कटौती के लिए कितनी राशि का भुगतान किया जाता है। कर्मचारियों के प्राथमिकता अधिकार। आकार घटाने के मुआवजे की गणना कैसे करें: एक उदाहरण

संकट के समय में, उद्यम अपनी गतिविधियों को अनुकूलित करने के लिए विभिन्न तरीकों की तलाश कर रहे हैं।

कुछ स्थानों पर प्रशासन उत्पादन प्रक्रियाओं को तेज करने के बारे में सोचता है, काम में नई तकनीकों का परिचय देता है। लोगों को कम करके लागत कम करना बहुत आसान है।

कमी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार सख्ती से की जाती है, और इस मामले में कर्मचारी कई भुगतानों का हकदार है।

प्रबंधन अक्सर नागरिक की अज्ञानता का लाभ उठाने और सप्ताहांत के भुगतान पर बचत करने का प्रयास करता है। जो देय है उसे कैसे प्राप्त करें, मनमानी का विरोध करने के लिए, हम नीचे विचार करेंगे।

कर्मचारियों की कमी क्या है, श्रम संहिता के कौन से लेख इसे विनियमित करते हैं

कटौती का सार उद्यम के कर्मचारियों / कर्मचारियों की संख्या को कम करना है।

प्रक्रिया की जाती है तीन योजनाओं के अनुसार:

कर्मचारियों और नियोक्ता के बीच एक आधुनिक उद्यम का कानूनी संबंध अनुबंध के आधार पर बनाया गया है। कानूनी रूप से, कमी का अर्थ है उद्यम के प्रबंधन द्वारा शुरू किए गए रोजगार अनुबंध / समझौते की समाप्ति - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 2। साथ ही, कर्मचारियों के अनुकूलन के सभी पहलुओं को कानून के संबंधित प्रावधानों के अनुच्छेद 178-180 द्वारा प्रदान किया गया है।

इस प्रक्रिया के लिए आधार

नौकरी छूटने से अक्सर पार्टियों के बीच मुकदमेबाजी हो जाती है। बर्खास्त किए गए लोगों के दावे अनुचित बर्खास्तगी से भी जुड़े हैं।

इस संबंध में, रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय ने 18 दिसंबर, 2007 को एक निर्णय जारी किया, जिसके द्वारा उसने नियोक्ताओं को कटौती की उपयुक्तता को सही ठहराने के लिए जारी किया। कोई भी नियोक्ता, अपने विवेक से, श्रमिकों की संख्या में कमी पर निर्णय लेने के लिए स्वतंत्र है, यदि वह इस तरह के कदम को आर्थिक रूप से उचित मानता है।

विनियमित नहीं है, लेकिन अक्सर व्यवहार में उत्पन्न होता है, आकार घटाने के लिए आधारकर्मचारी / संख्या सेवा:

• संगठन के संगठनात्मक और कानूनी ढांचे में परिवर्तन;
• उद्यम की आर्थिक स्थिति में गिरावट;
• कर्मचारियों की व्यावसायिक योग्यता के लिए नियोक्ता मानकों में परिवर्तन।

दावों पर विचार करते समय, अदालतें अनुकूलन की आवश्यकता के बारे में निर्णय किए बिना, भुगतान देने की प्रक्रिया और आदेश की वैधता पर निर्णय लेती हैं।

हालांकि, असाधारण मामलों में, नियोक्ता को दस्तावेजी साक्ष्य के साथ अपने निर्णय को प्रमाणित करने के लिए मजबूर किया जाता है। उदाहरण के लिए, एक पुनर्गठित उद्यम में कमी की वास्तविकता की पुष्टि में, अदालत एक नई स्टाफिंग टेबल का अनुरोध कर सकती है।

नौकरी छूटने से वित्तीय स्थिति में अपरिहार्य गिरावट आती है। इसलिए कानून ने प्रतिबंध लगाएसामाजिक रूप से कमजोर श्रमिकों के लिए ऐसा कदम लागू करने के लिए।

नियोक्ता कम करने का अधिकार नहीं है:

1. 14 साल से कम उम्र के बच्चों की परवरिश। यदि, हालांकि, एकल माँ तब तक काम करना जारी रख सकती है जब तक कि आश्रित वयस्कता की आयु तक नहीं पहुँच जाता।
2. यदि माता-पिता को माता-पिता के अधिकारों से वंचित किया जाता है, तो वह व्यक्ति जो उसकी जगह लेता है - एक एकल पिता, कानून के संरक्षण में आता है।
3. तीन साल से कम उम्र के बच्चों की परवरिश करने वाली सभी महिलाएं।
4. 18 वर्ष तक के विकलांग बच्चे वाले परिवार में एकमात्र कमाने वाला।
5. महिलाओं में.
6. इस उद्यम में काम करने वाले श्रमिक जो घायल या घायल हुए हैं।
7. सैन्य आघात से विकलांग।
8. काम के लिए अस्थायी अक्षमता के लिए छुट्टी पर या चिकित्सा उपचार प्राप्त करने वाले कर्मचारी।

यदि बड़े पैमाने पर अनुकूलन की योजना बनाई जाती है, जब रिक्त पदों के लिए कई आवेदक होते हैं, तो नौकरियों के संरक्षण के लिए प्राथमिकता प्रक्रिया पर श्रम संहिता का अनुच्छेद 179 प्रभावी होता है।

वरीयताप्राप्त:

1. उच्च प्रदर्शन कार्यकर्ता।
2. उच्चतम श्रेणी के पेशेवर।

यदि कर्मचारी समान हैं, तो उन्हें माना जाता है पारिवारिक और सामाजिक स्थिति... लाभ की गारंटी है:

• दो या दो से अधिक आश्रितों के साथ परिवार के कर्मचारी;
• व्यक्तियों के लिए - परिवार में एकमात्र सक्षम व्यक्ति;
• काम की अवधि के दौरान व्यावसायिक रोग प्राप्त करने वाले कर्मचारी;
• उत्पादन प्रक्रिया को बाधित किए बिना नियोक्ता की दिशा में योग्यता पुनर्प्रशिक्षण से गुजरना।

कर्मियों को 18 वर्ष की आयु तक कम करते समय, नियोक्ता को राज्य श्रम निरीक्षणालय और संरक्षकता अधिकारियों (श्रम संहिता के अनुच्छेद 161) से अनुमति लेनी होगी।

कर्मचारी अधिकार

कानून बिना किसी चेतावनी के छंटनी पर लोगों को बर्खास्त करने की अनुमति नहीं देता है। नियोक्ता उम्मीदवारों को एक अप्रिय घटना के बारे में 2 महीने पहले लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है।

2016 से नियोक्ता को नोटिस में छोटा करने से बचने के उपाय सुझाता है: उदाहरण के लिए, छोटे शेड्यूल पर काम करें। श्रम कानून मौसमी श्रमिकों के लिए एक अलग नोटिस अवधि प्रदान करता है - 7 दिन (श्रम संहिता का अनुच्छेद 296)।

उसी समय, कम से कम औपचारिक रूप से, बंद किए जा रहे व्यक्ति के पास एक विकल्प होना चाहिए: नियोक्ता कर्मचारियों को वैकल्पिक रोजगार विकल्प प्रदान करता है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 180)। इस मामले में, रिक्ति कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप होनी चाहिए, लेकिन भुगतान का स्तर कम हो सकता है।

यदि बड़े पैमाने पर अनुकूलन की उम्मीद है, तो उद्यम के प्रशासन को रोजगार सेवा को सूचित करना चाहिए, और यदि कोई ट्रेड यूनियन एसोसिएशन है, तो श्रम हितों के प्रतिनिधियों के साथ अनुकूलन के सभी पहलुओं का समन्वय करें।

भुगतानों की सूची

श्रम संहिता ने निरर्थक श्रमिकों के लिए कई भुगतान स्थापित किए।

बर्खास्त नागरिक को रखना:

1. पिछले महीने का वेतन या बर्खास्तगी से पहले काम की अवधि के आनुपातिक (श्रम संहिता का अनुच्छेद 140);
2. अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा;
3. औसत मासिक आय के बराबर विच्छेद वेतन;
4. बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने के भीतर औसत कमाई की राशि में वित्तीय सहायता।

जरूरी रोजगार सेवा के साथ रजिस्टर करेंउद्यम के साथ "बिदाई" के 14 दिनों के बाद नहीं, चूंकि सीपीसी के निर्णय के अनुसार, भुगतान अवधि "औसतन" एक और महीने तक बढ़ाई जा सकती है, अगर समाज सेवा एक बेरोजगार व्यक्ति को रोजगार देने में सक्षम नहीं है दो सप्ताह।

श्रम विनिमय जबरन आराम के लिए भुगतान के विस्तार पर जाएगा, भले ही व्यक्ति पंजीकरण के साथ देर से हो। हालांकि, कारण अप्रत्याशित घटना होना चाहिए। आमतौर पर - बीमारी से या परिवार के किसी गंभीर रूप से बीमार सदस्य की देखभाल करने से।

