अवैध बर्खास्तगी के बाद काम पर बहाली की प्रक्रिया। अवैध बर्खास्तगी। काम पर बहाली के लिए नियम और प्रक्रिया

निकाल दिया जाना इन दिनों असामान्य नहीं है। और यह किसी भी तरह से हमेशा उचित नहीं होता है। अवैध बर्खास्तगी भी है। राष्ट्रीय आंकड़ों के अनुसार हर दूसरा व्यक्ति इसका सामना करता है। लेकिन 30 में से केवल एक ही अपने अधिकारों को बहाल करने के लिए संबंधित संरचनाओं पर लागू होता है। लेकिन बर्खास्तगी के सभी वैध कारण केवल कला में फिट होते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 13। सामग्री में, हम अवैध बर्खास्तगी के सबसे सामान्य कारणों पर विचार करेंगे, एक कर्मचारी को अपने अधिकारों में बहाल करने के विकल्प।

सबसे आम कारण

बेशक, नियोक्ता द्वारा अपने अधिकारों के दुरुपयोग की प्रत्येक स्थिति व्यक्तिगत है। हम अवैध बर्खास्तगी के लिए सबसे व्यापक विकल्पों पर विचार करेंगे।

ऐसा करने के लिए पर्याप्त कारण के बिना। अकेले नियोक्ता के अनुरोध पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के सभी कारणों को कला में दर्शाया गया है। श्रम संहिता के 81. यह संगठन का परिसमापन है, जिस पद पर वह रहता है, उसके कर्मचारी की योग्यता के बीच विसंगति, श्रम अनुशासन का उल्लंघन, और इसी तरह। हालाँकि, कार्यपुस्तिका में कारण लिखने का तथ्य बर्खास्तगी को कानूनी मानने के लिए पर्याप्त नहीं है। नियोक्ता को अपने अस्तित्व को साबित करना होगा, अनुशासनात्मक कार्रवाई के इस तरह के उपाय के लिए एक स्पष्टीकरण प्रदान करना होगा।

प्रक्रिया का उल्लंघन। बर्खास्तगी अवैध है अगर इसे इस तरह से किया गया जो कानून के विपरीत है। टीके निम्नलिखित एल्गोरिथम भी प्रस्तावित करता है:

1. एक कर्मचारी द्वारा श्रम अनुशासन के उल्लंघन का दस्तावेजी साक्ष्य।
2. लिखित में स्थिति के उल्लंघनकर्ता से स्पष्टीकरण।
3. बर्खास्तगी के आदेश का प्रकाशन और स्वयं कर्मचारी के हस्ताक्षर के साथ परिचित होना।
4. एक पूर्व कर्मचारी के साथ पूर्ण वित्तीय समझौता करना।
5. बर्खास्तगी का कारण और रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख को इंगित करने वाला एक रोजगार रिकॉर्ड जिसमें यह संदर्भित है।

यदि इस आदेश का भी पालन किया जाता है, तब भी ऐसे मामलों में किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना अवैध होगा:

• नियोक्ता ने पूर्व कर्मचारी को नई नौकरी (यदि कोई हो) की पेशकश नहीं की।
• अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाना कानून के उल्लंघन में हुआ।
• नियोक्ता ने ट्रेड यूनियन के साथ अपने निर्णय का समन्वय नहीं किया (यदि कर्मचारी इस संगठन का सदस्य है)।

काम से अवैध बर्खास्तगी - कुछ श्रेणियों के नागरिकों के काम के स्थान से वंचित करना:

• प्रेग्नेंट औरत।
• अकेली मां।
• एकल पिता जिनकी देखभाल में 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे हैं।

यहां एकमात्र अपवाद संगठन का पूर्ण परिसमापन है। पुनर्गठन के साथ भी, नियोक्ता एक विशेष श्रेणी के कर्मचारी को काम का एक नया स्थान प्रदान करने के लिए बाध्य है।

श्रम संहिता के अनुसार बर्खास्तगी को अवैध मानने की मान्यता यहां भी प्रासंगिक होगी:

• छुट्टी पर रहने वाले कर्मचारी की कमी - नियमित या प्रसूति।
• बीमार छुट्टी पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी।

अवैध बर्खास्तगी के निम्नलिखित कारणों पर विचार करें:

• कॉर्पोरेट नैतिकता, संगठन के ड्रेस कोड का पालन करने में विफलता।
• एक कार्यकर्ता को अपनी मर्जी से त्याग पत्र लिखने के लिए मजबूर करना।
• संगठन के कर्मचारियों में एक काल्पनिक कमी पर डेटा।

कर्मचारी को कहाँ जाना चाहिए?

क्या आप सुनिश्चित हैं कि आपको अवैध रूप से निकाल दिया गया था? आगे क्या करना है? टीसी के तहत अपने अधिकारों को बहाल करने के कई तरीके हैं:

1. अदालत में अपील करें।
2. श्रम निरीक्षणालय के लिए आवेदन।
3. अभियोजक के कार्यालय के लिए दावा।
4. संघ से मदद।

आइए प्रत्येक विकल्प पर अलग से विचार करें।

कोर्ट जा रहे हैं

गलत तरीके से बर्खास्तगी के बारे में अदालत में जाने से माइनस और प्लस दोनों होते हैं। आइए इस विधि के सभी फायदे और नुकसान को देखें।

पेशेवरों	माइनस
आज अधिकारों की बहाली का सबसे प्रभावी विकल्प। यह अदालत है जो नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंधों की सभी पेचीदगियों को ईमानदारी से समझेगी, यहां मामले की सभी विशेषताओं पर विस्तार से विचार करना संभव है।	मुकदमा बहुत लंबा हो सकता है। नागरिक प्रक्रिया संहिता (अनुच्छेद 154) 1 महीने की समय सीमा निर्धारित करती है। लेकिन व्यवहार में इसे हमेशा बनाए नहीं रखा जाता है।
कोई वित्तीय लागत नहीं हैं। कर्मचारी कोई खर्च नहीं करता है, राज्य कर्तव्यों का भुगतान नहीं करता है, जिसके लिए कानूनी कार्यवाही हो सकती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 393)
नैतिक मुआवजे की वसूली की संभावना। केवल अदालत के पास ही ऐसी शक्ति है।

यदि आपने इस विधि को अपने लिए चुना है, तो कला के अनुसार। श्रम संहिता के 392, आपको कार्यपुस्तिका या बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति के वितरण की तारीख से एक महीने के बाद दावा दायर करने की आवश्यकता नहीं है। केवल वैध कारणों के लिए देरी की अनुमति है।

अदालत के लिए दस्तावेज

यदि आप काम से गलत तरीके से बर्खास्तगी का दावा दायर कर रहे हैं, तो आपको न्यायिक प्राधिकरण को निम्नलिखित दस्तावेज जमा करने होंगे:

• श्रम अनुबंध। यह आपको वास्तविक वेतन का संकेत देना चाहिए ताकि आपको उचित रूप से मुआवजा दिया जा सके।
• रोजगार इतिहास। दस्तावेज़ में आपके रोजगार और बाद में बर्खास्तगी के बारे में जानकारी होनी चाहिए।
• स्थिति का प्रमाण पत्र, औसत मासिक वेतन, योग्यता, आपकी विशेषताएं (एक कर्मचारी के रूप में)।
• आदेशों की एक प्रति - प्रवेश और बर्खास्तगी दोनों पर।
• अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने पर दस्तावेज़ (यदि प्रासंगिक हो)।
• नियोक्ता के साक्ष्य के मिथ्या होने का साक्ष्य।

