसलिए, यदि आप इन निर्देशों के अनुसार सभी कार्य करते हैं, तो आपके खिलाफ ऐसे दावों का कोई आधार नहीं होना चाहिए।

अपनी स्थिति का बचाव कैसे करें?

अपने अधिकारों की रक्षा करने का मुख्य तरीका सबसे पहले श्रम संबंधों की कानूनी बारीकियों को जानना और लागू करना है।

आपको हमेशा श्रम कानून के प्रावधानों का पालन करना चाहिए।

यह नियोक्ता और स्वयं कर्मचारी दोनों की ओर से कार्यों के उचित निष्पादन की गारंटी है।

आपके अधिकारों की सुरक्षा के लिए तीन नियम:

1. यदि आप देखते हैं कि आपके बॉस बिना कारण आप पर दबाव डालना शुरू कर रहे हैं, कंपनी छोड़ने पर जोर दे रहे हैं, तो उन्हें ऐसे नियामक कानूनी कृत्यों के प्रावधानों की याद दिलाना उचित है। अक्सर, ये कार्रवाइयां पर्याप्त होंगी, क्योंकि प्रबंधन समझ जाएगा कि कर्मचारी गंभीर है और अंत तक अपने अधिकारों की रक्षा के लिए तैयार है;
2. अपनी स्थिति का बचाव करने के लिए, आपको दावों के प्रबंधन से लिखित स्पष्टीकरण की मांग करनी चाहिए। इस तरह की कार्रवाई कई बेईमान मालिकों को भ्रमित करेगी, क्योंकि लिखित स्पष्टीकरण उसके गैरकानूनी कार्यों का प्रत्यक्ष प्रमाण होगा;
3. प्रतिनिधियों के माध्यम से हितों की रक्षा करना। यह आमतौर पर बर्खास्तगी के बाद किया जाता है। अपने उल्लंघन किए गए अधिकारों की रक्षा के लिए, आपको एक कानूनी फर्म से मदद लेनी चाहिए और पूरी समस्या का सार बताना चाहिए।

ये नियम आपको कानूनी रूप से अपने अधिकारों का दावा करने की अनुमति देते हैं।

महत्वपूर्ण: यदि प्रबंधन जानबूझकर आपको विवाद में लाता है, तो आपको भावनाओं में नहीं झुकना चाहिए और चीजों को सुलझाना चाहिए। इससे स्थिति और भी खराब हो सकती है.

धमकियों की स्थिति में क्या करें?

हालाँकि, प्रबंधक की ओर से मामला हमेशा लगातार शिकायतों के साथ ही समाप्त नहीं होता है।

कभी-कभी ऐसे मामले सामने आते हैं जब किसी व्यक्ति को विभिन्न प्रकार की धमकियाँ मिलने लगती हैं, जो अपने आप में पहले से ही सभी श्रम संबंधों का उल्लंघन करती है।

आक्रामकता निम्नलिखित अभिव्यक्तियों में व्यक्त की जा सकती है:

• ऊँची आवाज़ में बातचीत;
• आत्मसम्मान का अपमान और अपमान;
• ब्लैकमेल;
• शारीरिक क्षति की धमकियाँ;
• नैतिक दबाव;
• अनुचित फटकार और जुर्माना जारी करना।

ऐसे मामलों में, उस पल को पकड़ने की कोशिश करना जरूरी है जब बॉस आक्रामकता दिखाता है और धमकी देना शुरू कर देता है।

एकत्रित सामग्री, कानून के अनुसार, ऐसे नागरिक के कृत्य की गैरकानूनीता का भौतिक साक्ष्य है।

इसलिए, यह जानकारी एकत्र करने के बाद, इस तथ्य पर आगे की कार्यवाही के लिए इसे कानून प्रवर्तन एजेंसियों को हस्तांतरित करना आवश्यक होगा।

क्या मामले की सुनवाई होनी चाहिए?

नियोक्ता अक्सर यह कहकर झांसा देता है कि मामला अदालत में नहीं जाएगा और यदि ऐसा होता है, तो ऐसी कार्यवाही के सफल परिणाम की कोई संभावना नहीं है। हकीकत में ऐसा नहीं है.