लेकिन अगर किसी विशेषज्ञ को 2 महीने की अवधि की समाप्ति से पहले सेवा का एक नया स्थान मिल जाता है, तो भुगतान वास्तविक गैर-कार्य अवधि के अनुसार होगा।

विच्छेद वेतन की गणना के लिए प्रक्रिया

श्रम संहिता के अनुच्छेद 139 और दिसंबर 2007 के सरकारी फरमान 922 भुगतान की गणना के लिए प्रक्रिया को विनियमित करते हैं।

उनके मानदंडों के अनुसार, "औसत" की गणना की अवधि को कटौती की तारीख से 12 महीने पहले की अवधि के रूप में लिया जाता है।

गणना में शामिल हैं:

1. नकद पुरस्कार, बोनस, बोनस भुगतान। एक महीने में अतिरिक्त भुगतान की कुल राशि में से केवल एक को ही ध्यान में रखा जाता है। लेकिन अगर बिना प्रीमियम के महीनों में बेहिसाब बोनस शामिल किया जाए तो कुछ भी अवैध नहीं है।
2. वरिष्ठता के लिए बोनस, वरिष्ठता, योग्यता, वर्ष के लिए काम के परिणामों के आधार पर बोनस (13 वां वेतन);
3. मासिक वेतन में शामिल अन्य भुगतान।

यह याद रखने योग्य है कि विच्छेद भुगतान के लिए उपयोग की जाने वाली आय का अनुपात बर्खास्तगी की तारीख में संघीय एक से कम नहीं होना चाहिए।

खाते में शामिल नहीं:

1. बीमारी के कारण अस्थायी विकलांगता, सामाजिक अवकाश पर होना - उदाहरण के लिए, एक डिक्री;
2. जब कोई कर्मचारी स्वतंत्र कारणों से सेवा से अनुपस्थित था: व्यापार यात्राएं, इंटर्नशिप, काम के घंटों के दौरान प्रशिक्षण;
3. जब कर्मचारी काम करने में सक्षम नहीं था, तो हड़ताल और उद्यम का जबरन डाउनटाइम;
4. एक विकलांग बच्चे को स्तनपान कराने या उसकी देखभाल करने के लिए नियोक्ता द्वारा आधिकारिक तौर पर प्रदान किया गया समय।

जब नौकरी से निकाले गए व्यक्ति ने कंपनी में एक साल से कम समय तक काम किया है, तो काम की पूरी अवधि को ध्यान में रखा जाता है। यदि आपने लंबे समय तक काम नहीं किया है, तो एक महीने से भी कम समय में, विच्छेद वेतन की गणना टैरिफ दर, स्थिति के अनुसार वेतन और स्थिति के अनुसार स्थापित अन्य वेतन मानदंडों के आधार पर की जाती है।

कर्मचारी द्वारा शुरू की गई प्रारंभिक छंटनी

विधायक आगामी कमी के संबंध में अनुबंध की शीघ्र समाप्ति की संभावना प्रदान करता है। यह कमी के लिए उम्मीदवार की लिखित सहमति से विशेष रूप से किया जाता है।

इस कदम के फायदे:

• उन्नत प्रशिक्षण, एक नए पेशे में महारत हासिल करने और नौकरी खोजने के लिए काफी समय है;
• एक व्यक्ति को मानक भुगतानों के अतिरिक्त अतिरिक्त लाभ-मुआवजा प्राप्त होता है।

उदाहरण। प्रोद्भवन बर्खास्तगी से पहले शेष समय के अनुपात में औसत कमाई पर आधारित है। मान लें कि किसी व्यक्ति को 60 दिनों में उद्यम में नियोजित नियमित परिवर्तनों के बारे में चेतावनी प्राप्त होती है। एक सप्ताह सोचने के बाद, कर्मचारी जल्दी छंटनी के लिए आवेदन करता है। 53 दिनों तक काम नहीं करने पर मुआवजा दिया जाएगा।

छुट्टी मुआवजा

आदेश अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजाश्रम संहिता के अनुच्छेद 127 द्वारा परिभाषित। भुगतान की राशि नियोजित अवकाश की अवधि पर निर्भर करती है। इस मामले में, छुट्टी पर बिताए गए समय का मुआवजा नहीं लिया जाता है। उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति छुट्टी की अवधि को दो भागों में विभाजित करते हुए, कटौती से पहले के समय का "चला गया"। यहां उसे शेष समय के लिए ही भुगतान किया जाएगा।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुसार, यदि निरर्थक ने चालू वर्ष में 5 महीने से अधिक समय तक काम किया है, तो अवकाश वेतन की गणना पूर्ण रूप से की जाती है। अन्य मामलों में, प्रतिपूर्ति की गणना तथ्य के बाद काम किए गए घंटों के अनुसार की जाएगी।

पंजीकरण और प्राप्ति की प्रक्रिया

कुल मिलाकर, "मुआवजा" का उपार्जन उद्यम की चिंता है। विशेष रूप से, "कार्मिक" दस्तावेजी आधार तैयार करते हैं, लेखा विभाग देय सब कुछ की गणना करता है।

एकमुश्त भुगतान रोजगार के अंतिम दिन स्थानांतरित किया जाता है।

सीपीए में पंजीकरण के पहले, दूसरे और तीसरे महीने की बिलिंग अवधि के अंत में पूर्व नियोक्ता द्वारा विच्छेद वेतन की गणना की जाती है। आपको किसी अन्य रोजगार रिकॉर्ड के बिना एक कार्यपुस्तिका प्रदान करने की आवश्यकता होगी।

अतिरेक के मामले में कर्मचारियों को कौन से भुगतान देय हैं, इसकी जानकारी के लिए, निम्न वीडियो देखें:

कोई भी कंपनी कटौती करने की आवश्यकता से अछूती नहीं है। जब एक कर्मचारी को बंद कर दिया जाता है (2017) तो क्या भुगतान प्रदान किया जाता है? श्रम संहिता इस और छंटनी से संबंधित अन्य प्रश्नों का उत्तर प्रदान करती है।

कमी

अनिवार्य रूप से डाउनसाइज़िंग से स्टाफिंग टेबल में बदलाव होता है। क्या कर्मचारियों की संख्या कम कर दी गई है - समान पदों को भरने वाले कर्मचारियों की संख्या कम कर दी गई है, या कर्मचारियों को कम कर दिया गया है - पदों या पूरे डिवीजनों को स्टाफिंग टेबल से बाहर रखा गया है।

कर्मचारियों की संख्या कम करने के लिए भुगतान करें 2017

कर्मचारियों में कमी की स्थिति में, इस आधार पर बर्खास्त किए गए सभी कर्मचारियों को विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए। यह गारंटी कला में निहित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178। उनका आकार औसत मासिक आय से कम नहीं हो सकता। लेकिन नियोक्ता को भत्ते की राशि बढ़ाने का अधिकार है, अगर ऐसी संभावना अनुबंध में निहित है - श्रम या सामूहिक।

भत्ते के अलावा, बर्खास्त कर्मचारी को अपनी औसत मासिक कमाई रखने का अधिकार है, जबकि वह एक नई नौकरी की तलाश में है। एक कर्मचारी को उस दिन से दो महीने से अधिक समय तक इस समर्थन पर भरोसा करने का अधिकार नहीं है जिस दिन उसे निकाल दिया गया था।

केवल असाधारण मामलों में ही सामग्री सहायता को तीसरे महीने के लिए बढ़ाया जा सकता है। इसके लिए रोजगार सेवा निकाय के निर्णय की आवश्यकता है। सेवा के कर्मचारी कर्मचारी का पक्ष ले सकते हैं, अगर बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर, उसने नौकरी खोजने में मदद के लिए उनकी ओर रुख किया, लेकिन बर्खास्तगी के तीसरे महीने तक, नई नौकरी खोजने के लिए काम नहीं किया .

व्यक्तिगत श्रमिकों को भुगतान कम करना

• उत्तरी क्षेत्रों (सुदूर उत्तर और इलाके की स्थिति के बराबर) के संगठनों के काम से निकाले गए कर्मचारी औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन के हकदार हैं। एक नए नियोक्ता की खोज की अवधि के लिए, उन्हें बर्खास्तगी (विच्छेद वेतन सहित) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 318) के बाद तीन महीने के लिए अपनी औसत मासिक आय के भुगतान पर भरोसा करने का अधिकार है। यदि उत्तर में श्रमिक अपनी बर्खास्तगी के एक महीने के भीतर रोजगार सेवा में आवेदन करते हैं, तो सामग्री सहायता उनके पास छह महीने तक रहेगी। यह प्रदान किया जाता है कि सेवा उन्हें पहले नियोजित नहीं कर पाई है;
• मौसमी कर्मचारी विच्छेद वेतन के हकदार हैं। इसका आकार उनकी दो सप्ताह की औसत कमाई (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296) से कम नहीं हो सकता।

अंशकालिक श्रमिकों को कम करने पर क्या भुगतान देय हैं

अंशकालिक नौकरी को भी बेमानी बनाया जा सकता है। वह, मुख्य कर्मचारी की तरह, गारंटीकृत विच्छेद वेतन का हकदार है। लेकिन अंशकालिक कार्यकर्ता को नौकरी खोज के दौरान औसत मासिक आय बनाए रखने का अधिकार नहीं है। आखिरकार, यह सहायता लक्षित है - उनके लिए जो नियोजित नहीं हैं। और अंशकालिक कार्यकर्ता, अतिरिक्त काम के अलावा, एक और मुख्य काम है। अंशकालिक नौकरी से निकाले जाने के बाद, वह अपने मुख्य कार्य में अपना स्थान नहीं खोता है।

अतिरेक के मामले में भुगतान कब और किसके द्वारा किया जाता है?