नियोक्ता पांच दिनों के भीतर आपको अदालत के लिए यह सब उपलब्ध कराने के लिए बाध्य है। अन्यथा, उसके चोरी के तथ्य को दावे में दर्शाया गया है।

मुकदमा का मसौदा तैयार करना

दावे का बयान इस प्रकार है:

• अदालत का नाम।
• प्रतिवादी और वादी का विवरण।
• आपके दावे की परिस्थितियाँ और कारण, विशेष रूप से वर्णित, व्यवस्थित और विस्तृत।
• प्रतिवादी के खिलाफ आपके दावे।
• संलग्न दस्तावेजों की सूची।

राज्य श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करना

इस प्राधिकरण को अवैध बर्खास्तगी के लिए एक आवेदन भी प्रस्तुत किया जा सकता है। नीचे दी गई तालिका इस विकल्प को चुनने के पेशेवरों और विपक्षों को दर्शाती है।

यह आपके हाथों में कार्यपुस्तिका प्राप्त होने की तारीख से 1 महीने के बाद श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करने योग्य है। हम अनुशंसा करते हैं कि आप इसे अदालत में एक साथ मुकदमा दायर करने के साथ जोड़ दें।

ट्रेड यूनियन से संपर्क करना

जैसा कि हमने पहले ही उल्लेख किया है, इस संगठन के किसी सदस्य को इसके बाकी सदस्यों की सहमति के बिना बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है। हालाँकि, यदि आप सदस्य नहीं हैं तो कोई संघ आपकी रक्षा नहीं कर सकता है।

संगठन को अवैध रूप से बर्खास्त किए गए श्रमिकों की सभी शिकायतों पर विचार करना चाहिए और उन्हें राज्य श्रम निरीक्षणालय को पुनर्निर्देशित करना चाहिए।

अभियोजक के कार्यालय में अपील

यह संरचना अवैध रूप से बर्खास्त कर्मचारी के आवेदनों को स्वीकार करने के लिए अधिकृत है। अभियोजक का कार्यालय सभी प्रस्तुत डेटा की जांच करता है, और यदि वह श्रम संहिता की आवश्यकताओं का उल्लंघन पाता है, तो यह मामले को न्यायिक संरचना में पुनर्निर्देशित करता है।

काम पर बहाली

यदि प्राधिकरण स्थापित करता है कि बर्खास्तगी अवैध है, तो यह निष्पादन की एक रिट तैयार करता है। इस पत्र के अनुसार, बेलीफ को दस्तावेज़ प्राप्त होने के एक दिन बाद नियोक्ता को कर्मचारी को उस स्थिति में बहाल करना चाहिए।

• बर्खास्तगी दस्तावेज को रद्द करने के लिए एक आदेश तैयार किया जाता है, जिसे कर्मचारी को पेश किया जाता है।
• कार्यकर्ता को उस तारीख की सूचना दी जाती है जब वह काम शुरू कर सकता है, फिर से एक कार्य पुस्तिका प्रदान करने के लिए कहा जाता है।
• दस्तावेज़ में अंतिम प्रविष्टि को अमान्य के रूप में चिह्नित किया गया है, जो अदालत के आदेश की संख्या को दर्शाता है। यदि वांछित है, तो पुस्तक को सभी अभिलेखों की बहाली के साथ एक समान के साथ बदल दिया जाता है (अवैध लोगों के अपवाद के साथ)।
• कार्मिक विभाग के कर्मचारी कार्यकर्ता के व्यक्तिगत कार्ड, टाइम शीट में उचित सुधार करते हैं।

एक अवैध रूप से बर्खास्त कर्मचारी को उसी वेतन के साथ उसके पिछले पद पर बहाल किया जाता है। इनकार का आधार काम के लिए एक नए व्यक्ति का रोजगार, इस कार्यस्थल की कमी नहीं हो सकता है।

नियोक्ता की अवज्ञा - एक अवैध रूप से बर्खास्त कर्मचारी को बहाल करने से इनकार करना - जुर्माने से दंडनीय है।

नियोक्ता के लिए परिणाम

गलत तरीके से बर्खास्तगी नियोक्ता के लिए किसी का ध्यान नहीं जाता है। यहाँ उसे अदालत के आदेश से क्या करना है:

• एक कार्यकर्ता को बहाल करो।
• पिछले वेतन को ध्यान में रखते हुए, उसे जबरन अनुपस्थिति के लिए मुआवजा दें।
• सहित सभी कानूनी लागतों का भुगतान करें। और वादी के वकील।
• यदि वांछित है, तो कर्मचारी को नैतिक क्षति के लिए मुआवजा दें।
• अदालत की अवज्ञा के लिए जुर्माना अदा करें (कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति में वापस लेने से इनकार)। नियोक्ता की स्थिति के आधार पर इसकी सीमा 1-50 हजार रूबल है। या संस्था को 90 दिनों के लिए निलंबित किया जाए।

श्रम संहिता एक कर्मचारी की गैरकानूनी बर्खास्तगी के लिए नियोक्ता के लिए सजा का प्रावधान करती है। कर्मचारी स्वयं अपने अधिकारों को कई तरीकों से बहाल कर सकता है जिनका हमने विश्लेषण किया है।

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आज, किसी कर्मचारी की अवैध बर्खास्तगी जैसी स्थितियों से कोई भी अछूता नहीं है। गलत कामों को चुनौती देने का तरीका जानने से न्याय बहाल करने में मदद मिलेगी।

रूसी संघ का कानून क्या कहता है?

रूसी कानून में "एक कर्मचारी की अवैध बर्खास्तगी" जैसी कोई चीज नहीं है।

व्यवहार में, इसका तात्पर्य श्रम संहिता द्वारा विनियमित नहीं होने के आधार पर श्रम संबंधों को समाप्त करना है।

कर्मचारियों की बर्खास्तगी की बारीकियों को नियंत्रित करने वाले कानूनी मानदंड रूसी संघ के श्रम संहिता के निम्नलिखित लेखों में निहित हैं:

• कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77;
• कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81;
• कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71;
• कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 336;
• कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 278;
• कला के अनुच्छेद 11। रूसी संघ के श्रम संहिता के 348;
• कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 234;
• कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 357।

एक रोजगार अनुबंध को अवैध रूप से समाप्त कर दिया जाता है यदि:

• नियोक्ता बल;
• बर्खास्तगी के आदेश का उल्लंघन है;
• प्रक्रिया के निष्पादन में गलतियाँ की गईं;
• जिस कारण से कर्मचारी वास्तव में शामिल नहीं है, उसे कार्यालय से हटा दिया गया है;
• कर्मचारी को कंपनी के आगामी कमी, परिसमापन के बारे में तुरंत सूचित नहीं किया गया था;
• अकारण होता है।

अवैध बर्खास्तगी के मामले में, उन्हें प्रशासनिक और वित्तीय रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। मुआवजे की राशि नुकसान की गंभीरता पर निर्भर करती है।

अवैध बर्खास्तगी की संभावित स्थितियां

नियोक्ता एक कर्मचारी को कर्मचारियों की कमी के आधार पर बर्खास्त करता है जो वास्तव में नहीं किया गया था।

यह लेबर कोड का उल्लंघन है।

यदि कर्मचारी काम से संतुष्ट था, तो वह बहाली के लिए न्याय अधिकारियों के पास आवेदन कर सकता है। ऐसी स्थिति में, भौतिक मुआवजे की वसूली संभव है।

बॉस एक कर्मचारी को मजबूर करता है जो कुछ कारणों से उसके अनुरूप नहीं है।

सबसे पहले, वह उसे कार्यालय से स्वैच्छिक निष्कासन के लिए एक आवेदन लिखने के लिए मजबूर करता है, फिर वह लेख के तहत बर्खास्तगी के लिए अनुशासनात्मक अपराधों की अपेक्षा करता है।

कायदे से, किसी कर्मचारी को अच्छे कारण के बिना निकाल नहीं दिया जा सकता है। अगर नियोक्ता आपको अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ने के लिए मजबूर करता है, तो आपको लिखने की जरूरत नहीं है।

बर्खास्तगी केवल कर्मचारी की सहमति से संभव है।

प्रबंधक ने एक अपमानजनक कारण के कारण अनुबंध समाप्त कर दिया।

आधार उचित हैं, लेकिन दस्तावेजों को अनुचित तरीके से तैयार किया गया था। कर्मचारी नियोक्ता की राय से सहमत नहीं है। नई नौकरी मिल गई, इसलिए वह ठीक नहीं होना चाहता।

इस मामले में क्या किया जा सकता है:

• "अपनी मर्जी से" प्रविष्टि के लिए बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को बदलने के लिए अदालत में आवेदन करें;
• आर्थिक मुआवजे की मांग

बर्खास्तगी के आदेश पर उप निदेशक द्वारा हस्ताक्षर किए गए थे।

स्थानीय नियमों में इस तरह के अधिकार का उल्लेख नहीं किया गया था, जिसका अर्थ है कि दस्तावेज़ पर एक अनधिकृत व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षर किए गए थे।

गलती के परिणाम अवैध के रूप में बर्खास्तगी की मान्यता है।

नतीजतन, अदालत कर्मचारी को बहाल करती है, और यह भी आवश्यक है:

• मजबूर अनुपस्थिति की अवधि के लिए भुगतान प्रदान करें;
• सामग्री क्षति के लिए क्षतिपूर्ति।

कर्मचारी अधिकार

ऐसी स्थितियों में क्या करें?

कर्मचारियों को यह याद रखना चाहिए कि कई कर्तव्यों के अलावा, उनके पास अधिकार हैं।

प्रलेखन तैयार करना और राज्य निकायों को सुरक्षा के लिए आवेदन करना आवश्यक है।

पहला संगठन संघीय श्रम निरीक्षणालय (श्रम पुलिस)।

संगठन रूसी संघ के श्रम संहिता और श्रम गतिविधि से संबंधित कानूनी कृत्यों के अनुपालन की निगरानी करता है।

विशेषज्ञ दो दिशाओं में काम करते हैं - सुरक्षा नियमों के अनुपालन की जाँच करना और कानूनी मुद्दों को हल करना।

कानूनी प्राधिकरण उद्यम में एक निरीक्षण करेगा, और यदि उल्लंघन पाए जाते हैं:

• एक प्रोटोकॉल तैयार करें, एक प्रशासनिक जुर्माना लगाएं;
• बर्खास्त कर्मचारी को बहाल करना (यदि संभव हो)।

एक कर्मचारी की शिकायत पर करीब 10 दिनों तक विचार किया जाता है।

गहन जांच की अपेक्षा न करें। मामले के सफल परिणाम के बाद भी, नियोक्ता निर्णय के खिलाफ अपील कर सकता है।

दूसरा संगठन अभियोजन पक्ष का कार्यालय।

अवैध बर्खास्तगी के मामले में, शक्तियाँ श्रम निरीक्षणालय से बहुत भिन्न नहीं होती हैं, क्योंकि नियोक्ता एक प्रशासनिक अपराध करता है, आपराधिक नहीं।

आप किस पर भरोसा कर सकते हैं:

• अनुबंध को समाप्त करने के आधिकारिक कारण और प्रक्रिया की पूरी जांच;
• अभियोजक के कार्यालय की ओर से अदालत में अपील।

एक अन्य विकल्प - जिला अदालत में अपील।

न्याय प्राप्त करने का यह सबसे अच्छा उपाय है। प्रक्रियाओं के लिए अधिक समय और प्रयास की आवश्यकता होगी, और आपको एक वकील की मदद की आवश्यकता होगी।

आप नियोक्ता के निर्णय के खिलाफ तभी अपील कर सकते हैं जब आप न्याय अधिकारियों को समयबद्ध तरीके से आवेदन करते हैं:

• संघीय श्रम निरीक्षणालय - कार्य पुस्तिका या आदेश की प्राप्ति की तारीख से 30 दिनों के बाद नहीं।
• कोर्ट - इसी तरह, देर से अपील करने का कोई अच्छा कारण होने पर ही अवधि बढ़ाई जा सकती है।

यदि कंपनी को स्वैच्छिक इस्तीफे का पत्र लिखने के लिए मजबूर किया जाता है या अनुबंध में कार्यालय से हटाने का झूठा कारण बताता है, तो कर्मचारी को इस आवश्यकता का पालन करने की आवश्यकता नहीं है।

अगर सबूत हैं तो अधिकारियों को जवाबदेह ठहराया जाएगा।

मुकदमेबाजी और उसके कानूनी परिणाम

सबसे पहले, बर्खास्त कर्मचारी को अवैध बर्खास्तगी की पुष्टि करने वाले दस्तावेज एकत्र करने होंगे।

फिर कानूनी लागत और कथित मुआवजे की राशि का अनुमान लगाया जाता है।

यदि कार्यवाही शुरू करने की सलाह दी जाती है, तो अगला कदम एक बयान लिखना है।

एक नमूना प्रपत्र यहां डाउनलोड किया जा सकता है:

दावे का सक्षम प्रारूपण काफी हद तक मामले के परिणाम को निर्धारित करता है।

पाठ में भावनाओं और अनावश्यक विवरण की अनुमति नहीं है। आवश्यकताओं को कानून के लेखों के संदर्भ में संक्षिप्त रूप से बताया गया है।

दस्तावेज़ को सशर्त रूप से तीन भागों में विभाजित किया गया है:

• परिचयात्मक- उस अदालत के बारे में जानकारी प्रदान की जाती है जिसमें कर्मचारी आवेदन करता है, वादी और प्रतिवादी (नाम, स्थान) पर डेटा। क्लेम की कीमत भी बताई गई है।
• वर्णनात्मक- उल्लंघन का सार, नियामक दस्तावेजों और सबूतों के लिंक शामिल हैं।
  दलील - दावों का स्पष्ट बयान है।

अदालत में अधिकारों के संरक्षण की अवधि 1 महीने (सिविल प्रक्रिया संहिता का अनुच्छेद 154) है।

दुर्भाग्य से, व्यवहार में, मामलों को बहुत अधिक समय तक सुलझाया जाता है।

नियोक्ता के कार्यों की अदालत द्वारा अवैध के रूप में मान्यता निम्नलिखित परिणामों की ओर ले जाती है:

• एक कर्मचारी की बहाली - रद्दीकरण का तात्पर्य है। आदेश एक मनमाना रूप में तैयार किया गया है, यह विवरण निर्दिष्ट करता है। कर्मचारी हस्ताक्षर करता है और परिचित होने की तारीख देता है।
• कार्य से निलंबन के कारण की शब्दावली में परिवर्तन।
• जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए मजदूरी की गणना।
• कानूनी फीस।
• नैतिक क्षति और कानूनी लागतों के लिए मुआवजा।

अवैध बर्खास्तगी के लिए, 1-3 साल के लिए अयोग्यता और प्रशासनिक दायित्व संभव है:

• अधिकारियों के लिए - 1000-5000 रूबल;
• व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए - 1000-5000 रूबल। या गतिविधियों को 3 महीने के लिए बंद कर दें;
• कानूनी संस्थाओं के लिए - 30,000-50,000 रूबल। या 3 महीने के लिए काम करना बंद कर दें।

अवैध रूप से बर्खास्त कर्मचारी को बहाल करते समय, व्यक्तिगत कार्ड में सुधार किए जाते हैं।

"अतिरिक्त जानकारी" अनुभाग में, कार्मिक अधिकारी को यह दर्ज करना होगा कि यह अदालत के निर्णय से होता है (विवरण इंगित करें)। कॉलम "अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार" में पहले से की गई प्रविष्टियों को काट दिया गया है।

कार्यपुस्तिका के कॉलम में सुधार करने की आवश्यकता है:

1. - नए रिकॉर्ड की संख्या डालें;
2. - संख्या नीचे रखो;
3. - पाठ लिखा गया है: "रिकॉर्ड अमान्य है, कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी पर बहाल कर दिया गया है";
4. - आदेश के लिए एक लिंक इंगित किया गया है।

कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति की अवधि सहित कार्य अनुभव पर बहाल किया जाता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के मानदंड के आवेदन के आधार पर न्यायालय के निर्णय।

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आज, बर्खास्तगी प्रक्रिया को पहले से संपन्न रोजगार अनुबंध की समाप्ति के रूप में समझा जाता है।

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। यदि आप जानना चाहते हैं कि कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- एक सलाहकार से संपर्क करें:

यह तेज़ है और नि: शुल्क है!

यह याद रखना चाहिए कि इस तरह की प्रक्रिया का कार्यान्वयन तभी संभव होगा जब कुछ शर्तें पूरी हों।

विचाराधीन प्रक्रिया के प्रकार के डिजाइन के लिए एक अनिवार्य एल्गोरिथम है। इसके क्रियान्वयन की सख्त जरूरत है।

कानून संभावित कारणों की एक सूची को दर्शाता है जो बर्खास्तगी प्रक्रिया को ही संभव बनाते हैं।

यदि बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देने की प्रक्रिया में उल्लंघन होते हैं या इसके लिए आधार अवैध थे, तो कर्मचारी को उसके पद पर बहाल किया जा सकता है।

बुनियादी क्षण

एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए, इसके लिए पर्याप्त आधार होना कड़ाई से आवश्यक है।

साथ ही, बर्खास्तगी प्रक्रिया को उसी के अनुसार औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए। यह याद रखना चाहिए कि विभिन्न प्रकार के उल्लंघनों की उपस्थिति में बर्खास्तगी को अवैध माना जा सकता है।

यदि ऐसा है, और उल्लंघन गंभीर हैं, तो पूर्व कर्मचारी को श्रम निरीक्षणालय और अदालत में आवेदन करने का अधिकार है।

कुछ विशेष मामलों में, यदि बर्खास्तगी को अवैध पाया जाता है, तो बहाली संभव है।

कर्मचारी और उसके नियोक्ता दोनों को निम्नलिखित प्रश्नों से पहले से परिचित होना सुनिश्चित करना चाहिए:

• अवैध बर्खास्तगी क्या है?
• ऐसी बर्खास्तगी के कारण;
• कानूनी आधार।

यह क्या है

आज, किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के आधारों की सूची में पर्याप्त विवरण दिया गया है।

यदि अनुबंध को समाप्त करने का कारण निर्दिष्ट कानूनी दस्तावेज में परिलक्षित नहीं होता है, तो ऐसी बर्खास्तगी अवैध है।

फिलहाल, रोजगार संबंध समाप्त करने के कानूनी आधार हैं:

• पार्टियों का समझौता;
• समझौता समाप्त हो गया है;
• नियोक्ता की पहल पर अनुबंध समाप्त कर दिया गया था;
• अनुवाद किया गया है;
• एक कर्मचारी को दूसरी स्थिति में स्थानांतरित करने से इनकार करना;
• स्वामित्व के परिवर्तन के कारण काम करने से इनकार।

नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के आधार की पूरी सूची में परिलक्षित होता है।

यदि नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौते को किसी अन्य कारण से समाप्त कर दिया गया था, तो बर्खास्तगी अवैध है। कर्मचारी को पहले से रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय संख्या 13 पर ध्यान से विचार करना चाहिए।

यह नियोक्ता को उनके अधिकारों की समय पर और उचित सुरक्षा की अनुमति देगा। आज से अवैध बर्खास्तगी कोई असाधारण बात नहीं है।

इस बर्खास्तगी के कारण

अक्सर ऐसा होता है कि कर्मचारी के साथ अनुबंध को कानूनी रूप से समाप्त करना संभव नहीं है। ऐसी स्थितियों में नियोक्ता हर तरह के अवैध तरीकों का सहारा लेता है।

बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है:
;
जब में;
अस्थायी विकलांगता के दौरान।

कभी-कभी ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं जब एक निश्चित कर्मचारी की आवश्यकता गायब हो जाती है, लेकिन नियोक्ता उसे कम नहीं करना चाहता है।

इसका मुख्य कारण भुगतान करने की आवश्यकता है। ऐसे में प्रशासन कई तरह के हथकंडे अपना सकता है।

एक कर्मचारी को लिखने के लिए मजबूर करना सबसे आम है। आमतौर पर अवैध बर्खास्तगी के कारण आर्थिक होते हैं।

कर्मचारी को यह याद रखना चाहिए कि काम पर बने रहने की इच्छा होने पर किसी भी स्थिति में आपको अपनी मर्जी से बयान नहीं लिखना चाहिए।

बाद में सेवा में पुनर्प्राप्त करना असंभव होगा। इसके विपरीत पुष्टि करने वाले आधिकारिक दस्तावेज की उपस्थिति में अवैधता के तथ्य को साबित करना आसान नहीं होगा।

कानूनी ढांचे

अवैध बर्खास्तगी से बचने के लिए, आपको कानून के मुख्य प्रावधानों को ध्यान से पढ़ना चाहिए।

मौलिक दस्तावेज जो पूरी बर्खास्तगी प्रक्रिया को यथासंभव विस्तार से दर्शाता है वह रूसी संघ का श्रम संहिता है।

खारिज करते समय, निम्नलिखित लेखों को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

	रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के सामान्य कारणों की एक सूची सूचीबद्ध है।
	उन स्थितियों को सूचीबद्ध करता है जो कर्मचारी और उसके नियोक्ता के समझौते से अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति देती हैं
	एक निश्चित अवधि का अनुबंध कैसे समाप्त होता है?
	कर्मचारी की पहल पर श्रम संबंधों को समाप्त करने की संभावना का संकेत दिया गया है
	नियोक्ता की पहल के आधार पर समझौते को समाप्त करने की अनुमति देने वाली शर्तों की सूची
	जब प्रतिनिधि निकाय बर्खास्तगी के निर्णय में भाग लेता है
	यह उन परिस्थितियों के कारण समझौते की समाप्ति की स्वीकार्यता को इंगित करता है जो पार्टियों की इच्छा पर निर्भर नहीं करती हैं।
	श्रम संबंधों को समाप्त करने के लिए एल्गोरिथ्म का संकेत दिया गया है

विशेष संघीय कानून को याद रखना आवश्यक है। इसकी कार्रवाई कुछ सिविल सेवकों की सूची तक फैली हुई है।

चूंकि कुछ अधिकारियों की बर्खास्तगी हमेशा कुछ विशेषताओं से जुड़ी होती है।

यह मुख्य रूप से अभियोजक के कार्यालय, अदालतों, कानून प्रवर्तन एजेंसियों के कर्मचारियों से संबंधित है। ऐसे संस्थानों में, कानून का पालन नहीं करने वाली छंटनी भी असामान्य नहीं है।

क्या अवैध बर्खास्तगी के बाद काम पर लौटना संभव है?

आज नियोक्ता के किसी भी अवैध निर्णय को रद्द किया जा सकता है। यह प्रक्रिया के लिए विशेष रूप से सच है।

राज्य श्रम कानूनों के पालन पर कड़ी निगरानी रखता है। नियोक्ता को यह याद रखना चाहिए कि कानून के उल्लंघन के लिए दायित्व अनिवार्य है।

और कभी-कभी यह न केवल प्रशासनिक, बल्कि आपराधिक भी होता है। इसलिए बिना किसी असफलता के कानून द्वारा स्थापित सभी मानदंडों का पालन करना आवश्यक होगा।

यदि बर्खास्तगी पर कर्मचारी के अधिकारों का किसी भी तरह से उल्लंघन किया गया था, तो उसे निम्नलिखित प्रश्नों को ध्यान से पढ़ना चाहिए:

• विचार की शर्तें क्या हैं;
• नियोक्ता की कार्रवाई;
• कार्यकर्ता की प्रक्रिया।

विचार की शर्तें क्या हैं

कुछ नियामक संस्थानों से संपर्क करने की समय सीमा का पालन करने की आवश्यकता को याद रखना महत्वपूर्ण है।

अन्यथा, आवेदन बस स्वीकार नहीं किया जाएगा। लेकिन अगर इस समय सीमा के गायब होने के कारण गंभीर हैं, तो इसे बहाल किया जा सकता है।

आपको पता होना चाहिए कि समय सीमा को बहाल करने के लिए, आपको पर्याप्त गंभीर कारणों की उपस्थिति का दस्तावेजीकरण करना होगा।

यह बीमार छुट्टी या कुछ और हो सकता है। केवल अगर अदालत चूकी हुई समय सीमा को पर्याप्त गंभीर कारण मानती है, तो इसे बहाल किया जाएगा।

चूंकि इस मामले में बर्खास्तगी को अमान्य माना जाएगा। समझौते के सभी नियम और शर्तें मान्य हैं।

पुनर्प्राप्ति प्रक्रिया स्वयं इस प्रकार है:

• एक विशेष आदेश बनता है;
• कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत फ़ाइल में एक उपयुक्त चिह्न बनाया गया है;
• रोजगार अनुबंध में इंगित कार्य का स्थान प्रदान किया गया है।

लेकिन अदालत के माध्यम से इस मुद्दे को सुलझाने के कुछ महत्वपूर्ण फायदे हैं:

मध्यस्थता अभ्यास

ऐसे मुद्दों के समाधान के संबंध में न्यायिक अभ्यास बल्कि अस्पष्ट है। चूंकि श्रम कानून में ही बड़ी संख्या में बहुत अलग विशेषताएं हैं।

एक कर्मचारी को अदालत में जाने से पहले इसी तरह के मामलों को ध्यान से पढ़ना चाहिए। उदाहरण:

कर्मचारी को श्रम कानूनों के उल्लंघन में निकाल दिया गया था। चूंकि रोजगार अनुबंध ठीक से तैयार नहीं किया गया था, इसलिए कर्मचारी ने अदालत जाने का फैसला किया।

कर्मचारी द्वारा प्रस्तुत सभी दस्तावेजों के आधार पर, समय सीमा चूक जाने के कारण दावे को अस्वीकार कर दिया गया था।

निर्णय सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट द्वारा किया गया था। एक अपील निर्णय संख्या 33-7747/2015 जारी किया गया था।

अदालत में जाने से पहले, एक कर्मचारी को किसी विशेष मामले से संबंधित सभी सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं को ध्यान से पढ़ना चाहिए। विभिन्न समस्याओं से बचने का यही एकमात्र तरीका है।

आवेदन और कॉल सप्ताह में 24/7 और 7 दिन स्वीकार किए जाते हैं.

सभी देशों में, और हमारा कोई अपवाद नहीं है, ऐसे मामले हैं जब अधिकारी किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने या उसे किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने का गैरकानूनी निर्णय लेते हैं। और कर्मचारी आरामदायक जगह बिल्कुल नहीं छोड़ना चाहता। उसे वास्तव में काम पसंद आया, खासकर जब से वह घर से दूर नहीं था। हां, और अधिकारियों की ओर से अनुचित रवैये से भयानक आक्रोश था। गलत तरीके से बर्खास्तगी को बिना असफलता के चुनौती दी जानी चाहिए।

प्रत्येक बर्खास्त व्यक्ति जो मानता है कि उसके साथ गलत व्यवहार किया गया था, उसे काम पर बहाल करने का अधिकार है। अपने अधिकारों को जानना बहुत महत्वपूर्ण है, और आपको उनके लिए अदालत में भी लड़ने की जरूरत है। आप खुद को बर्खास्तगी के नियमों से परिचित कर सकते हैं और इसके लिए क्या आधार रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 13 में मौजूद हैं।

बर्खास्तगी कब अवैध है?

इस घटना में कि कर्मचारी ने ईमानदारी से अपना काम किया, नहीं छोड़ा, नशे में काम पर नहीं आया, कुछ भी चोरी नहीं किया और सुरक्षा नियमों का उल्लंघन नहीं किया, उसकी बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा। इसे अवैध बर्खास्तगी भी माना जाता है यदि:

• कर्मचारी को पहले से चेतावनी नहीं दी गई थी, उदाहरण के लिए, उद्यम में कर्मचारियों की कमी के बारे में;
• यदि बर्खास्तगी का निर्दिष्ट कारण सही नहीं है और आदेश में एक पूरी तरह से अलग कारण इंगित किया गया है;
• जब एक कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाता है क्योंकि वह अपनी स्थिति के अनुरूप नहीं है और अपने कर्तव्यों का सामना नहीं करता है, तो कर्मचारी का उचित प्रमाणीकरण नहीं किया गया था;
• एक कर्मचारी को खराब स्वास्थ्य के कारण निकाल दिया जाता है, वह अक्सर बीमार हो जाता है और अपने काम का सामना नहीं कर पाता है, एक चिकित्सा आयोग नहीं रखा गया है जो इसकी पुष्टि कर सके;
• कर्मचारियों में कमी के कारण कर्मचारी को कथित तौर पर निकाल दिया गया था, लेकिन वास्तव में कोई कमी नहीं हुई है;
• कर्मचारी को उसके बकाया वेतन का भुगतान नहीं किया गया है।

इस घटना में कि कोई कर्मचारी आधिकारिक अपराध करता है या कोई गंभीर कदाचार करता है, बॉस उसे अपने दम पर नौकरी छोड़ने की पेशकश कर सकता है। ऐसे में वह आप पर अहसान कर रहा है और आपको जरूर सहमत होना चाहिए। लेकिन अगर बर्खास्तगी अवैध है, और बॉस अपनी मर्जी से एक बयान लिखने का सुझाव देता है, तो आपको पता होना चाहिए: आप इसे नहीं लिख सकते, क्योंकि अदालत आपके दावे को बाद में विचार के लिए स्वीकार नहीं करेगी।

हालांकि, अगर यह साबित हो जाता है कि ऐसा बयान दबाव और जबरदस्ती में लिखा गया था, तो न्यायाधीश को इस पर ध्यान देना चाहिए और बर्खास्तगी के सही कारणों को समझने की कोशिश करनी चाहिए। अधिकांश नियोक्ता ऐसे दस्तावेजों को तैयार करने में गलती करते हैं।

कानूनी सूक्ष्मताओं में उनकी निरक्षरता और पेशेवर वकीलों की सेवाओं का उपयोग करने की अनिच्छा इस तथ्य की ओर ले जाती है कि एक सक्षम वकील के लिए कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन साबित करना और मजबूर डाउनटाइम की अवधि के लिए ऋण भुगतान के रूप में महत्वपूर्ण मुआवजे की मांग करना आसान है। कर्मचारी की नैतिक क्षति के लिए और एक कानूनी फर्म की सेवाओं के लिए भी भुगतान की मांग करें।

राज्य श्रम निरीक्षणालय को शिकायत

जब एक कर्मचारी को निकाल दिया जाता है, तो वह एक बयान लिखता है। अक्सर, नियोक्ताओं को अपनी मर्जी से इस्तीफे का पत्र लिखने के लिए कहा जाता है। अगर आपको लगता है कि बर्खास्तगी अवैध है, तो किसी भी स्थिति में आपको इसे लिखने की आवश्यकता नहीं है। बर्खास्तगी आदेश जारी होने के बाद, आप श्रम निरीक्षक से संपर्क कर सकते हैं। यह सरलता से किया जाता है। एक बयान लिखा जाता है जिसमें बिना किसी अटकल और आपके फैसले के मामले की सभी परिस्थितियों को स्पष्ट रूप से इंगित किया जाता है।

आपके आवेदन की समीक्षा 15 दिनों के भीतर की जानी चाहिए। निर्णय समय पर किया जाएगा यदि नियोक्ता ने श्रम कानूनों का भी स्पष्ट रूप से उल्लंघन किया है। शिकायत पर विचार करने में उत्पन्न होने वाली कठिनाइयों की स्थिति में, मामले में देरी हो सकती है, और इसकी अनुमति नहीं दी जानी चाहिए। एक महीने की अवधि के बाद, अदालत में मुकदमा दायर करना अब संभव नहीं है। तो चुनाव आपका है। या तुरंत अदालत जाएं, और यह लंबा और अधिक महंगा होगा, लेकिन आपकी स्थिति को वापस करने और आपके कार्यस्थल पर बहाल होने की संभावना अधिक है, या पहले राज्य श्रम निरीक्षणालय के माध्यम से कार्य करने का प्रयास करें। यह बहुत सस्ता होगा, लेकिन कुछ बारीकियां हैं। मामले में देरी या खारिज किया जा सकता है, और सेवा निरीक्षक न्यायाधीशों की तरह पेशेवर नहीं हैं।

उन्हें उद्यम में घटना का प्रशासनिक ऑडिट करने, सभी दस्तावेजों और अनुबंधों की समीक्षा करने और आदेशों की समीक्षा करने का अधिकार है। बाकी के लिए, अर्थात् कार्यस्थल पर बहाली, किसी भी पैसे और मुआवजे का भुगतान, निरीक्षक अभी भी आपको जिला अदालत में आवेदन करने की सलाह देगा। यदि निर्धारित अवधि की समाप्ति के बाद कोई निर्णय नहीं लिया गया है, तो प्रतीक्षा करने का अधिक समय नहीं है, आपको अवैध बर्खास्तगी के लिए तत्काल अदालत में मुकदमा दायर करना होगा।

यह समाप्ति आदेश से बहाली के दावे को दाखिल करने के लिए एक महीने से कम समय का होना चाहिए। बाद में, देरी के असाधारण कारणों के मामले में ही अदालत द्वारा मामले पर विचार किया जाता है। निरीक्षणालय द्वारा मामले पर लंबे समय तक विचार करने को ऐसा कारण नहीं माना जाता है। आप पहले श्रम निरीक्षणालय से संपर्क कर सकते हैं, और 15 दिनों के बाद तुरंत अदालत में मुकदमा दायर कर सकते हैं। न्यायिक अभ्यास में काम पर बहाल करने के सवालों पर एक महीने के भीतर विचार किया जाता है।

कोर्ट जाने के फायदे

अदालत में श्रम विवादों पर विचार करने के कई फायदे हैं। मदद लेने या न लेने का सही निर्णय लेने के लिए आपको उन्हें जानना होगा। उद्यम के स्थान पर अदालत में बहाली का दावा दायर किया जाता है। आवेदन जमा करने के बाद, आपके दावों को सुनने और सबूतों के आधार पर विचार करने के लिए एक प्रवर्तन न्यायाधीश की नियुक्ति की जाती है। श्रम विवाद के सभी पक्षों के आह्वान और पूछताछ के साथ, सभी विवादास्पद मुद्दों के गहन अध्ययन के साथ परीक्षण होता है।

न्यायाधीश केवल अदालत में आधार पर विचार करता है, क्या आप इस अवधि के दौरान नियोक्ता द्वारा किए गए सभी उल्लंघनों के बारे में बर्खास्तगी प्रक्रिया के बारे में विस्तार से बता सकते हैं।

एक और सकारात्मक बिंदु मुकदमा दायर करना है। किसी कर्मचारी की गैरकानूनी बर्खास्तगी यह मानती है कि संबंधित लागत नियोक्ता द्वारा वहन की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 393 के आधार पर, बर्खास्त कर्मचारी को राज्य शुल्क और अदालती लागतों का भुगतान करने से पूरी तरह छूट है। साथ ही एक सुखद क्षण अदालत के माध्यम से नियोक्ता से नैतिक क्षति के लिए मुआवजे और वादी के काम नहीं करने की पूरी अवधि के लिए मजदूरी के नुकसान के मुआवजे की मांग करने का अवसर होगा।

मुकदमेबाजी के नुकसान

केवल नकारात्मक शिकायत के विचार की लंबाई होगी। खासकर अगर विवादास्पद मुद्दे के पास बहुत कम सबूत हैं। श्रम कानून के घोर उल्लंघन के मामले में, न्यायिक अभ्यास में काम पर बहाल करना आसान है, मामले की परिस्थितियों को स्पष्ट करने में कम समय लगता है। यदि नियोक्ता द्वारा अपने कर्मचारी के अधिकारों के उल्लंघन की कोई वैध लिखित पुष्टि नहीं है, तो मामले पर विचार करने में देरी हो सकती है।

लेकिन हाल ही में, न्यायाधीश एक महीने के भीतर बहाली के ऐसे विवादों को तेजी से सुलझाने की कोशिश कर रहे हैं। बहुत विवादास्पद मुद्दों के मामले में ही प्रक्रिया में देरी हो सकती है। यदि किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की अवैधता के साक्ष्य अधिक हैं, तो न्यायिक अभ्यास में बहाली के मामले को बहुत तेज माना जाता है।

कोर्ट जाने की तैयारी

अदालत के आदेश से बहाली के लिए आवेदन करने से पहले, एक कर्मचारी को पहले से सावधानीपूर्वक तैयारी करनी चाहिए। आमतौर पर उन्हें अचानक खारिज नहीं किया जाता है, लेकिन व्यक्ति महसूस करता है और समझता है कि सब कुछ इसी की ओर जाता है। बर्खास्तगी के समय, नियोक्ता आपसे आधे रास्ते में मिलना चाहता है और सभी आवश्यक दस्तावेज जारी करना चाहता है जो न्यायाधीश को उपलब्ध कराने की आवश्यकता होगी। रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय, एक प्रति कर्मचारी के हाथ में होनी चाहिए।

अनुबंध में आपको प्राप्त होने वाले वेतन को निर्दिष्ट करना होगा। यदि नकद भुगतान वहां निर्धारित नहीं है, लेकिन आपको काम के स्थान से छह महीने के वेतन के बारे में एक प्रमाण पत्र लेने की आवश्यकता है। यदि कर्मचारी ऋण का भुगतान करना चाहता है तो न्यायाधीश को इसकी आवश्यकता होगी।

यह सलाह दी जाती है कि न्यायालय में एक आवेदन दायर करने से पहले प्रबंधक से आखिरी बार बात करने की कोशिश करें, कार्यस्थल को छोड़ने के अपने कारणों को स्पष्ट करने के लिए। आपको उसे रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत बहाली के लिए अदालत जाने की अपनी इच्छा के बारे में भी चेतावनी देने की आवश्यकता है। श्रम विवादों के अभ्यास में, ऐसे मामले थे जब प्रबंधक अपने उद्यम की जांच नहीं करना चाहता था और न्यायिक सहायकों द्वारा प्रलेखन का अध्ययन करना चाहता था, और कर्मचारी को उसके पिछले कार्यस्थल पर बहाल करने के लिए एक सौहार्दपूर्ण समझौते को स्वीकार किया। ऐसे मामलों में भी, ऋण भुगतान का मुद्दा हल किया गया था।

अदालत में आवेदन करने के लिए किन दस्तावेजों की आवश्यकता होती है?

यदि प्रबंधक से सहमत होना और काम के पिछले स्थान पर लौटने की समस्या को हल करना संभव नहीं था, तो आपको उद्यम के पंजीकरण के स्थान पर न्यायिक अधिकारियों के साथ मुकदमा दायर करने की आवश्यकता है। कभी-कभी मामला वादी के निवास स्थान पर न्यायालय को भेजा जा सकता है। दावा दायर करते समय, आवेदन के अलावा, निम्नलिखित दस्तावेज जमा करने होंगे:

• कार्यपुस्तिका (इसमें आदेश संख्या के साथ काम पर रखने और बर्खास्तगी की संख्या पर एक प्रविष्टि होनी चाहिए);
• काम के इस स्थान पर प्रवेश पर संपन्न रोजगार अनुबंध की एक प्रति;
• संख्याओं के साथ आदेशों की प्रतियां (भर्ती, बर्खास्तगी, फटकार या दंड, यदि कोई हो) पर;
• पिछले छह महीनों के लिए मजदूरी की प्राप्ति का प्रमाण पत्र।

आप कोई भी दस्तावेज जमा कर सकते हैं जो पुष्टि करता है कि आपने इस उद्यम में काम किया है। हाथ में प्रत्येक दस्तावेज मामले के साथ दायर किया जाना चाहिए। यह बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि नियोक्ता सुरक्षित रूप से कह सकता है कि वह आपको पहली बार देखता है, और आपने उसके लिए काम नहीं किया।

व्यक्तिगत श्रम विवाद

अदालत के अनुसार, कोई भी कर्मचारी जो अपनी बर्खास्तगी और कम वेतन वाले पद पर स्थानांतरण को अवैध मानता है, आवेदन कर सकता है। वह, अदालतों के माध्यम से, उस अवधि के लिए मुआवजे की मांग कर सकता है जब उसे काम नहीं करने के लिए मजबूर किया गया था या कम वेतन प्राप्त हुआ था। जो कर्मचारी कार्यपुस्तिका में उनकी बर्खास्तगी के कारणों के शब्दों से सहमत नहीं हैं, वे मुकदमा कर सकते हैं।

साथ ही, उद्यम का एक कर्मचारी अदालतों के माध्यम से उस बॉस के बारे में शिकायत कर सकता है जिसने कर्मचारी के डेटा को संसाधित करते समय गोपनीयता का सम्मान नहीं किया। किसी व्यक्ति को काम पर रखने से गैरकानूनी इनकार, राष्ट्रीयता, गर्भावस्था के आधार पर उसके अधिकारों का भेदभाव या इस तथ्य पर विचार किया जाता है कि एक महिला का एक छोटा बच्चा है।

एक मामले का संचालन करते समय, अदालत विभिन्न पक्षों को सुनती है, सभी दस्तावेजों को देखती है, सभी दस्तावेजों की जांच के लिए न्यायिक सहायकों को उद्यम में भेजा जाता है। इसके अलावा, यदि आवश्यक हो, तो इस उद्यम में आपकी कार्य गतिविधियों को प्रमाणित करने वाले विभिन्न पेशेवर विशेषज्ञ, विभिन्न गवाह शामिल हो सकते हैं। इस प्रक्रिया में कर्मचारी को वादी कहा जाता है, क्योंकि उसने दावा दायर किया है, और प्रबंधक या निजी उद्यमी को प्रतिवादी माना जाता है।

कोर्ट का फैसला

आवेदन करते समय, कर्मचारी की योजना है कि अदालत में काम पर बहाल करने का निर्णय उसकी आवश्यकताओं को पूरा करेगा। मामले की सामग्री का सावधानीपूर्वक अध्ययन करने के बाद, न्यायाधीश इस संहिता के अध्यायों और लेखों को इंगित करते हुए, श्रम कानून द्वारा पुष्टि किए गए एक तर्कसंगत निर्णय लेता है।

इस घटना में कि वादी भौतिक क्षति या अन्य मुआवजे के मुआवजे के लिए दावा करता है, अदालत के फैसले में स्पष्ट रूप से देय भुगतान की राशि का संकेत होना चाहिए। चूंकि मुकदमे में लंबा समय लग सकता है, कानून के अनुसार, यह निर्णय लिया जाता है कि बर्खास्त कर्मचारी को मुआवजा छह महीने के वेतन से अधिक नहीं होना चाहिए। यदि वादी को अतिरिक्त भुगतान की आवश्यकता होती है, उदाहरण के लिए, एक वकील का भुगतान या गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजा, तो न्यायाधीश भी इस राशि को निर्धारित और स्पष्ट रूप से इंगित करता है। चूंकि व्यक्तिगत श्रम विवाद के मामले में कर्मचारी से कोई राज्य शुल्क नहीं लिया जाता है, वादी के अनुरोध पर अतिरिक्त भुगतान पर 50% कर लगाया जाता है।

जब एक अदालत द्वारा काम पर बहाल किया जाता है, तो एक व्यक्ति को न केवल वकीलों को भुगतान के लिए, बल्कि उसे हुई शारीरिक और मनोवैज्ञानिक पीड़ा के लिए भी मुआवजे की मांग करने का अधिकार है। प्रतिवादी के अपराध की डिग्री को भी ध्यान में रखा जाता है। लेकिन आमतौर पर ऐसा मुआवजा छोटा होता है।

काम पर बहाली

यदि अदालत में श्रम विवादों पर विचार अवैध रूप से बर्खास्त कर्मचारी को बहाल करने के निर्णय के साथ समाप्त होता है, तो नियोक्ता उसे उसी दिन उसी पद पर बहाल करने के लिए बाध्य होता है। इस मामले में, कर्मचारी अदालत के फैसले को प्रस्तुत करता है और काम पर बहाली के लिए एक आवेदन लिखता है।

काम पर बहाली का आदेश अदालत के फैसले से जारी किया जाता है और कर्मचारी को हस्ताक्षर के लिए दिया जाता है। उसके बाद, कार्यपुस्तिका में उचित प्रविष्टि करना आवश्यक है: संख्या के तहत प्रविष्टि (प्रविष्टि संख्या डाल दी गई है, यह इस कार्यपुस्तिका में है) अमान्य है, पिछली नौकरी में बहाल कर दी गई है। लेकिन अगर कर्मचारी किताब में इस तरह की प्रविष्टि के साथ अपनी त्रुटिहीन प्रतिष्ठा को खराब नहीं करना चाहता है, तो उसे यह मांग करने का पूरा अधिकार है कि उसे बिना सुधार के एक डुप्लिकेट दिया जाए।

इस घटना में कि कर्मचारी को कम वेतन वाली स्थिति में स्थानांतरित कर दिया गया था, तो न्यायाधीश के सकारात्मक निर्णय के साथ, उसे अपने पिछले काम के स्थान पर वापस जाना होगा। यदि किसी कर्मचारी को काम से बर्खास्त करने का कारण गलत बताया गया था, तो क्या इस वजह से व्यक्ति को नुकसान हुआ और उसे दूसरी नौकरी नहीं मिली? अदालत के माध्यम से, वह छह महीने के लिए अपने वेतन की राशि में मौद्रिक मुआवजे के भी हकदार थे। कार्यपुस्तिका में आपत्तिजनक शब्दों को बदलने के लिए भी न्यायालय प्रधान को बाध्य करेगा।

लेकिन बहाली पर अदालत के फैसले के बाद, न्यायिक अभ्यास से पता चलता है कि सब कुछ इतनी आसानी से नहीं होता है। आमतौर पर एक व्यक्ति जिसने इस प्रकार अपनी आवश्यकताओं को प्राप्त कर लिया है, उसका अपने पुराने कार्यस्थल पर बहुत स्वागत नहीं किया जाता है। नैतिक वातावरण इतना तनावपूर्ण है, और बॉस का निर्णय इतना महत्वपूर्ण हो जाता है कि एक व्यक्ति अक्सर स्वतंत्र रूप से छोड़ने और लिखने के निर्णय पर आता है। कर्मचारी को यह समझना चाहिए, और अदालत के फैसले के बाद और मौद्रिक मुआवजा प्राप्त करने के बाद, खोजना शुरू करें दूसरी नौकरी।

अवैध अतिरेक

जब एक उद्यम में कर्मचारियों की कमी की योजना बनाई जाती है, तो कानून के अनुसार, प्रमुख को सभी नियमों का पालन करना चाहिए। शुरू करने के लिए, यह पहले से आवश्यक है, अर्थात्, कर्मचारी को दो महीने पहले अपने जीवन में बदलाव के बारे में चेतावनी देना। इस अवधि के दौरान, एक व्यक्ति को उसके अनुभव, सेवा की लंबाई और शिक्षा के अनुसार, इस अवधि के भीतर एक उपयुक्त स्थान प्रदान करने की आवश्यकता के बारे में रोजगार सेवा को एक पत्र भी प्रस्तुत किया जाता है।

इसके अलावा, बॉस एक और पद की पेशकश कर सकता है, अगर, निश्चित रूप से, रिक्तियां हैं। यदि समय से पहले जबरन बर्खास्तगी हुई हो तो नियोक्ता को कर्मचारी को मुआवजे का भुगतान करना होगा। इन नियमों का पालन न करने की स्थिति में, कटौती पर अवैध बर्खास्तगी होगी।

नागरिकों की श्रेणियां जिन्हें कम करना अवैध है

श्रमिकों की कई श्रेणियां हैं, जिन्हें कानून के तहत, किसी भी मामले में, बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है, कम करने की बात तो दूर:

• प्रेग्नेंट औरत;
• एक छोटे बच्चे के साथ एकल माताएँ (14 वर्ष तक) या एक विकलांग बच्चे की परवरिश (18 वर्ष तक);
• जिन माताओं की उम्र 3 वर्ष से कम है;
• 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग व्यक्तियों के अभिभावक, जिन्हें परिवार में एक कार्यकर्ता माना जाता है;

• एक पिता जिसके पालन-पोषण में एक छोटा बच्चा है, लेकिन उसकी कोई माँ नहीं है;
• एक पिता जो तीन छोटे बच्चों वाले परिवार में एकमात्र कमाने वाला है;
• जो लोग कटौती के समय नियोजित छुट्टी पर हैं या अपने खर्च पर छुट्टी पर हैं;
• जो लोग कमी के समय बीमार छुट्टी पर हैं;
• यदि जिस कर्मचारी के साथ अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए थे, वह अभी तक 18 वर्ष का नहीं है, तो उसे श्रम निरीक्षक या नाबालिगों के लिए निरीक्षक के साथ समझौते से बर्खास्त किया जा सकता है।

किसी भी मामले में, बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को अपने अधिकारों को जानना चाहिए, पेशेवर रूप से कार्य करने में सक्षम होना चाहिए, यदि आवश्यक हो, तो अदालत में अपना बचाव करना चाहिए। यदि उत्पादन में श्रम संहिता का पालन नहीं किया जाता है और अधिकारियों की अराजकता शासन करती है, तो बिना किसी असफलता के दंड का पालन करना चाहिए।

श्रम सामूहिक को एकजुट होना चाहिए और कर्मचारियों के अधिकारों की रक्षा करनी चाहिए। दुर्भाग्य से, हमारे देश में ट्रेड यूनियन संगठनों में उतनी ताकत नहीं है जितनी अन्य राज्यों में है, और अक्सर श्रमिकों को आवश्यक समर्थन नहीं मिल पाता है। न्यायपालिका इसी के लिए है। आप हमेशा मुकदमा कर सकते हैं। अवैध बर्खास्तगी को दंडित किया जाना चाहिए।

कई चिंतित हैं और आवेदन करने से डरते हैं, और ऐसी प्रक्रियाएं बहुत दुर्लभ हैं, हालांकि, जैसा कि अन्य देशों में अभ्यास से पता चलता है, यदि आप चाहें, तो आप हमेशा अपना मामला साबित कर सकते हैं।