पहले से स्थापित न्यायिक प्रथा के अनुसार ऐसे मामलों में जहां कंपनियां अपने कर्मचारियों के संबंध में कानून का उल्लंघन करती हैं, अदालत अपने फैसले में श्रमिकों का पक्ष लेती है।

मामलों का एक बड़ा प्रतिशत ठीक ऐसी स्थितियों में बर्खास्तगी के साथ जीता जाता है।

इसलिए, यदि कोई नियोक्ता हर संभव तरीके से आपके अधिकारों का उल्लंघन करता है और बर्खास्तगी के फैसले पर अवैध रूप से हस्ताक्षर करता है, तो आपको स्थिति को हल करने के लिए तुरंत अदालत जाना चाहिए।

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी: क्या नियोक्ता के लिए कोई अधिकार है?

ऐडा इब्रागिमोवा, केएसके समूह के मानव संसाधन विभाग की प्रमुख

लेख के तहत किसी बेईमान कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले इन तीन बिंदुओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए। एक केस स्टडी के माध्यम से उनके बारे में जानें।

लगभग सभी संगठनों में ऐसे कर्मचारी होते हैं जो अपने कर्तव्यों का अच्छी तरह से सामना नहीं करते हैं: वे अक्सर देर से आते हैं, कार्यों को पूरा करने की समय सीमा को पूरा नहीं करते हैं, और स्थापित नियमों का उल्लंघन करते हैं। प्रबंधकों को नहीं पता कि ऐसे कर्मचारियों से कैसे निपटें। जब बॉस की मौखिक टिप्पणियाँ काम नहीं करती हैं, तो अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करना आवश्यक है: फटकार, फटकार, या, अंतिम उपाय के रूप में, बर्खास्तगी।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 उन कारणों को निर्दिष्ट करते हैं जिनके कारण नियोक्ता की पहल पर अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। हम एक कर्मचारी को उसके कार्य कर्तव्यों के बार-बार उल्लंघन के लिए बर्खास्त करने के बारे में बात कर रहे हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 5)।

इसके बाद, हम विचार करेंगे कि किन मामलों में किसी कर्मचारी को श्रम कर्तव्यों के व्यवस्थित उल्लंघन के लिए निकाल दिया जा सकता है, किन शर्तों को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है और अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने को सक्षम रूप से कैसे औपचारिक रूप दिया जाए ताकि अदालत बर्खास्तगी को कानूनी मान सके और ऐसा कर सके। कर्मचारी को उसके पद पर बहाल न होने दें।

कदाचार जिसके लिए आपको लेख के तहत बर्खास्त किया जा सकता है

इस लेख के तहत बर्खास्तगी संभव है यदि कोई कर्मचारी ऐसे कार्य करता है जो रोजगार अनुबंध, नौकरी विवरण, स्थानीय नियामक अधिनियम, नियोक्ता के आदेश, श्रम कानून और श्रम कानून के प्रावधानों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निषिद्ध हैं, या, इसके विपरीत, यदि कर्मचारी इन दस्तावेज़ों में दिए गए कार्यों को नहीं करता है।

17 मार्च 2004 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 35 नंबर 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" ऐसे उल्लंघनों को संदर्भित करता है:

बिना किसी उचित कारण के किसी कर्मचारी की कार्य या कार्यस्थल से अनुपस्थिति;
- किसी कर्मचारी द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के, स्थापित प्रक्रिया के अनुसार श्रम मानकों में बदलाव के संबंध में नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने से इनकार करना, क्योंकि रोजगार अनुबंध के आधार पर, कर्मचारी रोजगार में निर्दिष्ट श्रम कार्य करने के लिए बाध्य है। अनुबंध, संगठन में लागू आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन करने के लिए;
- कुछ व्यवसायों में श्रमिकों की चिकित्सा जांच से बिना किसी अच्छे कारण के इनकार या चोरी, साथ ही किसी कर्मचारी को काम के घंटों के दौरान विशेष प्रशिक्षण लेने और श्रम सुरक्षा, सुरक्षा सावधानियों और संचालन नियमों पर परीक्षा उत्तीर्ण करने से इनकार करना, यदि यह अनिवार्य है कार्य में प्रवेश की शर्त.