जिस दिन रोजगार अनुबंध समाप्त होता है, उस दिन कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए।

एक नए नियोक्ता की खोज की अवधि के लिए रखी गई औसत कमाई का भुगतान उसके अनुरोध पर खारिज कर दिया जाता है। पूर्व कर्मचारी को कंपनी के प्रबंधन को अपनी कार्यपुस्तिका दिखानी होगी, जिससे पता चलेगा कि वह अभी तक कार्यरत नहीं है। एक निश्चित अवधि के लिए कर्मचारी द्वारा औसत कमाई बरकरार रखी जाती है (अधिकांश कर्मचारियों के लिए, बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं)। इसलिए, नियोक्ता अवधि के अंत में इसे भुगतान करने के लिए बाध्य है।

यदि कर्मचारी ने रोजगार सेवा में बर्खास्तगी के बाद आवेदन किया और तीन महीने के भीतर इस निकाय द्वारा नियोजित नहीं किया गया, तो कर्मचारी को बिना काम के तीसरे महीने के लिए बचाई गई कमाई के भुगतान पर भरोसा करने का अधिकार है (और उत्तरी श्रमिकों के लिए छह तक महीने)। इसके लिए आवेदन और कार्यपुस्तिका के अलावा नियोक्ता को रोजगार सेवा का निर्णय प्रस्तुत करना होगा।

नौकरी की तलाश में विच्छेद वेतन और बरकरार रखी गई कमाई का भुगतान उस नियोक्ता की कीमत पर किया जाता है जिसने छंटनी की थी।

देश में मौजूदा अस्थिर आर्थिक स्थिति में, अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब छोटी और काफी बड़ी दोनों कंपनियों को कर्मचारियों की कमी का सहारा लेकर अपने कर्मचारियों के एक हिस्से को अलविदा कहने के लिए मजबूर होना पड़ता है।
इस तरह की कठिन प्रक्रिया को अंजाम देते समय, इस आधार पर बर्खास्तगी की सभी सूक्ष्मताओं का पालन करना और बर्खास्त कर्मचारियों के साथ अंतिम समझौता करना बहुत महत्वपूर्ण है।

प्रक्रिया आदेश

किसी विशेष उद्यम में कर्मचारियों की संख्या को अनुकूलित करने के लिए डाउनसाइज़िंग के आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी एक कानूनी प्रक्रिया है। इस तथ्य के बावजूद कि इस तरह की प्रक्रिया के बारे में सभी प्रावधान विधायी कृत्यों में लिखे गए हैं, यह शायद एक अनुबंध की समाप्ति के लिए सबसे "समस्याग्रस्त" आधारों में से एक है जिसका नियोक्ता सामना करते हैं।

चरणों

प्रत्येक कंपनी या संगठन के चार मुख्य चरण होते हैं जो नौकरियों को अनुकूलित करने की आवश्यकता पर निर्णय लेते हैं:

1. पाठ की तैयारी और नियोक्ता के स्थानीय आदेश को कम करने की आवश्यकता पर प्रकाशन;
2. आगामी पुनर्गठन और कंपनी के भीतर एक और नौकरी की पेशकश के बारे में कर्मचारियों को सूचित करना;
3. ट्रेड यूनियन संगठन के साथ-साथ स्थानीय रोजगार सेवा को नोटिस भेजना;
4. कर्मचारियों की आधिकारिक बर्खास्तगी का पंजीकरण।

आदेश जारी करना

इस घटना में कि नियोक्ता ने आवश्यकता पर निर्णय लिया है, वह उचित आदेश जारी करने के लिए बाध्य है।

ऐसे दस्तावेज़ के प्रकाशन का कोई विशिष्ट रूप नहीं है, लेकिन अनिवार्य विवरण हैं जो पाठ में मौजूद होने चाहिए।

आदेश के प्रकाशन की तारीख के अलावा, जिस व्यक्ति ने इसे तैयार किया है, क्रम संख्या, पंजीकरण संख्या और कई अन्य डेटा, एक निश्चित तारीख होनी चाहिए जब बर्खास्तगी होगी, साथ ही साथ विशिष्ट परिवर्तन भी होंगे। उद्यम, जिसके अनुसार कमी होती है। दिन "X" के रूप में इंगित तिथि उस अवधि को निर्धारित करेगी जिसके लिए व्यक्तियों को अनावश्यक बनाया जाना चाहिए अधिसूचित किया जाना चाहिए।

कर्मचारी अधिसूचना

कर्मचारियों को सूचित करने के लिए कि वे डाउनसाइज़िंग के लिए पात्र हैं, नई नौकरी खोजने की आवश्यकता के कारण कर्मचारी के लिए समय सीमा को पूरा करना अनिवार्य है। यदि आप सोच रहे हैं कि कितने महीने पहले आपको सूचित किया जाना चाहिए कि आप अतिरेक के लिए पात्र हैं, तो प्रत्येक कर्मचारी को पहले से ही पता होना चाहिए कि उसे क्या हटाया जाना है, बर्खास्तगी के दिन से दो महीने पहले नहीं।

इस प्रकार की सूचना कर्मचारी को लिखित रूप में दी जानी चाहिए और हस्ताक्षर के साथ सौंप दी जानी चाहिए।

उसी अधिसूचना में, नियोक्ता उद्यम में उपलब्ध सभी पदों को इंगित करने के लिए बाध्य है जो वह एक विशिष्ट कर्मचारी को दे सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के अनुसार)। जब कर्मचारी ऐसी अधिसूचना प्राप्त करता है, तो वह इसकी प्राप्ति के लिए हस्ताक्षर करता है, और नियोक्ता को यह भी सूचित करता है कि क्या वह प्रस्तावित पदों में से एक लेने के लिए तैयार है। पूरे समय के लिए जो बर्खास्तगी के दिन तक रहता है, नियोक्ता नए या खाली नौकरियों के बारे में अतिरेक के लिए पात्र व्यक्तियों को सूचित करने के लिए बाध्य है जिसके लिए ये कर्मचारी आवेदन कर सकते हैं।

ट्रेड यूनियन अधिसूचना

काफी लंबे समय तक, यह सवाल कि बर्खास्तगी के दिन से कितने समय पहले ट्रेड यूनियन और रोजगार सेवा को सूचित करना आवश्यक है, विवादास्पद रहा। 15 जनवरी 2008 को रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय ने क्रमांक 201 के तहत एक आदेश जारी किया, जिसमें इस विवाद पर एक गोली चलाई गई। उस समय से, यह माना गया है कि संघ को नोटिस बर्खास्तगी के दिन से दो महीने पहले नहीं भेजा जाना चाहिए।

इस घटना में कि छंटनी के संबंध में बड़ी संख्या में कर्मचारियों की बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी उद्यम में आसन्न है, तो अधिसूचना तीन महीने के बाद नहीं भेजी जानी चाहिए।

रोजगार सेवा के लिए समान शर्तें प्रदान की जाती हैं।

पंजीकरण

पूरी प्रक्रिया का अंतिम चरण कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण कर्मचारी की बर्खास्तगी पर टी -8 के रूप में एक आदेश जारी करना है। यदि कर्मचारी ने निर्दिष्ट अवधि से पहले बर्खास्त करने की इच्छा व्यक्त की है, तो इस बारे में एक संबंधित नोट बनाया जाता है। इस आदेश के साथ, बर्खास्त किए गए प्रत्येक कर्मचारी को हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए। कार्यपुस्तिका के सही निष्पादन के बारे में मत भूलना, जिसे बर्खास्तगी के बाद कर्मचारी को वापस करना होगा।

यह जरूरी है कि बर्खास्तगी के आधार में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 2 का लिंक होना चाहिए।

यह मत भूलो कि कर्मचारियों की कटौती के कारण कंपनी छोड़ने वाले सभी कर्मचारियों को विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए।

डाउनसाइज़िंग गणना

रूसी संघ का श्रम संहिता प्रत्येक कर्मचारी को काम के आगामी नुकसान के संबंध में कमी, कुछ भुगतानों के अधीन गारंटी देता है। उसी समय, नियोक्ता किसी भी परिस्थिति में इस तरह के मुआवजे से इनकार नहीं कर सकता है, अगर बर्खास्तगी का आधार ठीक कमी थी। उन लोगों के लिए जो अभी तक नहीं जानते हैं कि कटौती के मामले में उनके लिए क्या भुगतान हैं, यह नीचे दिए गए लेख को पढ़ने लायक है।

2019 में क्या भुगतान देय हैं

नकद भुगतान से कोई फर्क नहीं पड़ता: पूरे राज्य का विघटन होता है या कर्मचारियों के केवल एक हिस्से की बर्खास्तगी होती है। प्रत्येक कर्मचारी को प्राप्त करना चाहिए:

• काम के घंटों के अनुपात में वेतन की पूरी राशि।
• कर्मचारी द्वारा श्रम अवकाश के अप्रयुक्त समय के लिए मौद्रिक मुआवजा।
• (इसकी राशि एक औसत मासिक कमाई के बराबर होगी)।
• बर्खास्तगी के आधिकारिक दिन के बाद अगले दो महीनों के लिए, कर्मचारी को अपनी औसत मासिक आय तब तक प्राप्त करनी चाहिए जब तक कि उसे नई नौकरी नहीं मिल जाती (इन भुगतानों की कुल राशि में विच्छेद वेतन की गणना की जाती है)। यदि किसी क्षेत्र विशेष की रोजगार सेवा का अधिकारिक निर्णय होता है तो इस आधार पर मुआवजे की अवधि को एक माह और बढ़ाया जा सकता है। इस प्रकार का निर्णय बर्खास्त कर्मचारी से बर्खास्तगी की तारीख से दो सप्ताह के भीतर लिखित अनुरोध के आधार पर किया जाता है।

रूसी संघ में, कुछ विशेष क्षेत्रों और इलाकों के लिए, कमी के मामले में मुआवजे के लिए प्रक्रिया और शर्तों में कुछ बदलाव प्रदान किए जाते हैं। तो, सुदूर उत्तर और समान स्थिति के क्षेत्रों के श्रमिकों के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 318 के अनुसार, बर्खास्तगी के बाद औसत मासिक वेतन तीन महीने के लिए बनाए रखा जाता है।

भुगतान कैसे किया जाता है

बर्खास्तगी और इसके संबंध में भुगतान की पूरी प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता, अर्थात् इसके 84.1 लेख द्वारा कड़ाई से विनियमित है। वहां निहित प्रावधानों के आधार पर, आधिकारिक बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी के साथ पूर्ण समझौता होना चाहिए।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140 के आधार पर, यदि कोई कर्मचारी अपने अंतिम दिन कार्यस्थल से अनुपस्थित था, तो भुगतान के लिए उसके आधिकारिक अनुरोध के अगले दिन उसके साथ पूर्ण समझौता किया जाता है।

बर्खास्तगी के बाद भुगतान किए गए लाभों के संबंध में, उनमें से पहले को बर्खास्तगी के दिन भुगतान किया जाना चाहिए, लेकिन दूसरा - पहले भुगतान की तारीख के एक महीने बाद। उसी समय, पूर्व नियोक्ता को यह मांग करने का अधिकार है कि कर्मचारी की कार्यपुस्तिका को समीक्षा के लिए प्रदान किया जाए ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि व्यक्ति को अभी तक आधिकारिक रोजगार नहीं मिला है।

यदि व्यक्ति को दूसरे महीने में नियोजित किया गया था, तो पूर्व नियोक्ता से मुआवजा उन दिनों के अनुपात में होना चाहिए जब व्यक्ति को बेरोजगार माना जाता था। इस तथ्य पर ध्यान न दें कि विच्छेद वेतन पर कोई कर कटौती नहीं की जाती है।

सेवानिवृत्ति की आयु के व्यक्ति और अंशकालिक कर्मचारी

अक्सर, उद्यमों में पेंशनभोगियों की संख्या में कमी होती है। इस मामले में, नियमों का कोई अपवाद नहीं है: गणना सामान्य आधार पर पूर्ण रूप से की जानी चाहिए। साथ ही, ऐसा बर्खास्त व्यक्ति बिना काम के दूसरे महीने मुआवजे का हकदार है, अगर उसे पहले नौकरी नहीं मिली।

पेंशनभोगियों और नागरिकों की अन्य श्रेणियों के बीच एकमात्र अंतर एक बेरोजगार व्यक्ति के रूप में सामाजिक सेवा में पंजीकरण करने की असंभवता है, क्योंकि ऐसा व्यक्ति आधिकारिक तौर पर पेंशन प्राप्त करता है।

जो व्यक्ति है उसकी कमी के कारण बर्खास्तगी की संभावना। अंशकालिक श्रमिकों को विच्छेद वेतन का भुगतान कैसे किया जाता है, इस बारे में कोई एक प्रकार का निर्णय नहीं है, लेकिन बहुमत का मानना ​​​​है कि ऐसे व्यक्ति की बेरोजगारी से संबंधित मुआवजे के भुगतान का भुगतान करने के लायक नहीं है, क्योंकि बर्खास्त कर्मचारी के पास मुख्य है काम के दूसरे स्थान से आय।

एकमात्र मामला जब इस तरह के भुगतानों को माना जाता है, उस दिन तक मुख्य नौकरी का नुकसान होता है जब व्यक्ति को आधिकारिक तौर पर दूसरी नौकरी से बर्खास्त कर दिया जाता है, जहां वह अंशकालिक नौकरी थी। विच्छेद वेतन के लिए, इसे सामान्य नियमों के अनुसार बिना किसी असफलता के भुगतान किया जाना चाहिए।

मौसमी कर्मचारी

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296 के वर्तमान प्रावधान के अनुसार, एक मौसमी कर्मचारी, कटौती पर, विच्छेद वेतन प्राप्त करने की अपेक्षा करने का अधिकार रखता है।

इसका आकार किसी विशेष कर्मचारी की दो सप्ताह की औसत कमाई के बराबर है।

उसी समय, बर्खास्तगी के बाद कई महीनों तक बेरोजगारी की स्थिति में नियोक्ता को मौद्रिक मुआवजे का भुगतान करने की बिल्कुल आवश्यकता नहीं है।

अपने विच्छेद वेतन की गणना कैसे करें

बेशक, आपको एकाउंटेंट द्वारा प्रदान किए गए डेटा पर भरोसा करने की आवश्यकता है, लेकिन किसी ने भी मानवीय त्रुटि को रद्द नहीं किया। इसलिए, भुगतान के लिए देय राशि की स्वतंत्र रूप से दोबारा जांच करना सबसे अच्छा होगा। ये मुश्किल नहीं है.

जिस सामान्य सूत्र से हम गणना करेंगे वह इस प्रकार है:

विच्छेद वेतन की राशि = एक दिन (शिफ्ट) के लिए किसी विशेष व्यक्ति की औसत कमाई * दिनों की संख्या (बर्खास्तगी की तारीख के बाद दूसरे दिन से)।

मान लीजिए कि एन नाम के एक निश्चित नागरिक को की राशि में वेतन प्राप्त हुआ 30,000 रूबलपिछले बारह महीनों में बर्खास्तगी के दिन से पहले, जो 2019 में गिर गया, 5 मार्च को। साथ ही, पिछले एक साल में, उन्होंने काम किया 220 कैलेंडर दिन.

इस प्रकार, पिछले एक साल में एन प्राप्त हुआ: 30,000 * 12 = 360,000 रूबल।

उस दिन उनकी कमाई थी: 360,000/220 = 1,636, 36 रूबल।

नागरिक एन के लिए ध्यान में रखी गई निपटान अवधि 1 मार्च, 2019 से 28 फरवरी, 2019 तक है।

बर्खास्तगी के बाद का महीना अप्रैल है। कर्मचारी को काम करने वाले दिनों की संख्या 22 है। नतीजतन, नियोक्ता उस महीने की औसत कमाई के लिए एन को क्षतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है।

योग होगा: 22*1 636, 36 = 35,999.92 रूबल।

प्रदर्शन की गई गणना से अपवाद

विच्छेद वेतन की गणना के लिए आदर्श विकल्प थोड़ा अधिक वर्णित है - कर्मचारी हर समय कार्यस्थल पर था। व्यवहार में, ऐसा अक्सर नहीं होता है: बीमार छुट्टी, निष्क्रिय समय, आपके खाते से निकासी, छुट्टियां, आदि।

सभी को इस तथ्य से अवगत होना चाहिए कि जिस अवधि के दौरान कर्मचारी कार्यस्थल से अनुपस्थित था, उसे ध्यान में नहीं रखा जा सकता है:

• बीमारी की छुट्टी के अनुसार बीमारी का समय;
• उपकरण डाउनटाइम या नियोक्ता की गलती के कारण अन्य कारणों से काम से अनुपस्थिति;
• विकलांग या विकलांग बच्चों की देखभाल के लिए एक कर्मचारी को सौंपे गए दिनों के रूप में गिना जाता है;
• श्रम की छुट्टियां, कर्मचारी द्वारा अपने खर्च पर लिया गया समय, व्यापार यात्रा के दिन, साथ ही अन्य समान कारण जिनके लिए कर्मचारी अनुपस्थित था;
• हड़ताल (बशर्ते कि कर्मचारी ने इसमें भाग नहीं लिया)।

कर्मचारियों की कमी की स्थिति में गणना करते समय प्रोद्भवन की प्रतीक्षा करना पर्याप्त नहीं है।वर्तमान स्थिति में अपने अधिकारों को जानना और उनकी रक्षा करने में सक्षम होना महत्वपूर्ण है . अक्सर, व्यवहार में, ऐसी स्थितियां होती हैं जब नियोक्ता अतिरेक के आधार पर बर्खास्तगी से बचने के लिए हर संभव कोशिश करता है: वह अपनी मर्जी से एक बयान लिखने के लिए कहता है, धमकी देता है, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अन्य कारणों की तलाश करता है। . किसी भी स्थिति में आपको इस स्थिति को अप्राप्य नहीं छोड़ना चाहिए। यदि आपको लगता है कि आपके अधिकारों का उल्लंघन किया गया है या उनके उल्लंघन का खतरा है, तो बहाली और सुरक्षा के लिए तुरंत उपयुक्त अधिकारियों (श्रम निरीक्षणालय, अदालत, अभियोजक के कार्यालय, आदि) से संपर्क करें।

सबसे पहले, आपको बुनियादी सैद्धांतिक मुद्दों को समझने की जरूरत है जो कमी प्रक्रिया को प्रभावित करती है।

डाउनसाइज़िंग और डाउनसाइज़िंग के बीच के अंतर को स्पष्ट रूप से समझने की आवश्यकता है। तो, कर्मचारियों की संख्या एक विशेष उद्यम के कर्मचारियों का संपूर्ण पेरोल है। अगर हम कर्मचारियों की संख्या कम करने की बात कर रहे हैं, तो एक विशेष पद पर कर्मचारियों की संख्या घट जाती है। उदाहरण के लिए, यह आवश्यक है कि वर्तमान में उपलब्ध दस के बजाय उद्यम में दो इंजीनियर हों।

किसी विशेष उद्यम में प्रबंधकीय और प्रशासनिक स्तर के सभी कर्मचारियों के कर्मचारियों को संदर्भित करने की प्रथा है। कर्मचारियों को कम करते समय, पूरे डाउनसाइज़िंग डिवीजन के समान पदों या कर्मचारियों को स्टाफिंग टेबल से बाहर रखा जाना चाहिए। जब एक निश्चित स्टाफिंग यूनिट की कमी की बात आती है, तो एक कर्मचारी को बर्खास्त नहीं किया जाता है, लेकिन हर कोई जो स्टाफिंग टेबल के अनुसार एक निश्चित स्थिति में काम करता है।

कर्मचारियों की कमी पर बर्खास्तगी: किसे नहीं काटा जा सकता

नौकरी छूटने से वित्तीय स्थिति में अपरिहार्य गिरावट आती है। इसलिए, कानून ने सामाजिक रूप से कमजोर श्रमिकों के लिए इस तरह के कदम के आवेदन पर प्रतिबंध लगाया।

नियोक्ता को कम करने का अधिकार नहीं है:

1. 14 साल से कम उम्र के बच्चों की परवरिश करने वाली सिंगल मदर। यदि बच्चा विकलांग है, तो एकल माँ तब तक काम करना जारी रख सकेगी जब तक कि आश्रित वयस्क की आयु तक नहीं पहुँच जाता।
2. यदि माता-पिता माता-पिता के अधिकारों से वंचित हैं, तो उनकी जगह लेने वाला व्यक्ति - एकल पिता, अभिभावक - कानून के संरक्षण में आता है।
3. तीन साल से कम उम्र के बच्चों की परवरिश करने वाली सभी महिलाएं।
4. 18 वर्ष तक के विकलांग बच्चे वाले परिवार में एकमात्र कमाने वाला।
5. मातृत्व अवकाश पर महिलाएं।
6. इस उद्यम में काम करने वाले श्रमिक जो घायल या घायल हुए हैं।
7. सैन्य आघात से विकलांग।
8. काम के लिए अस्थायी अक्षमता के लिए छुट्टी पर या चिकित्सा उपचार प्राप्त करने वाले कर्मचारी।

यदि बड़े पैमाने पर अनुकूलन की योजना बनाई जाती है, जब रिक्त पदों के लिए कई आवेदक होते हैं, तो नौकरियों को संरक्षित करने का प्राथमिकता क्रम लागू होता है।

को प्राथमिकता दी जाती है:

1. उच्च प्रदर्शन कार्यकर्ता।
2. उच्चतम श्रेणी के पेशेवर।

यदि कर्मचारी समान हैं, तो उनके परिवार और सामाजिक स्थिति पर विचार किया जाता है। लाभ की गारंटी है:

• दो या दो से अधिक आश्रितों के साथ परिवार के कर्मचारी;
• व्यक्तियों के लिए - परिवार में एकमात्र सक्षम व्यक्ति;
• काम की अवधि के दौरान व्यावसायिक रोग प्राप्त करने वाले कर्मचारी;
• उत्पादन प्रक्रिया को बाधित किए बिना नियोक्ता की दिशा में योग्यता पुनर्प्रशिक्षण से गुजरना।

कर्मियों को 18 वर्ष की आयु तक कम करते समय, नियोक्ता को राज्य श्रम निरीक्षणालय और संरक्षकता अधिकारियों () से अनुमति लेनी होगी।

कर्मचारियों की कमी पर छंटनी की तिथियां

कानून बिना किसी चेतावनी के छंटनी पर लोगों को बर्खास्त करने की अनुमति नहीं देता है। नियोक्ता उम्मीदवारों को एक अप्रिय घटना के बारे में 2 महीने पहले लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। 2016 में शुरू, नोटिस में, नियोक्ता छंटनी से बचने के तरीके सुझाता है: उदाहरण के लिए, छोटे शेड्यूल पर काम करना। मौसमी श्रमिकों के लिए, श्रम कानून एक अलग नोटिस अवधि के लिए प्रदान करता है - 7 दिन ()।

उसी समय, कम से कम औपचारिक रूप से, बंद किए जा रहे व्यक्ति के पास एक विकल्प होना चाहिए: नियोक्ता कर्मचारियों को वैकल्पिक रोजगार विकल्प प्रदान करता है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 180)। इस मामले में, रिक्ति कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप होनी चाहिए, लेकिन भुगतान का स्तर कम हो सकता है।

यदि बड़े पैमाने पर अनुकूलन की उम्मीद है, तो उद्यम के प्रशासन को रोजगार सेवा को सूचित करना चाहिए, और यदि कोई ट्रेड यूनियन एसोसिएशन है, तो श्रम हितों के प्रतिनिधियों के साथ अनुकूलन के सभी पहलुओं का समन्वय करें।

छंटनी के कारण छंटनी: 2018 में मुआवजा

विच्छेद वेतन एकमात्र राशि नहीं है जो किसी व्यक्ति को निकाल दिए जाने पर प्राप्त होगी। इसलिए, वह कुछ और अतिरिक्त मुआवजे के हकदार हैं।

उदाहरण के लिए, यदि नियमों के अनुसार अधिसूचित कोई कर्मचारी कंपनी को समय से पहले छोड़ने की इच्छा व्यक्त करता है, तो वह नियोक्ता को इस बारे में सूचित करता है, और बदले में, उस समय के लिए मुआवजे के रूप में एक अतिरिक्त राशि की गणना करनी चाहिए। उसने अधिसूचना के बाद उपयोग नहीं किया। वे। यदि बर्खास्त कर्मचारी, अधिसूचना के बाद, 5 दिन (2 महीने के बजाय) काम करता है और पहले बर्खास्त होने की इच्छा व्यक्त करता है, तो उसे अधिसूचना अवधि के अंत से पहले काम नहीं किए गए समय के लिए औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजा प्राप्त करना चाहिए, इस घटना में कि नियोक्ता उसे अग्रिम रूप से रिहा करने के लिए सहमत है। साथ ही, सुनिश्चित करें कि आपको कंपनी में काम करने के समय के साथ-साथ अप्रयुक्त छुट्टी (यदि इसका वास्तव में उपयोग नहीं किया गया था) के लिए भुगतान मिलता है।

अतिरेक विच्छेद वेतन

विच्छेद वेतन, साथ ही अन्य भुगतान, कर्मचारी को उसके अंतिम कार्य दिवस पर भुगतान किया जाना चाहिए। कार्यपुस्तिका के हस्तांतरण के लिए भी यही समय निर्धारित किया गया था।

बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन क्या है? यह उद्यम से बर्खास्त कर्मचारी को एक निश्चित राशि का भुगतान है, जो कमी प्रक्रिया के माध्यम से कर्मचारियों की संख्या का अनुकूलन करता है।

विच्छेद वेतन में औसत मासिक आय की राशि शामिल है, अतिरिक्त योगदान को ध्यान में रखते हुए। कर्मचारी भी अगले दो महीनों के लिए रोजगार के क्षण तक बर्खास्तगी के बाद समान राशि का हकदार है (गणना की राशि को ध्यान में रखते हुए की जाती है) विच्छेद वेतन)। असाधारण मामलों में, कर्मचारी को बर्खास्तगी के बाद अगले तीन महीनों के लिए भुगतान किया जाएगा (आधिकारिक बर्खास्तगी की तारीख से 2 सप्ताह के भीतर, कर्मचारी को श्रम कार्यालय में पंजीकृत)।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 217 के अनुच्छेद 3 के आधार पर कर्मचारी को विच्छेद वेतन के रूप में देय राशि पर कर नहीं लगाया जाता है, सिवाय उस स्थिति के जब भुगतान की राशि 3 महीने की औसत आय से अधिक हो।

भुगतान के कारण औसत आय की गणना रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 139 के साथ-साथ रूसी संघ की सरकार के संकल्प, दिनांक 12.24.2007, क्रमांक 922 के आधार पर की जाती है। गणना बर्खास्तगी के दिन से पहले की अवधि 12 कैलेंडर महीने मानी जाती है। जब औसत राशि प्रदर्शित की जाती है, तो किसी व्यक्ति की पूरी कमाई को इस आधार पर लिया जाता है कि वास्तव में उसे कितना क्रेडिट किया गया था।

औसत कमाई की राशि को अनिवार्य रूप से ध्यान में रखा जाना चाहिए:

1. बोनस और बोनस भुगतान, पुरस्कार। गणना की गई अवधि के दौरान एक महीने के लिए एक से अधिक प्रकार के अतिरिक्त पारिश्रमिक को ध्यान में नहीं रखा जाता है। यदि अधिक बोनस राशियाँ हैं, तो आप उन्हें उस महीने में खाते में ले सकते हैं जहाँ वे नहीं थे;
2. सेवा की लंबाई, सेवा की लंबाई, आदि के संबंध में वर्ष के परिणामों के आधार पर लाभ;
3. मासिक आय में शामिल अन्य भुगतान।

औसत कमाई की राशि निकालने के लिए कार्रवाई का मुख्य नियम: यह बर्खास्तगी के दिन देश में स्थापित निर्वाह स्तर से कम नहीं होना चाहिए।

कायदे से, उद्यमों को मजदूरी की पुनर्गणना करनी चाहिए। पता लगाएँ कि क्या सभी कर्मचारियों के लिए अवकाश वेतन का अनुक्रमण पुनर्गणना नहीं किया जा सकता है। मातृत्व वेतन के भुगतान की समय सीमा स्पष्ट रूप से कानून द्वारा स्थापित की गई है। देखें कि पैसा कब देय है।

यदि कर्मचारी को इस उद्यम में 12 महीने तक काम नहीं किया गया है, तो राशि की गणना करते समय काम की पूरी अवधि को ध्यान में रखा जाना चाहिए। यदि काम करने का समय एक महीना भी नहीं था, तो गणना के लिए उसकी टैरिफ दर या आधिकारिक वेतन की राशि लेना आवश्यक है।

औसत मासिक आय की गणना अवधियों को ध्यान में नहीं रखती है:

• जब कर्मचारी को काम की पूरी राशि नहीं मिली, लेकिन केवल उसके श्रम के लिए औसत वेतन (ऐसी अवधियों को उस समय के लिए जिम्मेदार नहीं ठहराया जा सकता है जब एक महिला, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, कार्यस्थल को खिलाने के लिए छोड़ सकती है) बच्चा);
• बीमार छुट्टी का समय, साथ ही गर्भावस्था और प्रसव की स्थिति के संबंध में प्रदान की जाने वाली सामाजिक छुट्टी;
• जब कर्मचारी अपने नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण कार्यस्थल पर नहीं था;
• जब हड़ताल हुई (कर्मचारी ने भाग नहीं लिया, लेकिन काम नहीं कर सका);
• एक विकलांग बच्चे की देखभाल के लिए एक व्यक्ति को दिया गया अतिरिक्त समय;
• वह समय जब कर्मचारी किसी अन्य कारण से अपने कार्यस्थल पर नहीं था।

कमाई की राशि में नियोक्ता से सभी भुगतान शामिल हैं, जिसमें बोनस, तरह के उत्पाद और अन्य भुगतान शामिल हैं।

बीमार छुट्टी भुगतान

निर्धारित कर्मचारी बीमार छुट्टी भुगतान का हकदार है। बुनियादी शर्तें:

• बर्खास्तगी के आधिकारिक दिन से पहले नागरिक बीमार पड़ गया। भुगतान की राशि सेवा की लंबाई और औसत वेतन पर निर्भर करती है;
• कमी के बाद 30 दिनों के भीतर बीमार अवकाश प्राप्त हुआ। भत्ता पिछले दो वर्षों के औसत वेतन के 60% के बराबर है। यदि कोई नागरिक रोजगार सेवा के साथ पंजीकृत है, तो यह बेरोजगारी लाभ के बराबर है।
• एक गर्भवती महिला को काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र जारी किया गया था, जिसे कंपनी के परिसमापन के संबंध में एक वर्ष के भीतर आधिकारिक तौर पर बेरोजगार के रूप में मान्यता दी गई थी।

बीमार छुट्टी भुगतान कर्मचारियों की कटौती के लिए अन्य बर्खास्तगी भुगतान जारी करने से इनकार करने का आधार नहीं है।

छुट्टी मुआवजा

बर्खास्तगी पर अप्रयुक्त छुट्टी के मुआवजे की गणना सामान्य नियमों के अनुसार की जाती है। यानी इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि यह मुआवजा डाउनसाइजिंग के संबंध में दिया जाना है। इसलिए, हम इस लेख में गणना प्रक्रिया का विस्तार से वर्णन नहीं करेंगे। गणना के लिए बस इस सूत्र को लागू करें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127)

अप्रयुक्त अवकाश मुआवजा = अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों की संख्या X औसत दैनिक आय।

उसी समय, हम अनुशंसा करते हैं कि आप उन लोगों के लिए बर्खास्तगी पर छुट्टी मुआवजे की गणना की ख़ासियत पर ध्यान दें, जिन्होंने एक वर्ष से कम, लेकिन साढ़े पांच महीने से अधिक काम किया है। ऐसे मामलों में मुआवजे की गणना करते समय, अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों की संख्या सूत्र द्वारा निर्धारित की जाती है (रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 04.03.2013 नंबर 164-6-1):

अप्रयुक्त अवकाश दिनों की संख्या = वार्षिक अवकाश की अवधि - उपयोग किए गए अवकाश दिनों की संख्या

यह पता चला है कि यदि किसी कर्मचारी ने साढ़े पांच महीने या उससे अधिक समय तक काम किया है और छुट्टी पर नहीं गया है, तो साथ छंटनी के कारण छंटनीवह पूरी छुट्टी के लिए मुआवजे का हकदार है।

कटौती की स्थिति में 13वें वेतन का भुगतान

कई उद्यमों में 13 वें वेतन के रूप में ऐसा बोनस होता है। कर्मचारी, अपने अधिकारों को अच्छी तरह से न जानते हुए, कभी-कभी यह भी महसूस नहीं करते हैं कि अतिरेक के मामले में, नियोक्ता को इस बोनस को भी खारिज कर देना चाहिए। भले ही गर्मी में कमी हो। सच है, यह तभी संभव है जब व्यक्ति ने कंपनी में कम से कम एक साल तक काम किया हो।

जल्दी सेवानिवृत्ति

छंटनी के मामले में कर्मचारी अधिकारों पर वीडियो:

यदि पूर्व कर्मचारी को दूसरे महीने के मध्य में नियोजित किया गया था, तो लाभ की गणना उस समय के अनुपात में की जाती है जिसके दौरान कर्मचारी कार्यरत नहीं था।

तीसरे महीने के अंत में। तीसरे महीने के लिए, रोजगार की अवधि के लिए औसत कमाई का भुगतान कर्मचारी को तभी किया जाता है जब (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के भाग 2):

• रोजगार अनुबंध की समाप्ति के क्षण से दो सप्ताह के भीतर, उसने अपने पंजीकरण के स्थान पर रोजगार सेवा में आवेदन किया और पंजीकृत हो गया;
• उनकी बर्खास्तगी के तीन महीने के भीतर उन्हें रोजगार सेवा द्वारा नियोजित नहीं किया गया था।

इन शर्तों की उपस्थिति में, तीसरे महीने की समाप्ति के बाद, रोजगार सेवा कर्मचारी को एक उपयुक्त दस्तावेज जारी करेगी, जिसके प्रस्तुत करने पर नियोक्ता को उसे रोजगार की अवधि (तीसरे महीने के लिए) की औसत कमाई का भुगतान करना होगा। बर्खास्तगी के बाद)।

रोजगार की अवधि के लिए औसत कमाई का भुगतान वेतन नहीं है, इसलिए वेतन भुगतान के लिए कंपनी के स्थानीय नियामक अधिनियम द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर इसका भुगतान करना आवश्यक नहीं है। राशि का भुगतान पूर्व कर्मचारी के साथ सहमति के दिनों में दूसरे और तीसरे महीने के बाद किया जा सकता है।

लाभों का कराधान

टैक्स कोड निर्धारित करता है कि विच्छेद वेतन की राशि, छंटनी के बाद दूसरे और तीसरे महीने के लिए भुगतान, साथ ही संगठन की निश्चित अवधि की शुरुआत से पहले बर्खास्तगी के मुआवजे को "वेतन" खर्चों की संख्या में शामिल किया जा सकता है जब कर आधार का निर्धारण।

यह दोनों कंपनियों द्वारा सामान्य शासन के तहत किया जा सकता है, जो आयकर का भुगतान करते हैं, और "सरलीकृत" कंपनियां, जो "आय घटा व्यय" प्रणाली के तहत कर पर विचार करती हैं।

साथ ही, ये भुगतान व्यक्तिगत आयकर और सामाजिक योगदान के अधीन नहीं होंगे, लेकिन केवल तभी जब वे कानून द्वारा स्थापित सीमा के भीतर हों। यह बात वित्त मंत्रालय ने अपने पत्रों में व्यक्त की है।

इस तरह के ऑपरेशन के लिए सीमा के रूप में निम्नलिखित का उपयोग किया जाता है:

1. सामान्य जलवायु परिस्थितियों में श्रमिकों के लिए तीन गुना राशि में औसत आय;
2. सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में काम करने वाले कर्मचारियों के लिए छह गुना औसत आय।

यह सीमा एक समान है, और इसका आकार स्थिति, वेतन और अन्य सुविधाओं पर निर्भर नहीं करता है।

यदि मुआवजे की कुल राशि निर्दिष्ट सीमा से अधिक है, तो व्यक्तिगत आयकर को अतिरिक्त राशि और बीमा प्रीमियम की गणना से रोक दिया जाना चाहिए।

भुगतान कैसे प्राप्त करें

सभी नियमों के अनुसार की गई एक डाउनसाइज़िंग प्रक्रिया विच्छेद वेतन प्राप्त करने की गारंटी है। कर्मचारी को सलाह दी जाती है कि वह उन सभी दस्तावेजों का सावधानीपूर्वक अध्ययन करे जिन पर वह हस्ताक्षर करता है, और अपने अधिकारों के उल्लंघन को रोकने के लिए श्रम कानून से खुद को परिचित करता है।

पंजीकरण

नियोक्ता का लेखा विभाग कटौती और अन्य शुल्कों के लिए मुआवजे के पंजीकरण और गणना से संबंधित है। भत्ते का भुगतान एक आदेश के आधार पर किया जाता है, जो इसकी राशि और बर्खास्तगी के कारण को इंगित करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख के लिंक के साथ कार्यपुस्तिका में एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है।

कहां भुगतान किया जाता है

कर्मचारियों की संख्या में कमी के संबंध में बर्खास्तगी के लिए सभी देय भुगतान पूर्व नियोक्ता द्वारा किए जाते हैं। हालांकि, तीसरे महीने के लिए लाभ प्राप्त करने के लिए, एक नागरिक को रोजगार केंद्र से संपर्क करना होगा और काम की कमी की पुष्टि करने वाला एक प्रमाण पत्र लेना होगा। दस्तावेज़ लेखा विभाग को प्रस्तुत किया जाता है, और उसके बाद ही तीसरे महीने के लिए मुआवजे का शुल्क लिया जाता है।

कटौती के बाद बीमार छुट्टी का भुगतान सामाजिक बीमा कोष द्वारा किया जाता है।

23.12.2009, संख्या 1012n के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश के अनुसार गर्भवती महिलाओं को रोजगार केंद्र के माध्यम से मातृत्व भुगतान प्राप्त होता है।

दूसरे और तीसरे महीने बेरोजगारी लाभ

यदि आपको अतिरेक या अतिरेक के लिए बंद कर दिया गया है, तो जान लें कि जिस दिन आपको आधिकारिक तौर पर बंद किया गया था, उसके बाद अगले दो महीनों के लिए आपको अपनी औसत कमाई रखने का अधिकार है। यह नियम आधिकारिक रोजगार के क्षण तक मान्य है, लेकिन बर्खास्तगी के दो महीने से अधिक नहीं। इस प्रकार, बेरोजगार के पास राज्य द्वारा उसके लिए कुछ गारंटी प्रदान की जाती है ताकि उसे एक नई नौकरी मिलने तक उसे एक निश्चित राशि प्रदान की जा सके।

यदि कर्मचारी, बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर, रोजगार केंद्र में रोजगार के लिए आवेदन करता है, तो वह पूर्व नियोक्ता से एक अतिरिक्त महीने की सब्सिडी पर भरोसा कर सकता है (यदि उसे नौकरी नहीं मिली)।

अवधि बढ़ाने का निर्णय रोजगार केंद्र द्वारा किया जाता है, और भुगतान पूर्व नियोक्ता की कीमत पर किया जाता है। इस प्रकार का अतिरिक्त भत्ता तब तक रखा जाता है जब तक कि व्यक्ति आधिकारिक रूप से नियोजित नहीं हो जाता (इन 2-3 महीनों के दौरान)। जैसे ही एक नागरिक को नई नौकरी मिलती है, भुगतान बंद हो जाता है। यदि कोई व्यक्ति महीने के मध्य में कोई नया काम शुरू करता है, तो पिछला नियोक्ता केवल बेरोजगार समय की भरपाई करेगा।

तीसरे महीने के लाभ के भुगतान के लिए दस्तावेजों की सूची:

1. जनसंख्या के रोजगार के निकाय का निर्णय।
2. लेबर बुक (जहां वर्तमान समय में कोई कार्य रिकॉर्ड नहीं होगा)।
3. पासपोर्ट।

यदि आपकी बर्खास्तगी के 30 दिनों के भीतर आपको नौकरी नहीं मिलती है या आप बीमार हो जाते हैं, तो संगठन बीमार छुट्टी का भुगतान करने के लिए बाध्य होगा।

यदि आपको कर्मचारियों को जल्दी निकालने की आवश्यकता है तो अतिरेक भुगतान

सभी मामलों में, नियोक्ता को बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले आगामी छंटनी के बारे में कर्मचारी को सूचित करना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 2)। इन दो महीनों के दौरान, कर्मचारी को काम करना जारी रखना चाहिए; हालाँकि, पार्टियां इस बात से सहमत हो सकती हैं कि कर्मचारी जल्दी नौकरी छोड़ देगा। आपको ऐसा करने की अनुमति देता है। इस मामले में, कर्मचारी अतिरिक्त मुआवजे का हकदार है। कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण बर्खास्तगी पर, श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 में प्रदान किए गए भुगतानों की परवाह किए बिना, कर्मचारी को इसका भुगतान किया जाता है।

रोजगार की जल्दी समाप्ति के लिए अतिरिक्त मुआवजे का उद्देश्य कर्मचारी को उस कमाई के नुकसान की प्रतिपूर्ति करना है जो उसे प्राप्त हो सकता था यदि वह नोटिस में इंगित बर्खास्तगी की तारीख तक काम करना जारी रखता है।

रोजगार की जल्दी समाप्ति के लिए अतिरिक्त मुआवजे की राशि दो महीने की औसत कमाई तक सीमित नहीं है, बल्कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति की वास्तविक तिथि और जारी नोटिस में निर्दिष्ट बर्खास्तगी की तारीख के बीच की अवधि की वास्तविक लंबाई पर निर्भर करती है। कर्मचारी।

कमी के मामले में भुगतान के लिए अतिरिक्त मुआवजे की गणना सूत्र द्वारा की जाती है:

इस मामले के लिए औसत दैनिक आय की गणना बिलिंग अवधि के लिए वास्तव में अर्जित भुगतान की राशि को इस अवधि के दौरान वास्तव में काम किए गए दिनों की संख्या से विभाजित करके की जाती है (पैराग्राफ 2 और 3, औसत आय पर विनियमन के खंड 8)।

यदि कोई नियोक्ता विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं करता है तो क्या करें

यदि कर्मचारी, कर्मचारियों की कमी पर बर्खास्तगी के बाद, लाभ का भुगतान नहीं किया जाता है, तो वह शिकायत भेज सकता है:

• श्रम निरीक्षणालय के लिए;
• अभियोजक के कार्यालय में;
• अदालत को।

प्रारंभ में, एक कर्मचारी श्रम निरीक्षणालय या अभियोजक के कार्यालय में एक आवेदन जमा कर सकता है। वे नियोक्ता का निरीक्षण नियुक्त करेंगे, और जब उल्लंघन के तथ्य की पुष्टि हो जाती है, तो वे एक प्रशासनिक जुर्माना और ऋण का भुगतान करने का आदेश देंगे। यदि यह मदद नहीं करता है, और भुगतान कभी नहीं किया जाता है, तो आप अदालत के लिए दस्तावेज एकत्र कर सकते हैं।

किसी संगठन के खिलाफ उसके स्थान पर दावा दायर किया जाना चाहिए। सटीक पता यूनिफाइड स्टेट रजिस्टर ऑफ लीगल एंटिटीज के उद्धरण में पाया जा सकता है। अदालत आवेदन पर विचार नहीं करेगी यदि इसे गलत तरीके से निष्पादित किया गया है, और इसमें सभी आवश्यक दस्तावेज भी शामिल नहीं हैं।

श्रम कानून के क्षेत्र में विवादों में कानूनी शुल्क के लिए कर्मचारी से शुल्क नहीं लिया जाता है।

नियोक्ता की जिम्मेदारी

यदि संगठन बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं करता है, तो इसे प्रशासनिक या आपराधिक दायित्व में लाया जा सकता है। कौन सा आएगा यह देरी की लंबाई पर निर्भर करता है।

यदि भुगतान के दिन तुरंत, नियोक्ता कर्मचारी के साथ समझौता नहीं करता है, तो श्रम कानूनों के उल्लंघन के लिए प्रशासनिक जिम्मेदारी है।

उसमे समाविष्ट हैं:

• एक अधिकारी या उद्यमी के लिए जुर्माना 1-5 हजार रूबल है;
• 30-50 हजार रूबल के आयोजन के लिए जुर्माना।

यदि इस प्रकार का उल्लंघन पहली बार नहीं किया जाता है, तो सजा की राशि बढ़ जाती है:

• एक अधिकारी या उद्यमी के लिए 10-20 हजार रूबल का जुर्माना;
• 50-70 हजार रूबल के आयोजन के लिए जुर्माना।

निरीक्षण के परिणामों के आधार पर श्रम निरीक्षणालय या अभियोजक के कार्यालय द्वारा प्रशासनिक दंड लगाया जा सकता है।

2 महीने की देरी से उत्पन्न होगी आपराधिक दायित्व:

• 3 महीने की अवधि के लिए आंशिक भुगतान न करने की स्थिति में, देयता 120 हजार रूबल तक के जुर्माने से लेकर 1 वर्ष तक के कारावास तक होती है;
• 2 महीने की अवधि के लिए पूर्ण भुगतान न करने की स्थिति में, देयता 500 हजार रूबल तक के जुर्माने से लेकर 3 साल तक के कारावास तक होती है।

लाभ का भुगतान न करने की स्थिति में इरादे के साथ 2 महीने की अवधि, आपराधिक दायित्व और प्रशासनिक दायित्व के बीच मुख्य अंतर है।

उपसंहार

डाउनसाइज़िंग के लिए एक नियोक्ता को कार्रवाई के वैधानिक पाठ्यक्रम का पालन करने की आवश्यकता होती है। बर्खास्त किए गए कर्मचारियों को बर्खास्तगी के दिन सभी आवश्यक नकद भुगतान और मुआवजे के लिए स्थानांतरित किया जाना चाहिए। श्रमिकों की कमजोर श्रेणियां हैं जो कानून द्वारा छंटनी से सुरक्षित हैं।

यदि नियोक्ता अवैध कार्य करता है (उदाहरण के लिए, देय भुगतान या अवैध बर्खास्तगी के अभाव में), तो कर्मचारी को अदालत जाने का अधिकार है।

कर्मचारियों की कमी- एक प्रक्रिया जिसमें कुछ नियमों के अनुपालन और नियोक्ता से आवश्यक भुगतान के कार्यान्वयन की आवश्यकता होती है। कर्मचारियों की कटौती के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया क्या है, कौन से दस्तावेज तैयार किए जाने चाहिए, जिन्हें अनावश्यक नहीं बनाया जा सकता है, अतिरेक के मामले में नियोक्ता को क्या मुआवजा और भुगतान करना चाहिए? हम नीचे दिए गए लेख में इन सवालों का विश्लेषण करेंगे।

कर्मचारी छंटनी प्रक्रिया

यदि कोई संगठन स्टाफिंग या पूरे राज्य को कम करने का निर्णय लेता है, तो इस प्रक्रिया को उचित रूप से औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए, बर्खास्तगी को कुछ नियमों का पालन करना चाहिए, और कर्मचारी को कई मुआवजे के भुगतान का भुगतान किया जाना चाहिए। सबसे पहले, यह ध्यान देने योग्य है कि कर्मचारियों की संख्या में कमी का तात्पर्य एक या कई पदों के कर्मचारियों की संख्या में कमी है, और कर्मचारियों की कमी पूरी तरह से कर्मचारियों से एक पद का बहिष्करण है। उदाहरण के लिए, स्टाफिंग टेबल में कहा गया है कि संगठन में 5 लोगों की स्टाफ इकाइयों की संख्या में एकाउंटेंट की स्थिति है, कर्मचारियों की कमी का मतलब एकाउंटेंट की स्थिति को पूरी तरह से बहिष्कृत करना होगा, यानी संगठन एकाउंटेंट के बिना रहता है। यदि, हालांकि, केवल संख्या कम हो जाती है, उदाहरण के लिए, 2 कर्मचारी इकाइयों द्वारा, तो इसका मतलब केवल 5 एकाउंटेंट में 3 की कमी है।

ऐसे श्रमिक जिनकी छंटनी नहीं की जा सकती

बर्खास्तगी की प्रक्रिया को अंजाम देते समय, यह याद रखना चाहिए कि कर्मचारियों की ऐसी श्रेणियां हैं जिन्हें अतिरेक के कारण बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। इसमे शामिल है:

• गर्भवती;
• 3 साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• 14 वर्ष तक के बच्चों की परवरिश करने वाली एकल माताएँ (यदि बच्चा विकलांग है, तो 18 वर्ष तक);
• माँ के बिना बच्चे की परवरिश करने वाले अन्य व्यक्ति;
• 18 साल से कम उम्र के विकलांग बच्चे वाले परिवार में एकमात्र कमाने वाला;
• 3 साल से कम उम्र के बच्चे के साथ एक बड़े परिवार (3 या अधिक छोटे बच्चों) का एकमात्र कमाने वाला।

उपरोक्त व्यक्तियों को नियोक्ता के अनुरोध पर अतिरेक द्वारा बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है। यह रूसी संघ के श्रम संहिता, अनुच्छेद 261 में स्पष्ट रूप से लिखा गया है। आकार घटाने की प्रक्रिया कैसे होती है?

कर्मचारियों की कमी के लिए बर्खास्तगी प्रक्रिया

बर्खास्तगी की अपेक्षित तारीख से 2 महीने पहले कर्मचारी की छंटनी की प्रक्रिया शुरू होती है।

सबसे पहले कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या कम करने का आदेश जारी किया जाता है। आदेश उन पदों को निर्धारित करता है जो कमी के अधीन हैं, स्टाफ सदस्यों की संख्या जिन्हें बर्खास्त किया जाना चाहिए।

साथ ही उपरोक्त आदेशों के साथ, अतिरेक के कारण छंटनी के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना बनाई जाती है। इस दस्तावेज़ को बर्खास्त किए जाने वाले कर्मचारियों की एक उपनाम सूची प्रदान करनी चाहिए। नौकरी से निकाले गए सभी कर्मचारियों को नोटिस से परिचित होना चाहिए। अपने उपनाम के विपरीत, सभी को अपने हस्ताक्षर करने होंगे।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, नियोक्ता उन कर्मचारियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जिन्हें अतिरेक के कारण बर्खास्त कर दिया गया है, एक और रिक्त पद, यदि कोई हो। इसके अलावा, ऐसी स्थिति की पेशकश करना संभव है जो कटौती से पहले उसके द्वारा धारित पद से कम होगी, लेकिन नियोक्ता उस पद से अधिक की पेशकश करने के लिए बाध्य नहीं है जो उसके पास है।

रिक्तियों के कर्मचारी को प्रस्ताव का भी दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए, जिसके लिए उपलब्ध रिक्तियों को इंगित करते हुए एक नोटिस जारी किया जाता है। कर्मचारी को इस दस्तावेज़ से खुद को परिचित करना चाहिए और अपनी सहमति पर हस्ताक्षर करना चाहिए या प्रस्तावित पदों को नोटिस में लिखित रूप में भी मना करना चाहिए।

आकार घटाने की प्रक्रिया में नियोक्ता का अगला कदम रोजगार सेवा के लिए एक नोटिस तैयार करना होगा। अधिसूचना प्रपत्र 05.02.1993 के संकल्प संख्या 99 के परिशिष्ट संख्या 2 में पाया जा सकता है। बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने पहले आपको रोजगार सेवा को भी सूचित करना होगा।

कृपया ध्यान दें कि लेख ने संकेत दिया है कि अतिरेक के कारण कथित बर्खास्तगी से 2 महीने पहले आवश्यक दस्तावेज और सूचनाएं पूरी होनी चाहिए। लेकिन अगर श्रमिकों की संख्या या कर्मचारियों की कमी को बड़े पैमाने पर करने की योजना है, तो अवधि को बढ़ाकर 3 महीने कर दिया जाता है।

नियोक्ता के लिए लेख में निर्दिष्ट श्रमिकों की कमी के लिए प्रक्रिया का पालन करना बेहतर है। इस प्रक्रिया में गलतियों के मामले में (अज्ञानता के माध्यम से या जानबूझकर), बहुत बार सक्षम कर्मचारी अदालत में अपने अधिकारों की रक्षा करना शुरू कर देते हैं और, एक नियम के रूप में, ऐसे विवाद जीत जाते हैं।