यह सूची आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प में दी गई है और निश्चित रूप से, संपूर्ण नहीं है। इस तरह के उल्लंघनों में किसी कर्मचारी द्वारा बिना उचित कारण के अपने कार्य कर्तव्यों में विफलता या अनुचित प्रदर्शन शामिल है। नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए बर्खास्त करते समय, नियोक्ता के पास स्पष्ट स्थिति और कर्मचारी के अपराध का अकाट्य सबूत होना चाहिए। किसी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की वैधता और वैधता के साक्ष्य के साथ-साथ इसके आवेदन की प्रक्रिया के अनुपालन के साक्ष्य प्रदान करने का दायित्व नियोक्ता पर है (24 फरवरी, 2015 के स्मोलेंस्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील फैसले में) केस नंबर 33-631/2015).

बर्खास्तगी के लिए आवश्यक शर्तें

कला के खंड 5 के तहत बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, यह जांचना आवश्यक है कि निम्नलिखित शर्तें पूरी होती हैं या नहीं:

1. कर्मचारी के लिए आवश्यकताओं को दस्तावेजों में दर्ज किया जाना चाहिए, और कर्मचारी को हस्ताक्षर के साथ उनसे परिचित होना चाहिए

किसी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी तभी लागू करना संभव है, जब कर्मचारी, हस्ताक्षर के विरुद्ध, आवश्यकताओं और निषेधों को स्थापित करने वाले दस्तावेजों से परिचित हो। केएसके समूहों की गतिविधियों के हिस्से के रूप में, हम परामर्श सेवाएँ प्रदान करते हैं, और अक्सर हमें ग्राहकों से शिकायतें मिलती हैं कि उनके कर्मचारी अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा नहीं करते हैं। हम हमेशा ग्राहकों का ध्यान इस तथ्य की ओर आकर्षित करते हैं कि सभी कार्मिक दस्तावेजों को श्रम कानून के अनुपालन में लाना आवश्यक है। यदि नियमों को स्थापित करने वाला कोई दस्तावेज़ नहीं है, तो इन नियमों के उल्लंघन को साबित करने का कोई तरीका नहीं है।

2. कर्मचारी के पास बकाया अनुशासनात्मक मंजूरी है

अनुशासनात्मक मंजूरी या फटकार को जल्दी नहीं हटाया जाना चाहिए और इसकी वैधता अवधि समाप्त नहीं होनी चाहिए (जुर्माना लागू करने के आदेश जारी होने की तारीख से एक वर्ष)। अनुशासनात्मक मंजूरी फटकार या फटकार के रूप में जारी की जा सकती है। बर्खास्तगी के लिए, एक बकाया अनुशासनात्मक मंजूरी पर्याप्त है; दूसरे के लिए, आपको पहले ही निकाल दिया जा सकता है। यदि किसी कर्मचारी पर कई अनुशासनात्मक प्रतिबंध हैं, तो इससे नियोक्ता की स्थिति मजबूत होगी, क्योंकि यह इंगित करता है कि कर्मचारी को सुधार करने का मौका दिया गया था। इस मामले में, बर्खास्तगी अंतिम उपाय है, क्योंकि पिछले अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का कर्मचारी पर कोई प्रभाव नहीं पड़ा।

3. अपराध की गंभीरता और उसके किये जाने की परिस्थितियाँ

17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 53 के अनुसार "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर," यदि ए विवाद उत्पन्न होने पर, नियोक्ता को यह दर्शाते हुए साक्ष्य उपलब्ध कराने की आवश्यकता होगी:

- कर्मचारी ने अनुशासनात्मक अपराध किया है;

- जुर्माना लगाते समय, इस अपराध की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के भाग 5), साथ ही कर्मचारी के पिछले व्यवहार और काम के प्रति उसके रवैये पर ध्यान दिया जाना चाहिए। ध्यान में रखा।

इसका मतलब यह है कि अपराध की सज़ा भी आनुपातिक होनी चाहिए। यदि कर्मचारी के काम के बारे में कोई पिछली शिकायत नहीं थी, तो 15 मिनट देर से आने वाले कर्मचारी के लिए बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जा सकती। एक ही कार्य के लिए एकाधिक अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करना भी निषिद्ध है। उदाहरण के लिए, आप किसी कर्मचारी को एक देरी के लिए डांट नहीं सकते और न ही उसे नौकरी से निकाल सकते हैं। नियोक्ता का व्यवहार गैरकानूनी होगा यदि वह कर्मचारी की देरी को "जमा" करता है और एक दिन कर्मचारी को फटकार लगाता है और बर्खास्त कर देता है।

4. अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने की समय सीमा

अनुशासनात्मक मंजूरी कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के भीतर और इसके कमीशन की तारीख से छह महीने के भीतर लागू की जा सकती है (वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों या ऑडिट के निरीक्षण के परिणामों के आधार पर - दो साल से अधिक नहीं)। अनुशासनात्मक अपराध करने की तिथि)। अपराध की खोज का दिन वह दिन है जब यह ज्ञात हुआ कि अपराध किया गया था।

कृपया ध्यान दें कि अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की मासिक अवधि में कर्मचारी के बीमार होने, छुट्टी पर होने या कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने की प्रक्रिया का पालन करने के लिए आवश्यक समय शामिल नहीं है (अनुच्छेद का भाग 3) रूसी संघ के श्रम संहिता के 193)।

अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने की प्रक्रिया

नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए बर्खास्तगी के लिए प्रक्रिया का कड़ाई से पालन करना आवश्यक है। आइए देखें कि कौन से दस्तावेज़ पूरे करने होंगे:

1. श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता पर ज्ञापन

कर्मचारी के कदाचार को तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा सामान्य निदेशक को संबोधित एक ज्ञापन में दर्ज किया जाना चाहिए। ज्ञापन कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के उल्लंघन के तथ्य की पुष्टि करता है और अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने का आधार है।

2. अनुशासनात्मक अपराध करने पर कार्रवाई करें

किसी कर्मचारी द्वारा अनुशासनात्मक अपराध किए जाने को एक अधिनियम में दर्ज किया जाना चाहिए। यह अधिनियम तत्काल पर्यवेक्षक और एक मानव संसाधन विशेषज्ञ सहित तीन कर्मचारियों द्वारा तैयार किया गया है। कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध अधिनियम से परिचित होना चाहिए।

3. लिखित स्पष्टीकरण के प्रावधान की सूचना

अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध किया जाना चाहिए। किसी विवाद की स्थिति में यह पुष्टि करने के लिए कि स्पष्टीकरण का अनुरोध किया गया है, ऐसा नोटिस लिखित रूप में तैयार किया जाना चाहिए और कर्मचारी को हस्ताक्षर के साथ सौंपा जाना चाहिए। नोटिस प्राप्त करने से इनकार करने की स्थिति में, इसे कर्मचारी को ज़ोर से पढ़ा जाना चाहिए और नोटिस प्राप्त करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए।

यदि, तारीख से दो कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी से स्पष्टीकरण मांगा गया, तो उसने स्पष्टीकरण नहीं दिया या इनकार कर दिया, तो एक रिपोर्ट तैयार की जाती है। यदि कोई अधिनियम और दस्तावेज़ है कि कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध किया गया था और उसे प्राप्त हुआ था, तो कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण के बिना बर्खास्तगी संभव है।

4. प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए

कला के खंड 5 के तहत ट्रेड यूनियन के सदस्य श्रमिकों की बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 को प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखते हुए किया जाता है।

5. रोजगार अनुबंध की समाप्ति का पंजीकरण

कला के खंड 5 के तहत किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, किसी को बर्खास्तगी के सामान्य नियमों द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए। निम्नलिखित दस्तावेज़ तैयार किए जाने चाहिए: रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश, एक निपटान नोट, एक कार्य रिकॉर्ड बुक और कर्मचारी का व्यक्तिगत कार्ड।

मामले का अध्ययन

एक ग्राहक ने कार्मिक लेखापरीक्षा करने के लिए हमसे संपर्क किया। ऑडिट सेवाएं प्रदान करने के हिस्से के रूप में, हम ग्राहकों को श्रम कानून के आवेदन के सभी मुद्दों पर सलाह भी देते हैं। कंपनी के कर्मचारियों में से एक एकल माँ थी और उसने "सक्रिय रूप से" इसका लाभ उठाया। कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल की जाँच करते समय, हमें उसके कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के बारे में बड़ी संख्या में मेमो मिले। पहले, ग्राहक ने कर्मचारी को नौकरी से निकालने की कोशिश की, लेकिन जवाब में उसने श्रम निरीक्षणालय में शिकायत दर्ज की और अदालत चली गई (हालाँकि रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया गया था)। नियोक्ता की स्थिति घाटे वाली थी, क्योंकि कानून के अनुसार एक अकेली माँ को नौकरी से निकालना असंभव है, और प्रक्रिया को सही ढंग से औपचारिक रूप नहीं दिया गया था।

हमने ग्राहक को कर्मचारी की बर्खास्तगी प्रक्रिया को निलंबित करने का आदेश जारी करने की सलाह दी, और यह भी सूचित किया कि उसका पद बरकरार रखा जाएगा। इसके बावजूद, बर्खास्तगी का मुद्दा ग्राहक के लिए प्रासंगिक बना रहा; कर्मचारी ने तेजी से श्रम अनुशासन का उल्लंघन करना शुरू कर दिया, और नियोक्ता की टिप्पणियों के जवाब में, उसने इस तर्क का इस्तेमाल किया कि वह एक एकल मां थी। महिला ने बिक्री प्रबंधक का पद संभाला, योजनाबद्ध तरीके से समय से पहले अपना कार्यस्थल छोड़ दिया और बिना किसी चेतावनी के अनुमति के छुट्टी पर चली गई।

एक कार्मिक लेखापरीक्षा से पता चला कि ग्राहक की कंपनी ने गंभीर उल्लंघनों के साथ कार्मिक रिकॉर्ड बनाए रखा और कई आवश्यक दस्तावेज गायब थे, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारी के खिलाफ दावा दायर करना असंभव था।

हमने समस्याग्रस्त कर्मचारी के संबंध में कार्मिक दस्तावेजों और व्यवहार के निर्देशों को पुनर्स्थापित करने के लिए ग्राहक के लिए एक योजना तैयार की है:

एक बिक्री प्रबंधक के लिए एक विस्तृत नौकरी विवरण तैयार करें, जिसमें सभी जिम्मेदारियों का वर्णन होना चाहिए और यह इंगित करना चाहिए कि प्रबंधक किसे रिपोर्ट करता है;
- नौकरी विवरण में स्थापित करें कि बिक्री प्रबंधक तत्काल पर्यवेक्षक और सामान्य निदेशक के निर्देशों को पूरा करने के लिए बाध्य है;
- मासिक बिक्री योजनाएँ स्थापित करें जिन्हें सभी बिक्री प्रबंधकों को पूरा करना होगा।

कर्मचारी द्वारा सभी निर्दिष्ट कार्मिक दस्तावेजों को अनुमोदित करने और उनसे परिचित होने के बाद ही अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, बिक्री योजना को पूरा करने में विफलता के लिए, प्रबंधक के आदेश, श्रम अनुशासन का उल्लंघन - फटकार या फटकार, और बार-बार उल्लंघन के मामले में - कर्मचारी की बर्खास्तगी।

परिणामस्वरूप, कर्मचारी के खिलाफ दो अनुशासनात्मक प्रतिबंध तैयार किए गए; जब उसने तीसरा अपराध किया, तो कला के खंड 5 के तहत बर्खास्तगी प्रक्रिया अपनाई गई। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। कर्मचारी ने अपनी मर्जी से इस्तीफा देने का अवसर दिए जाने का अनुरोध किया, क्योंकि वह अपनी कार्यपुस्तिका में ऐसी प्रविष्टि नहीं चाहती थी। नियोक्ता ने उससे आधे रास्ते में मुलाकात की, और रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया।