सफल अनुकूलन के लिए, एक कर्मचारी को चाहिए। पहले ग्रेडर का अनुकूलन: चरण, कठिनाइयाँ, सलाह। स्कूल के लिए सामाजिक अनुकूलन

नई नौकरी के लिए आवेदन करते समय, अनुकूलन की आवश्यकता को पहचानना सहायक होता है। धैर्य रखना और अपने आप को एक निर्देश देना समझ में आता है: निष्कर्ष पर मत कूदो। कई शुरुआती, जब पहली कठिनाइयों का सामना करते हैं, तो लड़ने की इच्छा खो देते हैं। एक महीना बीत जाता है, दूसरा - और नव-निर्मित कर्मचारी कंपनी छोड़ने का एक उपयुक्त बहाना ढूंढता है। यह रवैया पूरी तरह से अनुचित है। काम के किसी भी स्थान पर सबसे पहले मुश्किलें आती हैं। ज्यादातर मामलों में, कठिनाइयों को दूर करने का प्रयास करते हुए, थोड़ी देर प्रतीक्षा करना समझ में आता है - और स्थिति सामान्य हो जाएगी।

शुरुआती लोगों के लिए अधिकांश समस्याएं कार्य प्रक्रिया, विनियमों आदि के बारे में पर्याप्त जानकारी की कमी से उत्पन्न होती हैं। इसलिए हर स्तर पर (खंड 1.2, खंड 1) नए कर्मचारी को सहायता प्रदान करना, व्यापक जानकारी प्रदान करना, अनुभव साझा करना और सहकर्मियों से परिचित होना बहुत महत्वपूर्ण है। इस जानकारी का अभाव नौकरी की संतुष्टि को भी प्रभावित करता है।

नवागंतुकों के सामने आने वाली समस्याओं को मोटे तौर पर दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है: पेशेवर और संचार। पूर्व सीधे आधिकारिक कर्तव्यों से संबंधित हैं, बाद वाले सहकर्मियों के साथ संवाद करने की समस्याएं हैं।

प्रति पहला समूहसमस्याओं में शामिल हैं:

• - इस अवधि के भीतर अनुकूलन अवधि, "नवागंतुकों" को तत्काल वरिष्ठ और संगठन में कार्मिक नीति के कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों - कार्मिक विभाग दोनों की देखभाल की आवश्यकता होती है। यह समझना आवश्यक है कि काम के पहले दिनों में ज्यादातर लोग एक नई स्थिति का सामना न करने, अनुभव और ज्ञान की कमी का पता लगाने, अक्षमता दिखाने, प्रबंधक और सहकर्मियों के साथ एक आम भाषा न खोजने और उनके स्थान से सबसे अधिक डरते हैं, सामान्य रूप से नहीं माना जा रहा है और अंततः अपनी नौकरी खो दी है;
• - अगली अनुकूलन समस्या काम की पहली अवधि के दौरान नए कर्मचारियों का "अधिभार" है, जिसका निश्चित रूप से अनुकूलन प्रक्रिया पर नकारात्मक प्रभाव पड़ेगा, लेकिन काम पर "अंडरलोड" और सरलीकृत कार्यों की स्थापना में नकारात्मक क्षण हो सकते हैं अनुकूलन प्रक्रिया, जैसे कि युवा विशेषज्ञों को कम आंकना और उन पर अविश्वास करना;
• - अनुकूलन अवधि के दौरान एक नए कर्मचारी की प्रेरणा के मुद्दों को भी नजरअंदाज नहीं किया जा सकता है। नए कर्मचारियों को प्रेरित करने और उन्हें सफल बनाने के लिए शक्तिशाली टूल में प्रबंधन, स्पष्टीकरण और मार्गदर्शन से बात करना शामिल है। इस तरह की बैठकें और निर्देश नवागंतुक को आत्मविश्वास की भावना देते हैं, आवश्यकता और बेकार की भावना को कम करते हैं, और संगठन की गतिविधियों से संबंधित होने की भावना को तेजी से बढ़ाते हैं;
• - इस प्रक्रिया में, अनुकूलन की अवधि की अनुपस्थिति जैसी समस्या का पता चलता है - न तो सलाह देने की संस्था है, न ही किसी नए कर्मचारी के लिए स्थिति और टीम में प्रवेश करने के लिए स्थितियां बनाने का प्रयास;
• - एक युवा (नए) कर्मचारी के अनुकूलन की एक अन्य समस्या उसके आने से पहले पद पर रहने वाले व्यक्ति के साथ तुलना करने की स्थिति हो सकती है। इस मामले में, स्थिति के साथ असंगति का एक जटिल विकसित हो सकता है, या पूर्ववर्ती से भी बदतर होने का डर, या, इसके विपरीत, काम के लिए एक विशेष उत्साह;

प्रति दूसरा समूहसंबंधित:

सहकर्मियों और प्रबंधन के साथ संबंध, कार्यस्थल में संघर्ष की स्थिति - यह भी एक कर्मचारी की नई सामाजिक और मनोवैज्ञानिक कामकाजी परिस्थितियों के अनुकूलन की समस्याओं में से एक है।

• - विभिन्न स्तरों के प्रबंधकों के साथ संबंध, यह विभाग प्रमुखों और वरिष्ठ प्रबंधकों पर लागू होता है, जिनकी अधीनता विशेषज्ञ हैं, फिर सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन की प्रक्रिया में, अक्सर किसी को समस्याओं का सामना करना पड़ता है जो इस प्रकार हैं:
  • 1. सबसे पहले, उनकी सतर्कता के कारण अधीनस्थों के साथ एक आम भाषा खोजना हमेशा संभव नहीं होता है। टीम को नहीं पता कि एक नए नेता से क्या उम्मीद की जाए, क्योंकि काम की शुरुआत में, एक व्यक्ति, एक नियम के रूप में, अपने सकारात्मक पहलुओं को प्रदर्शित करता है और नकारात्मक पहलुओं को ध्यान से छुपाता है, और टीम को सही राय बनाने से पहले पर्याप्त समय गुजरना चाहिए। नेता के बारे में।
  • 2. प्रबंधक के स्तर और उसके अधीनस्थों के स्तर के बीच असंगति का खतरा होता है। यदि नेता टीम के ऊपर सिर और कंधे है, तो अधीनस्थ उसकी मांगों या आदेशों के आधार पर पर्याप्त रूप से समझने में सक्षम नहीं होंगे, उदाहरण के लिए, एक गैर-मानक दृष्टिकोण पर, और नेता सैनिकों के बिना एक सामान्य की स्थिति में होगा। यदि विपरीत होता है, तो टीम "बिना चरवाहे के झुंड" बन जाती है - यह विकल्प भावनात्मक तनाव पैदा कर सकता है, खासकर उस स्थिति में जब पूर्व बॉस का उच्च पेशेवर स्तर था।

पता करें कि ऑनबोर्डिंग क्या है। आइए अनुकूलन के प्रकारों के बारे में विस्तार से बात करते हैं। विशिष्ट उदाहरणों का उपयोग करते हुए, हम दिखाएंगे कि अनुकूलन प्रणाली को ठीक से कैसे बनाया जाए। बोनस: 6 सामान्य अनुकूलन गलतियाँ।

लेख से आप सीखेंगे:

कार्मिक अनुकूलन: एक नौसिखिया किससे डरता है

एचआर अच्छी तरह से जानता है कि हर नया कर्मचारी तनाव में है। वह कार्य को सही ढंग से पूरा न करने, सहकर्मियों के साथ एक सामान्य भाषा न मिलने, या किसी अलिखित नियम को तोड़ने और हँसी या आलोचना का कारण बनने से डरता है।

नई कर्मचारी फोबिया रेटिंग

1. मैं कर्तव्यों का सामना नहीं करूंगा, मैं समय सीमा को पूरा नहीं कर पाऊंगा।
2. मुझे अपने सहयोगियों के साथ एक आम भाषा नहीं मिल रही है।
3. मुझे पेशेवर कमियां या ज्ञान की कमी मिलेगी।
4. मैं नेता के साथ काम नहीं करूंगा।
5. मैं इस जगह को खो दूंगा।

हालांकि, कई लोगों के लिए, प्रारंभिक तनाव जल्दी से गुजरता है, और वे प्रभावी ढंग से काम करना शुरू कर देते हैं। लेकिन ऐसे कर्मचारी हैं जो लंबे समय तक निर्णय लेते हैं।

ऐसे कर्मचारियों के अनुकूलन की प्रक्रिया में तेजी लाने के लिए, विशेष कार्यक्रम, उपकरण और तरीके विकसित किए जा रहे हैं।

अनुकूलन का एक उदाहरण होगा कार्यक्रम "तीन स्पर्श"... कार्यक्रम का लक्ष्य नए लोगों को कार्य में शीघ्रता से शामिल करना है। काम के दूसरे महीने के अंत तक, नए कर्मचारी उत्कृष्ट परिणाम दिखाते हैं और कैरियर की सीढ़ी को आगे बढ़ाना शुरू करते हैं।

HiConversion के एचआर-बिजनेस पार्टनर केन्सिया लेविकिना ने मानव संसाधन निदेशक पत्रिका के पन्नों पर इसके बारे में अधिक बताया।

कार्मिक अधिकारियों और एचआर-एस के सवालों के जवाब 3 अप्रैल को 12.00 से 14.00 बजे तक:

• रिमोट। काम की व्यवस्था, भुगतान और नियंत्रण कैसे करें और जिन्हें स्थानांतरित नहीं किया जा सकता (सरल) उनके साथ क्या करना है?
• स्टाफ में कमी। पिछले संकट से पांच सबक इस बार ध्यान में रखना है।
• अंशकालिक काम। अनुवाद कैसे करें और मना करने वाले कर्मचारियों के साथ क्या करें?

परंपरागत रूप से, वहाँ हैं कर्मचारी अनुकूलन के 2 प्रकार- उत्पादन और गैर-उत्पादन।

उत्पादन अनुकूलनइसमें पेशेवर, साइकोफिजियोलॉजिकल, संगठनात्मक और स्वच्छता और स्वच्छ अनुकूलन शामिल हैं।

इन लंबे और अजीब शब्दों के पीछे सभी कंपनियों के लिए मानक प्रक्रियाएं हैं:

• कर्मचारी को काम के नियमों से परिचित कराया जाता है;
• जिम्मेदारियों के दायरे को परिभाषित करें;
• कार्यस्थल दिखाओ;
• सहकर्मियों को प्रस्तुत करें।

इसके अलावा, मानव संसाधन और कर्मचारी की क्षमता से श्रम सुरक्षा निरीक्षक की क्षमता में आता है। क्या तुम जानते हो आप पहले से ही चयन चरण में कर्मचारियों को अनुकूलित कर सकते हैं ? एचआर विशेषज्ञ आपको बताएंगे कि यह कैसे करना है।

गैर-उत्पादन अनुकूलनसहकर्मियों के साथ अनौपचारिक संबंध बना रहा है। उत्सव कॉर्पोरेट पार्टियां, खेल प्रतियोगिताएं, फील्ड ट्रिप, एक शब्द में, वह सब कुछ जो कर्मचारियों को न केवल स्टाफ इकाइयों और कार्यात्मक कलाकारों को एक-दूसरे में देखने का मौका देगा, बल्कि आम लोग जो दोस्त हो सकते हैं।

प्रकार द्वारा अनुकूलन के वर्गीकरण का कोई प्रत्यक्ष व्यावहारिक उद्देश्य नहीं है। आप किसी कर्मचारी को नहीं बता सकते: " सोमवार को हमारे पास सामाजिक अनुकूलन है, मंगलवार को - उत्पादन, बुधवार को - साइकोफिजियोलॉजिकल, गुरुवार को - संगठनात्मक, और शुक्रवार को - आर्थिक और भोज "... एक कर्मचारी के सभी प्रकार के अनुकूलन एक साथ होंगे: सोमवार और मंगलवार को, और उसके लिए कई बहुत कठिन सप्ताह।

★ एक महत्वपूर्ण तथ्य। काम पर रखने के बाद पहले छह महीनों में नौकरी छोड़ने वाले 80% कर्मचारियों ने अपनी नई नौकरी के पहले 2 हफ्तों में यह निर्णय लिया। इसका मतलब है कि कर्मचारी ने अनुकूलन अवधि के दौरान छोड़ने का निर्णय लिया।

मानव संसाधन सामान्य कर्मचारियों के अनुकूलन में लगा हुआ है, और मानव संसाधन के अनुकूलन में कौन लगा है? वेबिनार में हुई थी चर्चा-

जटिल अनुकूलन का एक उदाहरण

एक कर्मचारी को कार्यस्थल में सभी प्रकार के अनुकूलन को सफलतापूर्वक पारित करने के लिए, एक एकीकृत प्रणाली की आवश्यकता होती है। अनुकूलन प्रणाली में विभिन्न गतिविधियों का कार्यान्वयन और उनके लिए जिम्मेदार लोगों की नियुक्ति शामिल है। तालिका के रूप में घटनाओं और प्रभारी व्यक्तियों पर डेटा प्रस्तुत करना सबसे सुविधाजनक है।

टेबल। कंपनी में अपने काम के पहले दिनों में नए कर्मचारियों का अनुकूलन

कब आचरण करना है	लक्ष्य	क्या व्यवस्थित करें	जवाबदार
	संगठन का परिचय दें, इसकी संरचना का एक विचार दें	कर्मचारी कार्मिक विभाग में पंजीकृत है। कार्य अनुशासन और वेतन के अवलोकन के साथ एक शुरुआत प्रदान करें	एचआर इंस्पेक्टर, एचआर मैनेजर
		स्वागत-प्रशिक्षण आयोजित किया जाता है, जहां एक संवादात्मक रूप में वे कंपनी की संरचना, उसके मिशन और मूल्यों, कंपनी में आचरण के नियमों के बारे में बुनियादी जानकारी देते हैं।	मानव संसाधन प्रबंधक (नियंत्रण - मानव संसाधन निदेशक)

टेबल को पूरा डाउनलोड करें

6 सामान्य अनुकूलन गलतियाँ

त्रुटि 1... शुरुआत करने वाला असंरचित जानकारी से अभिभूत है।

त्रुटि 2... कर्मचारी को उन कर्तव्यों का पालन करना होता है जिन पर साक्षात्कार में चर्चा नहीं की गई थी।

त्रुटि 3... अनुकूलन अवधि बहुत कम है।

त्रुटि 4... नवागंतुक के काम के पहले दिन एचआर मौके पर नहीं होता है।

त्रुटि 5... नया कर्मचारी अपने दम पर है।

त्रुटि 6... एक नौसिखिया किसी कारण से तुरंत शुरू नहीं कर सकता है।

कुछ चरणों से गुजरने के बाद, नियोक्ता और आवेदक एक आपसी समझौते पर आए, और कंपनी में एक नया कर्मचारी दिखाई देता है। हालाँकि, बाद वाला इस संगठन में कब तक रहेगा? अगर 20 साल पहले लोगों को इस बात पर गर्व था कि उनकी कार्यपुस्तिका में किसी विशेष कंपनी में काम के बारे में केवल दो या तीन प्रविष्टियां थीं, तो अब यह सुझाव दे सकता है कि श्रम बाजार में ऐसे कर्मचारी की मांग नहीं थी। समय बदल गया है - नजरिया बदल गया है।

कार्मिक बाजार में आज अच्छे विशेषज्ञ वे हैं जो एक कंपनी में तीन साल से अधिक समय से काम कर रहे हैं। और अगर इस अवधि के दौरान किसी कर्मचारी ने तीन नौकरियां बदली हैं, तो क्या वह हमेशा इसके लिए दोषी है? बेशक, ऐसे लोग हैं जिन्हें सोवियत काल में "यात्रियों" कहा जाता था। हालांकि, किसी को काम पर रखने और नौकरी से निकालने की स्थिति को विशेषज्ञों की नजर से देखना चाहिए। ऐसा करने के लिए, आपको कई महत्वपूर्ण सवालों के जवाब देने होंगे:

1. क्या आपकी कंपनी कर्मचारी टर्नओवर के आँकड़े बनाए रखती है?
2. आपको कौन छोड़ता है, यानी किस श्रेणी के कर्मचारी आपकी कंपनी को अधिक बार छोड़ते हैं?
3. कब (किस वर्ष में) कर्मचारी आपकी कंपनी छोड़ते हैं?
4. कर्मचारी क्यों जा रहे हैं, यानी क्या है वजह?

कर्मचारियों की बर्खास्तगी के कारण, जैसा कि आप समझते हैं, कई हो सकते हैं, लेकिन यदि आप टर्नओवर का रिकॉर्ड रखते हैं, तो "कब?" प्रश्न का उत्तर देते हुए, आप अगले प्रश्न "क्यों?" का उत्तर दे सकते हैं। यदि कर्मचारियों का एक बड़ा प्रतिशत कंपनी में अपने रोजगार के पहले महीनों में अपना कार्यस्थल छोड़ देता है, तो इसका मतलब एक कठिन अनुकूलन है (आंशिक रूप से, यह अनुचित भर्ती के कारण हो सकता है)। यदि कर्मचारी जो एक नियोक्ता के रूप में आपके साथ सहज हैं, पहले डेढ़ साल के भीतर कंपनी छोड़ देते हैं, तो इसका मतलब है कि संगठन खराब रूप से प्रेरित है। यदि अच्छे लोग लगभग तीन वर्षों के बाद छोड़ देते हैं, तो यह निष्कर्ष निकालें कि आपकी कंपनी के विकास की कोई संभावना नहीं है।

अमेरिकी वैज्ञानिकों द्वारा किए गए शोध के अनुसार, एक कर्मचारी जो एक कंपनी के लिए दो साल से कम समय से काम कर रहा है, उसे लंबे समय तक काम करने वाले कर्मचारी की तुलना में दोगुना होने की संभावना है। अध्ययन में 47 हजार अमेरिकी कामगार शामिल थे। रूस में, इस तरह के बड़े पैमाने पर अध्ययन नहीं किए गए हैं, हालांकि, सबसे अधिक संभावना है, परिणाम समान होंगे।

कार्मिक चयन, कार्मिक प्रेरणा, करियर विकास के विषयों पर अलग से विचार करने की आवश्यकता है। आइए कंपनी के लिए एक नए कर्मचारी के अनुकूलन के बारे में बात करते हैं।

अनुकूलन

अनुकूलन (अक्षांश से। अनुकूलन- अनुकूलन) - काम करने के लिए कर्मचारी का अनुकूलन और कंपनी की आंतरिक जलवायु। साथ ही कंपनी के प्रबंधकों का कार्य कर्मचारी को संगठन में आगे के काम के लिए प्रेरित करना और कम समय में उसे अपने कार्यों को करने में पूर्ण समर्पण के स्तर पर लाना है। हालांकि, यह परिभाषा और अभ्यास दोनों बताते हैं कि संगठन में कर्मियों के साथ काम करने के तरीकों के आधार पर, कंपनी में एक कर्मचारी के अनुकूलन की प्रक्रिया या तो नियंत्रित या सहज हो सकती है।

एक नए संगठन में काम का प्रारंभिक चरण किसी भी व्यक्ति के लिए उसके पेशेवर गुणों के स्तर की परवाह किए बिना हमेशा एक कठिन अवधि होती है। मस्तिष्क की तथाकथित स्मृति है, जो आपको एक परिचित स्थिति में अनैच्छिक रूप से कार्य करने की अनुमति देती है। जैसे ही स्थिति या क्रियाएं बदलती हैं, मस्तिष्क को ठीक करने की आवश्यकता होती है, अर्थात इन परिवर्तनों को याद रखना चाहिए। जब आप नौकरी बदलते हैं, तो उनमें से बहुत सारे होते हैं, वातावरण अलग हो जाता है, इसलिए एक निश्चित समय के लिए एक व्यक्ति भय और चिंता की स्थिति में रहेगा जब तक कि वह नए वातावरण के अभ्यस्त न हो जाए। उसी समय, अपेक्षाओं की लगातार वास्तविकता से तुलना की जाती है, कर्मचारी के पास ऐसे विचार होते हैं: "मैं गिन रहा था ...", "क्या यह काम करेगा ...?", संदेह उत्पन्न होता है: "एक ही स्थान पर रहना / दूसरा चुनना आवश्यक था" प्रस्ताव…"। यदि इस स्तर पर आप एक नए कर्मचारी को सहायता प्रदान नहीं करते हैं, तो आप उसे खो सकते हैं, जो उस स्थिति में अस्वीकार्य है यदि यह एक योग्य विशेषज्ञ है, जिसकी खोज एक तत्काल आवश्यकता से जुड़ी थी और एक महत्वपूर्ण निवेश के लायक थी। ऐसे श्रमिकों को अक्सर एक बिदाई शब्द के साथ जाने दिया जाता है: "यदि आप इसके बारे में सोचते हैं, तो वापस आएं," ताकि वह आसानी से अपने पिछले कार्यस्थल पर वापस आ सके या किसी अन्य कंपनी में जा सके। एक नियम के रूप में, इन-डिमांड उम्मीदवार एक ही समय में कई प्रस्तावों को प्राप्त करते हैं और उन पर विचार करते हैं और अक्सर उन्हें प्राप्त करना जारी रखते हैं जब चुनाव पहले ही हो चुका होता है। इस प्रकार, एक कंपनी में काम का प्रारंभिक चरण परिवर्तनों के लिए अनुकूल समय है, क्योंकि एक व्यक्ति मनोवैज्ञानिक रूप से सकारात्मक परिवर्तनों के प्रति इच्छुक है।

"प्रिय" नया कर्मचारी

आपके लिए एक नया कर्मचारी आलंकारिक रूप से "प्रिय" है, यह निम्नलिखित के कारण है:

• धन की राशि, कभी-कभी काफी, चयन पर खर्च की जाती है: नौकरी के विज्ञापनों या भर्ती एजेंसी की सेवाओं के लिए भुगतान।
• साक्षात्कार आयोजित करना, सिफारिशों की जाँच करना: एक मानव संसाधन प्रबंधक के लिए यह एक कार्यात्मक जिम्मेदारी है, और एक प्रबंधक के लिए यह काम से छुट्टी है। एक शीर्ष प्रबंधक का समय एक महंगा संसाधन है।
• अनुकूलन के लिए श्रम संसाधनों का आकर्षण, साथ ही आवश्यक कार्य करने के लिए, जो नया कर्मचारी अभी तक पूर्ण रूप से करने में सक्षम नहीं है।
• एक नौसिखिया जो गलतियाँ कर सकता है, उसके लिए आमतौर पर संगठन द्वारा भुगतान किया जाता है। ज्यादातर वे तब उत्पन्न होते हैं जब युवा विशेषज्ञ कम या बिना कार्य अनुभव के अपने कार्यात्मक कर्तव्यों का पालन करते हैं, जिन्हें कंपनी द्वारा वेतन बचाने के लिए काम पर रखा जाता है।

अक्सर एक कर्मचारी के अनुकूलन की प्रक्रिया को प्रशिक्षण के लिए प्रतिस्थापित किया जाता है। हालांकि, अनुकूलन केवल सीखना नहीं है, क्योंकि एक नया कर्मचारी कंपनी में पहले से कार्यरत लोगों की तुलना में बहुत अधिक पेशेवर हो सकता है। प्रशिक्षण अनुकूलन प्रणाली का हिस्सा है, जिसका उद्देश्य किसी दिए गए संगठन में प्रभावी ढंग से कार्य करने के लिए आवश्यक ज्ञान प्रदान करना और कौशल विकसित करना है। यह विशेष रूप से आवश्यक है यदि कम से कम या बिना कार्य अनुभव वाले कर्मचारियों को भर्ती वरीयता दी जाती है। यदि आप अनुकूलन के महत्व के बारे में आश्वस्त हैं, तो इसके घटकों पर विचार करें।

स्थिति के लिए अनुकूलन

कर्मचारी को संचार के औपचारिक पक्ष को समझने की जरूरत है जो संगठन में विकसित हुआ है, अर्थात्:

• अधीनता प्रणाली, यानी पदानुक्रम। इसे समझाने का सबसे आम तरीका संगठनात्मक संरचना को देखना है। हालांकि, स्थिति हमेशा कंपनी में कर्मचारी की वास्तविक स्थिति के अनुरूप नहीं होती है। प्रत्येक संगठन में अनधिकृत नेता, और "ग्रे कार्डिनल्स", और "अपने लोग" हो सकते हैं। नए कर्मचारी को इस तरह के नुकसान के बारे में किसी तरह से बताना उचित है।
• निर्धारित और निहित शक्तियाँ। वे संगठन में एक कर्मचारी के न केवल ऊर्ध्वाधर, बल्कि क्षैतिज कनेक्शन भी निर्धारित करते हैं, अन्य विभागों के कर्मचारियों के साथ उसकी बातचीत की संभावना। कंपनी में प्रचलित व्यवहार और संचार के मानदंडों का वर्णन करना वांछनीय है।
• संगठन में कर्मचारी की गतिविधियों को विनियमित करने और जिम्मेदारी के स्तर को सुरक्षित करने वाले दस्तावेजों की सामग्री। इन दस्तावेजों के स्थान और उपलब्धता के बारे में जानकारी प्रदान की जानी चाहिए।
• के बारे में जानकारी:
  • संगठन, इसकी योजनाएं, उत्पाद, ग्राहक, प्रतिस्पर्धी;
  • वेतन प्रणाली, लाभ और प्रोत्साहन के कारण;
  • करियर या पेशेवर विकास के अवसर।

आंशिक रूप से नए कर्मचारी को साक्षात्कार के चरण में सूचीबद्ध पहलुओं के बारे में जानकारी प्राप्त हुई। कंपनी में काम शुरू करने के चरण में, उसे इस बारे में स्पष्टीकरण और पुष्टि की आवश्यकता है।

व्यावसायिक अनुकूलन

व्यावसायिक अनुकूलन निम्नलिखित कारकों से जुड़ा है:

• कार्य की सामग्री का निर्धारण, अर्थात गतिविधि का परिणाम क्या होना चाहिए। कर्मचारी को यह समझाने की सलाह दी जाती है कि काम करते समय किन क्षणों में एक विशेष दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है, दूसरे शब्दों में, जब वह नौकरी स्वीकार करता है तो तत्काल पर्यवेक्षक क्या मूल्यांकन करता है।
• उपकरण संचालन की सुविधाओं का स्पष्टीकरण। इस मामले में, प्रशिक्षण आवश्यक हो सकता है, या कम से कम तकनीक के संचालन का प्रदर्शन हो सकता है।
• कार्यस्थल के साथ एक नया कर्मचारी प्रदान करना: उसके लिए टेबल, कुर्सी, कैबिनेट / दराज को टेबल में आवंटित करना, यानी उसके क्षेत्र का एक छोटा सा टुकड़ा। मनोवैज्ञानिक मानते हैं कि व्यक्तिगत स्थान की भावना आवश्यक है। एक कर्मचारी के लिए एक निर्दिष्ट कार्यस्थल की कमी एक परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान छोड़ने के सामान्य कारणों में से एक है।
• दस्तावेज़ीकरण आवश्यकताओं का निर्धारण जिसके लिए कर्मचारी जिम्मेदार है। दस्तावेज़ तैयार करने की विधि काम के पिछले स्थान पर उपयोग की जाने वाली विधि से मौलिक रूप से भिन्न हो सकती है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन

कर्मचारी टीम के साथ-साथ संचार के स्थापित मानदंडों और वर्तमान नियमों से परिचित हो जाता है। यह संचार के अनौपचारिक पक्ष के लिए एक अनुकूलन है, जो मुख्य रूप से प्रभावित होता है:

• प्रबंधक - एक व्यक्ति जो कर्मचारियों के काम और व्यवहार का मूल्यांकन करता है (मूल्यांकन की व्यक्तिपरकता या निष्पक्षता, प्रतिक्रिया की उपस्थिति, प्रबंधक की संवाद करने की क्षमता नए कर्मचारी की मनोवैज्ञानिक स्थिति को प्रभावित करेगी);
• सामूहिक - अनौपचारिक संबंधों की पहले से स्थापित प्रणाली के साथ सहकर्मी, परंपराओं, गपशप, झगड़ों और स्नेह से प्रबलित (संबंधों का निर्माण टीम और नए कर्मचारी दोनों पर निर्भर करेगा: एक तरफ परोपकार, और दूसरी तरफ प्रतिक्रिया) ;
• संगठन - सभी कर्मचारियों के लिए कुछ समान नियमों और व्यवहार के मानदंडों के साथ बातचीत करने के लिए एक सामान्य वातावरण जो इस कंपनी को दूसरों से अलग करता है। कर्मचारियों के लिए यह महत्वपूर्ण है कि वे नवागंतुक को उस सामान्य उद्देश्य में शामिल होने की भावना से अवगत कराएं जो इन लोगों को एक साथ लाता है।

विचार करें कि कंपनी में किसी कर्मचारी की अनुकूलन प्रक्रिया को कौन और कैसे प्रभावित कर सकता है या कर सकता है:

• पर्यवेक्षक। वह काम के उद्देश्य और कर्मचारी के कार्यों को अच्छी तरह से समझता है, शुरुआती से जल्दी वापसी में रुचि रखता है। हालांकि, बहुत बार एक शीर्ष प्रबंधक की भागीदारी व्यक्तिगत बातचीत और कर्मचारी को टीम से परिचित कराने तक सीमित होती है। कारण न केवल समय की कमी में हैं: हर नेता सक्षम नहीं है, अजीब तरह से, लोगों को सक्षम रूप से प्रबंधित करने के लिए। ऐसी स्थितियाँ भी होती हैं जब प्रबंधक अपने अधीनस्थों के साथ इतनी सक्रियता से बातचीत नहीं करना चाहता।
• सहयोगी। किसी भी मामले में, वे अनुकूलन प्रक्रिया में शामिल होते हैं, सक्रिय रूप से या निष्क्रिय रूप से इसमें भाग लेते हैं: वे नए कर्मचारी को मुख्य बिंदुओं को संकेत देते हैं, समझाते हैं, इंगित करते हैं। आमतौर पर उनकी भागीदारी बड़े पैमाने पर होती है, हर कोई अपने हितों के आधार पर कर्मचारी का समर्थन करता है: नवागंतुक के लिए सहानुभूति या आत्म-संरक्षण की भावना से, यदि नए कर्मचारी की गतिविधियों का परिणाम उसके सहयोगियों के काम के परिणामों को प्रभावित कर सकता है . मामले में जब नए कर्मचारी की गतिविधि की विशिष्टता प्रतिस्पर्धा पैदा करती है, तो सहकर्मियों के समर्थन पर भरोसा करने का कोई मतलब नहीं है: किसी के पास एक मजबूत प्रतियोगी होना लाभदायक नहीं है।
• मानव संसाधन प्रबंधक। वे कंपनी की बारीकियों, स्थिति की आवश्यकताओं को जानते हैं, वे संगठन में कर्मचारी को सुरक्षित करने में रुचि रखते हैं। लाभ यह है कि मानव संसाधन प्रबंधक कंपनी की गतिविधियों और विभिन्न कार्मिक प्रक्रियाओं के कार्यान्वयन में पारंगत हैं, और नुकसान उनका उच्च कार्यभार है।
• शामिल विशेषज्ञ। व्यवहार में, व्यावसायिक प्रशिक्षकों और सलाहकारों की सेवाओं का उपयोग बहुत कम ही किया जाता है, इस घटना में कि किसी विशेषज्ञ के पद पर उच्च गुणवत्ता वाले परिचय के लिए संगठन के पास अपना संसाधन नहीं है। उसी समय, अनुकूलन को प्रशिक्षण के साथ जोड़ा जाता है। बड़ी कंपनियां काम पर रखने वाले विशेषज्ञों की ओर रुख करती हैं, लेकिन यह वित्तीय लागतों से जुड़ा है और अपने स्वयं के काम को रद्द नहीं करता है।
• मेंटर्स। एक कंपनी में एक नए कर्मचारी को शामिल करने की संगठित प्रक्रिया आमतौर पर सलाह के माध्यम से कार्यान्वित की जाती है। हमारे लिए, यह एक पारंपरिक संस्था है, लेकिन आधुनिक कंपनियों में, मेंटरिंग को अलग-अलग तरीकों से रखा जा सकता है।

सलाह

सलाह देना काम की मुख्य मात्रा के लिए एक अतिरिक्त बोझ है जिसके लिए मुआवजे की आवश्यकता होती है। इस स्थिति के साथ, सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन दोनों के आधार पर एक प्रेरणा प्रणाली विकसित करना आवश्यक है। कुछ स्थितियों में, कर्मचारी खुश होते हैं, भले ही उन्हें सलाह न देने के लिए कहा जाता है। उनके लिए, यह आत्म-साक्षात्कार या अधिकार बढ़ाने का एक तरीका है। ऐसे कर्मियों को प्रेरित करने के तरीके गैर-भौतिक हैं - योग्यता की मान्यता, नैतिक समर्थन, कृतज्ञता की अभिव्यक्ति। हालांकि, ज्यादातर मामलों में, सलाह में अतिरिक्त मौद्रिक पुरस्कार शामिल होते हैं।

यदि कंपनी एक प्रेरणा प्रणाली बनाती है, तो सलाह नए कर्मचारी के प्रशिक्षण और अनुशासन दोनों को प्रभावित करेगी। इस प्रकार, परामर्श इस प्रकार स्थित है:

• एक नेता का एक अनिवार्य कार्य, जिसके लिए अपनी दक्षताओं का विस्तार करने और उन्हें नौकरी के विवरण में ठीक करने की आवश्यकता होती है, ताकि शीर्ष प्रबंधक व्यक्तिगत जिम्मेदारी के दायरे से अवगत हो। प्रत्येक नेता सलाह देने में सक्षम नहीं है, लेकिन अधीनस्थ और नेता दोनों के लिए सलाह आवश्यक है। कई मायनों में, नई कर्मचारी सहायता का यह रूप लक्ष्य प्रबंधन के समान है।
• एक संरक्षक के लिए एक अतिरिक्त अवसर जिसे मुआवजे की आवश्यकता नहीं है, क्योंकि वह इसे शुरुआती नौकरी के रूप में प्राप्त करता है। हालांकि, इस स्थिति में, नए कर्मचारी को जल्द ही अच्छा स्वतंत्र प्रदर्शन हासिल करने की संभावना नहीं है।
• टीम का सामान्य व्यवसाय, जो सिर में टीम निर्माण कौशल की उपस्थिति से जुड़ा है। इस मामले में, मेंटरिंग एक ऐसा कार्य होगा जिसमें टीम की निरंतरता की आवश्यकता होगी।

एक कर्मचारी को किसी भी कंपनी में अनुकूलित किया जाना चाहिए। यह जरूरी है कि संगठन में सभी प्रक्रियाओं को नियंत्रित किया जाए, और अनियंत्रित रूप से नहीं चलाया जाए। सलाह को उन संगठनों में प्रभावी ढंग से विकसित किया जा सकता है जहां:

• जिन कर्मचारियों को प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है उन्हें काम पर रखा जाता है;
• काम करने में कठिनाई होती है;
• गहन वृद्धि होती है।

यह उन कंपनियों में सलाह पद्धति का उपयोग करने के लायक भी है जहां ध्यान दिया जाता है

संगठनात्मक संस्कृति और टीम वर्क का गठन, जहां प्रबंधकों द्वारा सुंदर वाक्यांशों की घोषणा एक वैध क्षमता में विकसित होती है।

अनुकूलन कार्यक्रमों का उपयोग करते समय त्रुटियां

लेख के लेखक उत्पादन और व्यापार संगठनों में नए कर्मचारियों के अनुकूलन के लिए दो अच्छी तरह से विकसित कार्यक्रमों से अवगत हैं। हालांकि, उनका आवेदन सकारात्मक परिणाम नहीं देता है। ऐसे कार्यक्रमों की त्रुटियों को ध्यान में रखते हुए, आपको यह करना चाहिए:

1. अनुकूलन प्रणाली बनाते समय, समर्थन उपायों के बारे में अच्छी तरह सोचें - इस प्रक्रिया में शामिल कर्मचारियों की प्रेरणा। यह सामूहिक और व्यक्तिगत प्रोत्साहन दोनों हो सकता है, जिसमें कई घटक शामिल हैं, साथ ही कुछ कर्मचारियों की प्रेरणा भी हो सकती है। मुख्य बात एक नियमित निष्पादन प्रक्रिया सुनिश्चित करना है।
2. अनुकूलन के पारित होने की निगरानी और परिणामों का आकलन करने के तरीकों को विकसित करते समय, विपरीत के सिद्धांत का उपयोग करें: स्पष्ट और सरल, अधिक प्रभावी। जैसा कि कैथरीन द ग्रेट ने कहा था: "कानून जारी करते समय, अपने आप को उस व्यक्ति के स्थान पर रखें जिसे इसका पालन करना चाहिए।" इस नियम का पालन करके, आप सुनिश्चित करेंगे कि आप सकारात्मक परिणाम प्राप्त करें और अपने संगठन में होनहार लोगों को बनाए रखें।

वर्तमान में, नियोक्ता कई मांग वाले व्यवसायों में कर्मचारियों की कमी का सामना कर रहे हैं। साथ ही, ऐसे विशेषज्ञों पर उच्च आवश्यकताएं लगाई जाती हैं, और वेतन कम होता है। स्थिति हर साल बदतर होती जाएगी, और कुछ वर्षों में लापता कर्मियों का एक महत्वपूर्ण समूह बन जाएगा। सरकार क्या कदम उठाएगी यह तो पता नहीं, लेकिन कंपनियों को इस स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता तलाशने की जरूरत है।

• अनुकूलन, ऑनबोर्डिंग

कीवर्ड:

1 -1

बच्चा पहली कक्षा में जाता है। यह घटना हर्षित और रोमांचक दोनों है। बच्चे के लिए एक नई राह खुलती है। उसका भविष्य इस बात पर निर्भर करता है कि छोटा छात्र कितना सही ढंग से पहला कदम उठाता है। बेशक, बच्चा खुद सामना नहीं कर सकता। बच्चों का स्कूल में सही अनुकूलन करना शिक्षण स्टाफ के साथ-साथ माता-पिता का भी कार्य है।

अनुकूलन क्या है?

अवधारणा का अर्थ ही नई परिस्थितियों के अभ्यस्त होना है। एक बच्चा जिसने हाल ही में एक प्रीस्कूल संस्थान में भाग लिया है, दिन का एक अस्थायी शासन था, खेलों में बहुत समय बिताया, उसे एक अलग तरीके से पुनर्निर्माण करना होगा। आपको शिक्षक को सुनना सीखना होगा, अपना गृहकार्य करना होगा, सहपाठियों के साथ एक सामान्य भाषा ढूंढनी होगी। यह, वास्तव में, स्कूल में बच्चे का अनुकूलन है। एक शैक्षणिक संस्थान में ग्रेड 1 को सबसे कठिन माना जाता है। यह उन बच्चों के लिए विशेष रूप से कठिन है जिन्होंने पहले बालवाड़ी में भाग नहीं लिया है। हमें समाजीकरण की कठिनाइयों का भी सामना करना पड़ता है।

बच्चों को स्कूल में लाना कुछ माता-पिता के लिए तनावपूर्ण होता है। बहुत हद तक माताओं को इस बात की चिंता होती है कि वे अपनी जिम्मेदारियों का सामना नहीं करेंगी, कि बच्चा अपनी गलती के कारण अपने सहपाठियों से पिछड़ जाएगा। वास्तव में कठिन कार्य नाजुक कंधों पर पड़ता है। बच्चे को जीवन की अन्य स्थितियों में खुद को समायोजित करने में मदद करना आवश्यक है। वहीं एक मां को अपने बेटे या बेटी को किसी भी हाल में अपनी भावनाएं नहीं दिखानी चाहिए! और जो आप निश्चित रूप से नहीं कर सकते, वह एक छोटे स्कूली बच्चे के लिए अपनी आवाज उठाना है जो पढ़ या लिख ​​​​नहीं सकता है।

एक बच्चे के अनुकूलन की सफलता कई कारकों पर निर्भर कर सकती है। सबसे पहले, यह एक छोटे छात्र का स्वभाव है, साथ ही पारिवारिक संबंधों का एक मॉडल भी है। यदि कोई बच्चा ध्यान के केंद्र में रहना पसंद करता है, अकेलापन बर्दाश्त नहीं करता है, तो वह शायद जल्दी से नई टीम के लिए अभ्यस्त हो जाएगा। इसके अलावा, अगर परिवार में सद्भाव और आपसी सम्मान का शासन है, तो बच्चे की कोई जटिलता नहीं है, अनुकूलन न्यूनतम नुकसान के साथ होगा।

हालाँकि, समाजीकरण पूरी प्रक्रिया का केवल एक छोटा सा हिस्सा है। नई टीम और शिक्षकों के लिए अभ्यस्त होना पर्याप्त नहीं है। स्कूली शिक्षा के लिए बच्चों का अनुकूलन, सबसे पहले, रुचि की उपस्थिति है। बच्चे को यह समझना चाहिए कि वह स्कूल जाता है इसलिए नहीं कि यह आवश्यक है, बल्कि इसलिए कि वह यहां बहुत सी नई और उपयोगी जानकारी सीख सकेगा। माता-पिता और शिक्षकों का काम है कि वे बच्चे में रुचि लें।

अनुकूलन डिग्री

कोई भी दो व्यक्ति एक जैसे नहीं होते। इसी तरह, बच्चों की अपनी मनोवैज्ञानिक विशेषताएं होती हैं। किसी को नई परिस्थितियों के अभ्यस्त होने के लिए बस कुछ दिनों की आवश्यकता होती है, जबकि अन्य किसी और की टीम में एक महीने में भी असहज महसूस करेंगे। मनोवैज्ञानिक पारंपरिक रूप से बच्चों को तीन समूहों में विभाजित करते हैं। पहला अनुकूलन के हल्के डिग्री वाले बच्चे हैं। इसमें वे लोग शामिल हैं जो जल्दी से नई टीम में शामिल होते हैं, दोस्त बनाते हैं। ऐसे बच्चों को शिक्षकों के साथ बहुत अच्छा लगता है, उनका सारा ध्यान नए विषयों के अध्ययन पर केंद्रित होता है।

बच्चों के दूसरे समूह को सबसे आम माना जाता है। इसमें वे बच्चे शामिल हैं जो सामान्य रूप से स्कूल के अनुकूल हैं। नई परिस्थितियों के अभ्यस्त होने की अवधि लंबी है, इसमें कई हफ्तों से लेकर दो महीने तक का समय लगता है। शिक्षा के प्रारंभिक चरणों में बच्चे उन परिस्थितियों को स्वीकार नहीं करते हैं जिनमें उन्हें प्राप्त करना था। कक्षा में, वे दोस्तों के साथ बात कर सकते हैं, शिक्षक की टिप्पणियों को नहीं सुन सकते। ये लोग शुरू में सीखने में कोई दिलचस्पी नहीं दिखाते हैं। विशेष रूप से अक्सर ऐसे बच्चे जो पूर्वस्कूली संस्थान में नहीं गए हैं, वे इस समूह में आते हैं। यदि माता-पिता 1 सितंबर से बहुत पहले बच्चों के साथ उचित बातचीत करते हैं तो बच्चों का स्कूल में अनुकूलन तेजी से होगा। बच्चे को यह समझाने लायक है कि जीवन में दिलचस्प बदलाव आ रहे हैं जो फायदेमंद होंगे। यदि आवश्यक हो, तो मनोवैज्ञानिक बच्चे के साथ काम कर सकता है।

तीसरा समूह गंभीर अनुकूलन वाले बच्चे हैं। बच्चे के व्यवहार के नकारात्मक रूप हैं, वह शिक्षकों की बात नहीं मानता, अपने सहपाठियों को नाराज करता है। विपरीत अभिव्यक्ति भी व्यापक है - एक छोटा स्कूली छात्र अपने आप में वापस आ जाता है। बच्चा बहुत शांत व्यवहार करता है, बात नहीं करता है, शिक्षक के सवालों का जवाब नहीं देता है। ज्यादातर मामलों में, ऐसे बच्चे व्यावहारिक रूप से स्कूली पाठ्यक्रम नहीं सीखते हैं। एक बच्चे को स्कूल में ढालने की समस्या का अक्सर एक कारण होता है। यह या तो मनोवैज्ञानिक आघात है या पारिवारिक कलह। इस स्थिति में विशेषज्ञ के बिना कोई नहीं कर सकता।

कठिनाइयाँ जिनका अभी सामना करना है

एक बच्चे का स्कूल में सफलतापूर्वक अनुकूलन करना कोई आसान काम नहीं है। अगर कोई बेटा या बेटी पहले समूह का है, यानी वह आसानी से एक नई टीम के साथ एक आम भाषा स्थापित करता है, सीखने में रुचि दिखाता है, तो आपको इस तथ्य के लिए तैयार रहना चाहिए कि आपको कठिनाइयों का सामना करना पड़ेगा। अधिकांश माता-पिता की सबसे आम शिकायत छोटे छात्र का आलस्य है। वास्तव में, बच्चे को किसी भी चीज़ के लिए दोष नहीं देना है। उसने बस अपनी प्रेरणा खो दी। उसे किसी विशेष विषय पर गृहकार्य करने, एक या उस पाठ में भाग लेने में कोई दिलचस्पी नहीं है। निश्चित रूप से कई माता-पिता ने देखा है कि बच्चे गायन, शारीरिक शिक्षा, ड्राइंग जैसे पाठों में भाग लेने में प्रसन्न होते हैं। क्योंकि उनके लिए समय बिताना दिलचस्प हो सकता है। शिक्षकों और माता-पिता का कार्य छात्र को उस विषय में भाग लेने के लिए प्रेरित करना है जिसमें रुचि खो गई है।

वर्बिलिज्म एक और समस्या है जिसका सामना पहली कक्षा के कई माता-पिता को करना पड़ता है। समस्या यह है कि बच्चे की कम उम्र से ही कई माता और पिता भाषण के विकास पर बहुत ध्यान देते हैं। दो साल के बच्चे द्वारा प्रस्तुत एक भालू के बारे में कविता भावनाओं को उद्घाटित करती है। बच्चे की प्रशंसा की जाती है, जिससे उसका आत्म-सम्मान बढ़ता है। स्कूल में, हालांकि, यह पता चला है: एक छात्र केवल इतना कर सकता है कि वह सुंदर बोलें, साफ-सुथरा बोलें, जटिल ध्वनियों का स्पष्ट उच्चारण करें। साथ ही, सोचने की प्रक्रिया काफी धीमी होती है। कार्यक्रम (बच्चों का स्कूल में अनुकूलन हर पहले ग्रेडर के लिए एक कठिन रास्ता है) में अनिवार्य रूप से ऐसे विषय शामिल होने चाहिए जो उत्पादक गतिविधि को प्रोत्साहित करते हैं। ये हैं ड्राइंग, मॉडलिंग, कंस्ट्रक्शन, मोज़ेक आदि।

पुरानी शैक्षणिक विफलता

प्रशिक्षण की शुरुआत में, प्रत्येक बच्चा एक खाली स्लेट होता है। ऐसा क्यों होता है कि एक बच्चा एक उत्कृष्ट छात्र बन जाता है, और दूसरा एक गरीब छात्र बन जाता है? खराब शिक्षा के लिए बच्चे को दोष देना मूर्खता है। पुरानी अकादमिक विफलता मुख्य रूप से माता-पिता का दोष है, और उसके बाद ही शिक्षकों का। क्या चल रहा है? छोटा छात्र उसे सौंपे गए कार्य का सामना नहीं करता है, मूड कम हो जाता है। इसी समय, कई माता-पिता केवल स्थिति को बढ़ाते हैं, बच्चे को डांटना शुरू करते हैं। छोटे छात्र में अपनी क्षमताओं में आत्मविश्वास की कमी कई बार बढ़ती है। वह सीखना जारी नहीं रखना चाहता ताकि फिर से नकारात्मक भावनाओं का अनुभव न हो। इस प्रकार, पुरानी शैक्षणिक विफलता विकसित होती है।

बच्चों के स्कूल में अनुकूलन की अवधि के दौरान, माता-पिता को धैर्य रखना चाहिए। माताओं और पिताजी को इस तथ्य के लिए तैयार रहने की आवश्यकता है कि बच्चे के लिए कई कार्य तुरंत प्राप्त नहीं होंगे। यदि आप बच्चे को सही ढंग से उत्साहित करते हैं, काम के सफल समापन के लिए उन्हें पुरस्कृत करते हैं, तो छात्र बार-बार पाठ में भाग लेना चाहेगा।

घरेलू शिक्षा के तरीकों में सालाना सुधार किया जा रहा है। कई शिक्षण संस्थानों में आज पहली कक्षा के बच्चों को काम के लिए अंक नहीं देने का निर्णय लिया गया है। परिणाम पहले से ही दिखाई दे रहे हैं। स्कूली परिस्थितियों के लिए बच्चों का अनुकूलन कम दर्दनाक होता है।

एक शिक्षक एक बच्चे की मदद कैसे कर सकता है?

पहला शिक्षक वह व्यक्ति होता है जिसकी मदद से बच्चे को अपने लिए नई परिस्थितियों की आदत हो जाती है। बच्चे का स्कूल में अनुकूलन एक विशेष कार्यक्रम के अनुसार किया जाता है। छात्रों की मनोवैज्ञानिक और उम्र की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए तकनीकों का विकास किया जाता है। शिक्षक अनुकूलन की डिग्री का न्याय कर सकता है, विशेष परीक्षणों के लिए धन्यवाद जो कक्षा के घंटों में से एक के दौरान किए जा सकते हैं। एक स्पष्ट तस्वीर प्राप्त करने के लिए, प्रशिक्षण की पहली तिमाही के अंत में परीक्षण किया जाना चाहिए:

1. तकनीक "पेंट"। शिक्षक बच्चों को महसूस-टिप पेन या पेंट वितरित करता है, साथ ही कागज की चादरें जिस पर कुछ पाठों से संबंधित वस्तुओं को चित्रित किया जाता है (संख्या - गणित, कलम - लेखन, ब्रश - ड्राइंग, अकॉर्डियन - गायन, आदि)। छात्रों को चित्रों को रंगने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है। यदि बच्चा किसी निश्चित वस्तु को गहरे रंग में रंगता है, तो यह उससे जुड़ी संभावित कठिनाइयों को इंगित करता है। कार्यप्रणाली आपको प्रत्येक बच्चे की प्रगति को एक दिशा या किसी अन्य में निर्धारित करने की अनुमति देती है।
2. कार्यप्रणाली "मुझे स्कूल में क्या पसंद है"। शिक्षक किसी दिए गए विषय पर चित्र बनाने की पेशकश करता है। छवि का उपयोग बच्चे की मनोवैज्ञानिक स्थिति का न्याय करने के लिए किया जा सकता है। आपको उन बच्चों पर ध्यान देना चाहिए जिनके चित्र स्कूली जीवन से दूर हैं। एक पॉइंटर वाला शिक्षक, चित्रों में एक ब्लैकबोर्ड उच्च स्तर की शैक्षिक प्रेरणा की बात कर सकता है।
3. विधि "सूर्य, बादल, वर्षा"। विद्यार्थियों को पत्रक दिए जाते हैं जिन पर वर्णित मौसम की घटनाओं को दर्शाया जाता है। शिक्षक स्कूल में, घर पर, दोस्तों के साथ मामलों की स्थिति का वर्णन करने की पेशकश करता है। बच्चा अपनी पसंद की ड्राइंग को ट्रेस करता है। इस प्रकार, शिक्षक यह निर्धारित करता है कि कौन से बच्चे पहले से ही स्कूली जीवन के लिए पूरी तरह से अनुकूलित हो चुके हैं (सूर्य की परिक्रमा की जाती है)।

पहली तिमाही के अंत में, आप एक छोटा सर्वेक्षण कर सकते हैं। प्रश्नों के उत्तर कक्षा में प्रत्येक बच्चे के अनुकूलन के स्तर की पहचान करने में मदद करेंगे। प्रश्न इस प्रकार हो सकते हैं:

1. क्या आपको स्कूल पसंद है?
2. अगर आपसे कहा जाए कि सभी को कल कक्षा में नहीं आना है, तो क्या आप स्कूल आएंगे?
3. क्या आप अपने सहपाठियों को पसंद करते हैं?
4. क्या आप चाहते हैं कि कोई दूसरा शिक्षक आपके साथ काम करे?
5. पाठ रद्द होने पर क्या आप आनन्दित होते हैं?
6. क्या आप कई सहपाठियों के मित्र हैं?
7. क्या आप चाहते हैं कि ब्रेक लंबा हो और पाठ छोटा हो?

सवालों के ईमानदार जवाब पाने के लिए, बच्चों को अपने माता-पिता के साथ घर पर प्रश्नावली भरने के लिए कहना उचित है। कक्षा में अनुकूलन के स्तर की पहचान करने के बाद, शिक्षक काम की एक और रणनीति चुनता है। अभ्यास से पता चलता है कि पहली तिमाही के अंत तक, 90% बच्चे पहले से ही पूरी तरह से नई परिस्थितियों के अनुकूल हो चुके हैं।

अनुकूलन के तरीके के रूप में खेलें

जो बच्चे अभी नई परिस्थितियों के अनुकूल हो रहे हैं, उनके लिए नई जानकारी को दिलचस्प रूप में प्रस्तुत करना महत्वपूर्ण है। यह कोई संयोग नहीं है कि कई शिक्षण संस्थानों में पहला पाठ खेल के रूप में आयोजित किया जाता है। किसी भी प्रथम ग्रेडर के लिए सबसे कठिन कार्य उसके स्थान पर एक संपूर्ण पाठ को बैठाना है। 40 मिनट एक वास्तविक अनंत काल की तरह लगते हैं। खेल "मेहनती छात्र" बचाव के लिए आएगा। बच्चों को हाई स्कूल के छात्रों को खेलने के लिए आमंत्रित किया जाता है जो स्कूल में व्यवहार करना जानते हैं। और बच्चों के लिए खेल को दिलचस्प बनाने के लिए, एक प्रतिस्पर्धी क्षण को शामिल करने की सलाह दी जाती है। पाठ के अंत में, शिक्षक सबसे मेहनती छात्रों को इंगित करता है जिन्हें पुरस्कार से सम्मानित किया जाएगा।

यदि बच्चा सहपाठियों से परिचित है तो बच्चे का स्कूल के लिए मनोवैज्ञानिक अनुकूलन आसान हो जाएगा। इसलिए, स्कूल के कर्मचारियों को स्कूल वर्ष की शुरुआत से पहले एक अनौपचारिक सेटिंग में एक दिलचस्प कार्यक्रम आयोजित करने की सिफारिश की जाती है। आदर्श विकल्प एक वृद्धि है। नेचर में फन गेम्स के दौरान बच्चे एक-दूसरे को जान सकेंगे। बदले में, माता-पिता को शिक्षक के साथ बेहतर संवाद करने का अवसर मिलेगा।

माता-पिता क्या कर सकते हैं?

एक बच्चे के लिए जो अभी स्कूल शुरू कर रहा है, नैतिक समर्थन बहुत महत्वपूर्ण है। छोटे छात्र का नई परिस्थितियों में अनुकूलन इस बात पर निर्भर करता है कि माता और पिता कैसे सही व्यवहार करते हैं। अपने किसी भी प्रयास में बच्चे का समर्थन करने और किसी भी मामले में उसे असफलताओं के लिए डांटने के लायक नहीं है। आपको कभी भी अपने बच्चे की तुलना दूसरे छात्रों से नहीं करनी चाहिए। यह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि छात्र अपने स्वयं के परिणाम द्वारा निर्देशित हो। उदाहरण के लिए, यदि आज बेटे ने अपने गृहकार्य में केवल दो गलतियाँ कीं, और कल उनमें से तीन थीं, तो यह पहले से ही एक वास्तविक सफलता है, जो निश्चित रूप से ध्यान देने योग्य है!

माता-पिता को और क्या करना चाहिए? बच्चों को स्कूल में ढालने का काम एक निश्चित दैनिक दिनचर्या के निर्माण पर आधारित है। बिना किसी समस्या के सुबह उठने के लिए बच्चे को समय पर बिस्तर पर जाना सिखाना आवश्यक है। जल्दबाजी बच्चे के लिए अतिरिक्त तनाव है। बच्चे को ठीक से क्रियाओं का क्रम पता होना चाहिए। सुबह - स्कूल, दोपहर के भोजन के समय - होमवर्क, शाम को - समय पर सोएं, और सप्ताहांत में आप अपने माता-पिता के साथ मस्ती कर सकते हैं।

स्कूली विषयों को पढ़ने के लिए बच्चे की प्रेरणा भी आंशिक रूप से माता-पिता के कंधों पर पड़ती है। माँ को समझाना चाहिए कि यह अंग्रेजी का अध्ययन करने के लायक क्यों है ("आप सीखेंगे, और हम बिना किसी समस्या के यात्रा करेंगे"), गणित ("आप गिन सकते हैं कि आपके पास कितने खिलौने हैं"), पढ़ना ("आप अपने पर सबसे बड़ी परी कथा पढ़ सकते हैं" अपना")।

बच्चों का स्कूल में अनुकूलन छात्रों की प्रतिरक्षा प्रणाली के कामकाज को प्रभावित करता है। यह उन बच्चों के लिए विशेष रूप से कठिन है जिन्होंने पहले प्रीस्कूल संस्थान में भाग नहीं लिया है। बच्चे अक्सर बीमार होने लगते हैं, सबक छोड़ दें। यह मनोवैज्ञानिक अनुकूलन को भी प्रभावित करता है। बार-बार अनुपस्थिति इस तथ्य की ओर ले जाती है कि बच्चे के पास टीम में संचार स्थापित करने का समय नहीं है। इससे कैसे निपटें? एक बाल रोग विशेषज्ञ समस्या को हल करने में मदद करेगा, जो एक उपयुक्त इम्यूनोस्टिम्युलेटिंग दवा लिखेगा। आप स्व-दवा में संलग्न नहीं हो सकते।

घटना दर को कम करना संभव होगा यदि स्कूल में प्रथम श्रेणी के कार्यालय को एक अलग ब्लॉक में रखा जाए, जहां बच्चे केवल शिक्षकों और साथियों के संपर्क में हों। दैनिक दिनचर्या स्वास्थ्य की स्थिति को भी प्रभावित करती है। यदि एक अलग कमरा आवंटित किया जाता है, तो पहली तिमाही में पाठों को कम करके 35 मिनट करना संभव होगा। कक्षाएं सुबह होनी चाहिए। इस समय लड़के काफी एक्टिव रहते हैं। एक दिन की नींद के आयोजन की संभावना एक बहुत बड़ा प्लस है। 6 साल के बच्चों के लिए, दिन के दौरान आराम अभी भी बहुत महत्वपूर्ण है। इस प्रकार, मस्तिष्क गतिविधि, साथ ही साथ शारीरिक गतिविधि को बहाल करना संभव है।

सफल अनुकूलन के संकेत

कैसे समझें कि बच्चों का स्कूल में अनुकूलन सही ढंग से हो रहा है? निम्नलिखित संकेत यह संकेत कर सकते हैं:

• बच्चा स्कूल से हंसमुख होकर आता है, दिन के छापों के बारे में बात करता है;
• बच्चे के नए दोस्त हैं;
• होमवर्क बिना आँसू और तनाव के किया जाता है;
• बच्चा परेशान हो जाता है अगर, कई कारणों से, उसे घर पर रहना पड़ता है और स्कूल नहीं जाना पड़ता है;
• बच्चा अच्छी तरह सोता है, जल्दी सो जाता है, सुबह बिना किसी समस्या के उठता है।

सूचीबद्ध संकेतों में से कम से कम कुछ की उपस्थिति इंगित करती है कि स्कूल में बच्चे का अनुकूलन सामान्य है। ग्रेड 1 ज्वलंत छापों और यादों से भरा हो सकता है। लेकिन, दुर्भाग्य से, सभी बच्चे बादल रहित रूप से अनुकूलन नहीं करते हैं। यदि बच्चा ठीक से नहीं सोता है, थक कर स्कूल से घर आता है, दोस्तों की कमी की शिकायत करता है, तो यह शिक्षक से परामर्श करने योग्य है। अनुकूलन की गंभीर डिग्री वाले बच्चों को मनोवैज्ञानिक की सहायता की आवश्यकता होती है।

संक्षेप

शिक्षकों और माता-पिता के बीच सही बातचीत के साथ बच्चे का स्कूल के लिए शैक्षणिक अनुकूलन त्वरित और दर्द रहित होगा। सफलता काफी हद तक शिशु की भावनात्मक स्थिति पर निर्भर करती है। स्कूल में एक सुखद टीम, परिवार के साथ मधुर संचार - यह सब कार्य के समाधान की ओर ले जाएगा। बच्चा जितनी जल्दी हो सके नई परिस्थितियों के अनुकूल हो जाता है और एक शैक्षणिक संस्थान को अपने जीवन के हिस्से के रूप में स्वीकार करता है।

(लेखों का चयन )

पद के लिए आवेदक के साक्षात्कार, परीक्षण, व्यावसायिक खेलों की परीक्षा से गुजरने के बाद, वह अंततः खुद को संगठन के कर्मचारियों पर पाता है। नई टीम में अनुकूलन की एक कठिन अवधि आती है, जिसे कर्मियों के चयन की शुद्धता की पुष्टि या खंडन करना चाहिए। चूंकि कंपनी ने एक कर्मचारी की तलाश में पैसा और समय खर्च किया है और पहले ही एक विकल्प बना लिया है, इसलिए वह कर्मचारी में अगले तीन महीनों के भीतर नहीं छोड़ने में दिलचस्पी रखता है।

आंकड़े बताते हैं कि इस विशेष समय में किराए पर लेने वालों की सबसे बड़ी संख्या है। मुख्य कारण अपेक्षाओं और वास्तविकता के बीच बेमेल, साथ ही अनुकूलन प्रक्रिया की जटिलता है।

कर्मचारी को वेतन और बोनस के रूप में काम के पर्याप्त मूल्यांकन की आवश्यकता है; सामाजिक सुरक्षा (भुगतान की गई छुट्टियां, बीमार पत्ते, और इसी तरह); वृद्धि और विकास की गारंटी; कुछ अधिकारों और जिम्मेदारियों के साथ काम का एक सहमत क्षेत्र; आरामदायक काम करने की स्थिति; अन्य कर्मचारियों के साथ रचनात्मक बातचीत। अपेक्षाओं का पदानुक्रम व्यक्ति की व्यक्तिगत विशेषताओं, विशिष्ट स्थिति पर निर्भर करता है।

बदले में, फर्म नए काम पर रखे गए योग्य कार्य, संगठन के लक्ष्यों के अनुरूप व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों की अभिव्यक्ति की अपेक्षा करता है; उत्पादन समस्याओं को हल करने के लिए टीम के साथ प्रभावी बातचीत; प्रबंधन के निर्देशों का सटीक निष्पादन; श्रम अनुशासन और आंतरिक नियमों का पालन; उनके कार्यों की जिम्मेदारी लेते हुए।

चार प्रकार के अनुकूलन हैं:

• निषेध।कर्मचारी कंपनी के मूल्यों के साथ एक सक्रिय असहमति व्यक्त करता है, उसकी अपेक्षाएं वास्तविकता के साथ अपूरणीय विरोधाभास में हैं। वह आमतौर पर पहले कुछ महीनों में छोड़ देता है। अनुरूपता: संगठन के मूल्यों और मानदंडों की पूर्ण स्वीकृति, खेल के नियमों का पालन करने की इच्छा। ऐसे कार्यकर्ता टीम के बड़े हिस्से का गठन करते हैं।
• मिमिक्री।मुख्य को अस्वीकार करते हुए माध्यमिक मानदंडों का अनुपालन एक संभावित जोखिम समूह की विशेषता है, जिसके सदस्य किसी भी समय कंपनी के साथ भाग लेने के लिए तैयार हैं।
• अनुकूली व्यक्तिवाद।यह माध्यमिक को खारिज करते हुए संगठन के मूल मानदंडों और मूल्यों के साथ समझौते की विशेषता है। कर्मचारी एक निश्चित व्यक्तित्व रखता है, लेकिन अपने तरीके से एक टीम में अच्छा काम करता है।

एचआर का कार्य नवागंतुक को दूसरे या चौथे प्रकार में एकीकृत करना है, उन कर्मचारियों की गणना करना जो बाहरी वफादारी का प्रदर्शन करते हुए संगठन के बुनियादी मानदंडों की अस्वीकृति को छिपाते हैं। पहला विकल्प चयन चरण में कार्मिक विभाग की त्रुटि के कारण उत्पन्न होता है और इसे जल्द से जल्द ठीक किया जाना चाहिए।

अनुकूलन एक सामान्य अभिविन्यास के साथ शुरू होता है, जिसमें पूरे संगठन और संरचनात्मक इकाई के बारे में सूचित करना शामिल है जहां नवागंतुक काम करेगा। नतीजतन, कर्मचारी कंपनी के इतिहास, गतिविधि की प्रकृति, प्रबंधन संरचना से परिचित हो जाता है, नेताओं के नाम, आंतरिक नियमों को सीखता है। पारंपरिक बातचीत और प्रदर्शनों के साथ-साथ विशेष वीडियो, ब्रोशर और कंप्यूटर क्षमताओं का उपयोग करते हुए, यूनिट के तत्काल प्रमुख की भागीदारी के साथ कार्मिक विभाग द्वारा सामान्य अभिविन्यास किया जा सकता है।

कर्मचारी की ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया के चार पहलू हैं: पेशेवर, मनो-शारीरिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, संगठनात्मक.

व्यावसायिक अनुकूलनमैं पेशेवर कौशल में महारत हासिल करने, काम की बारीकियों को समझने के बारे में हूं। प्रत्येक नवागंतुक एक शिक्षुता चरण से गुजरता है, जिसका रूप संगठन की प्रकृति और पिछले कार्य अनुभव पर निर्भर करता है। विनिर्माण उद्यमों में, परामर्श का अभ्यास किया जाता है, जब एक अनुभवी कार्यकर्ता कार्यस्थल में व्यावसायिक संचार की प्रक्रिया में युवाओं को ज्ञान और कौशल हस्तांतरित करता है। निर्देश बहुत आम है - काम की तकनीकों और कौशल का एक दृश्य प्रदर्शन। अक्सर, प्रबंधक के सहायक एक पुराने मित्र से बिक्री तकनीक, ग्राहक के साथ संचार करने के तरीके के बारे में सीखते हैं; लेखाकारों के सहायक वित्तीय लेनदेन के तंत्र का अध्ययन करते हैं, लगातार एक सहयोगी के साथ परामर्श करते हैं। बेशक, यदि नवागंतुक के पास पहले से ही इस विशेषता में अनुभव है, तो संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए सबसे उपयुक्त कौशल विकसित करने के लिए सलाह और कोचिंग पेशेवर ज्ञान के आदान-प्रदान का रूप लेती है। आज के बड़े निगमों में, रोटेशन ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण का एक रूप है। इसमें विभिन्न विभागों में विभिन्न पदों पर एक नए कर्मचारी का अल्पकालिक कार्य शामिल है। यह आपको समग्र रूप से टीम के काम का अपेक्षाकृत जल्दी अध्ययन करने और बहुपक्षीय योग्यता प्राप्त करने की अनुमति देता है।

साइकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन- काम करने और आराम करने की स्थिति के लिए कर्मचारी का अनुकूलन। अनुकूलन का यह रूप औद्योगिक उद्यमों और संगठनों के लिए सबसे महत्वपूर्ण है जहां जटिल प्रौद्योगिकी का उपयोग किया जाता है और औद्योगिक चोट लगने का खतरा होता है। कार्यालयों और व्यापारिक कंपनियों में काम करने की स्थिति आमतौर पर मानक होती है, लेकिन एक शुरुआत करने वाले को काम की लय और मनो-शारीरिक तनाव की तीव्रता को समायोजित करने के लिए कुछ समय की आवश्यकता होती है। हर कोई कार्यस्थल को अपने तरीके से लैस करने की कोशिश करता है। आवश्यक उपकरण, कागजात रखे गए हैं ताकि उनके साथ काम करना सुविधाजनक हो, पोस्टर और कैलेंडर दीवारों से जुड़े हों, शौचालय के सामान और व्यंजन अलमारियाँ से हटा दिए जाते हैं। साइकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन त्वरित और दर्द रहित है और मुख्य रूप से स्वास्थ्य की स्थिति और काम के सही संगठन और स्वीकृत स्वच्छता और स्वच्छ मानकों के अनुसार आराम से निर्धारित होता है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलनइसमें सहकर्मियों के साथ पारस्परिक और व्यावसायिक संबंधों की स्थापना, मूल्यों का विकास और व्यवहार के समूह मानदंड शामिल हैं। नवागंतुक इकाई में बलों के संरेखण से परिचित हो जाता है, इस या उस कर्मचारी के महत्व का पता लगाता है, औपचारिक और अनौपचारिक समूहों में शामिल हो जाता है। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन कठिन और समय लेने वाला हो सकता है। टीम सावधानी के साथ नवागंतुक का स्वागत करती है, "माइक्रोस्कोप के नीचे" उसके हर कदम की जांच करती है। इसलिए, आपको धैर्य रखने की आवश्यकता है (एक नए कर्मचारी का आगमन कुछ हफ्तों से अधिक सभी का ध्यान आकर्षित कर सकता है), जितना संभव हो उतना मिलनसार और मिलनसार बनें, सलाह सुनने की इच्छा प्रदर्शित करें।

मनोवैज्ञानिक ध्यान दें कि एक व्यक्ति एक नई टीम के लिए सचेत और अनजाने में कुछ तकनीकों का उपयोग करता है जिसके साथ वह समूह का विश्लेषण करता है।

पहला स्वागत- उपस्थिति, आचरण, कपड़ों की शैली के संदर्भ में कर्मचारी का मूल्यांकन। बेशक, उपरोक्त सभी में किसी व्यक्ति के बारे में जानकारी होती है, लेकिन यह हमें व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों के बारे में निष्कर्ष निकालने की अनुमति नहीं देता है।

रिसेप्शन सेकंड- सामाजिक संतुष्टि। इसकी सहायता से टीम को भौतिक कल्याण के स्तर के अनुसार पदानुक्रमित समूहों में विभाजित किया जाता है, सामाजिक स्थिति, औपचारिक और अनौपचारिक नेता, बहिष्कृत, सामाजिक कार्यकर्ता, मसखरा, पहले सुंदरियों, चतुर लोगों को निर्धारित किया जाता है। सामाजिक स्तरीकरण के आधार पर, नया कर्मचारी टीम के विभिन्न सदस्यों के संबंध में अपने व्यवहार का निर्माण करता है। स्तरीकरण की गलतियाँ संघर्षों, अजीब स्थितियों को जन्म देती हैं और अंततः टीम में अनुकूलन को जटिल बनाती हैं।

तीसरा स्वागत- समूह की पहचान। इसमें स्वयं को समूहों में से किसी एक को सौंपना शामिल है। उसी समय, एक व्यक्ति व्यवहार, अधिकारों और दायित्वों के नियमों, समूह की स्थिति को मानता है। कर्मचारी समुदाय और सुरक्षा महसूस करता है, जो उसे आत्मविश्वास देता है, उसे बहुमत के साथ अकेले टकराव से बचाता है। चौथी तकनीक तीसरे से निकटता से संबंधित है, इसे अंतरसमूह भेदभाव कहा जाता है। उत्तरार्द्ध किसी के समूह के उत्थान और दूसरों के प्रति एक आलोचनात्मक और कृपालु रवैया रखता है। प्रबंधक, प्रोग्रामर, एकाउंटेंट, ड्राइवर, सुरक्षा गार्ड और लोडर अपने समूहों को सबसे आवश्यक, जिम्मेदार, स्वतंत्र मानते हैं, और इसलिए उनके वरिष्ठों द्वारा उनके एक सहयोगी के प्रति तीखी आलोचना की जाती है। नियमित आलोचना, अधिकारों का उल्लंघन, कम कमाई समूह के आत्मसम्मान को गंभीर रूप से नुकसान पहुंचा सकती है, जो काम करने की प्रेरणा को नकारात्मक रूप से प्रभावित करेगी। हालांकि, अंतरसमूह भेदभाव श्रेष्ठता की इच्छा पैदा करता है, प्रतिस्पर्धा पैदा करता है और श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए एक प्रोत्साहन है।

संगठनात्मक अनुकूलन में संगठन की संरचना से परिचित होना शामिल है, इसमें अपनी भूमिका को परिभाषित करना शामिल है। हाल ही में, उन्होंने न केवल कर्मचारी के अनुकूलन के बारे में, बल्कि किसी व्यक्ति को काम के अनुकूलन के बारे में भी बात करना शुरू किया। यहां हम एक उपयुक्त कार्यस्थल के निर्माण, व्यक्तिगत व्यक्तित्व लक्षणों के लिए अनुसूची में सुधार, पुरस्कार और दंड की प्रणाली के वैयक्तिकरण का उल्लेख कर सकते हैं। इस प्रकार, अधिक से अधिक कंपनियां देर से आगमन और धूम्रपान के लिए दंड का अभ्यास करती हैं, कर्मचारियों को लचीले काम के घंटे प्रदान करती हैं, और रेटिंग प्रणाली के आधार पर बोनस प्रदान करती हैं।

नए नेताओं के अनुकूलन का विशेष उल्लेख किया जाना चाहिए। उपरोक्त सभी को उनके लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है, लेकिन नेतृत्व की स्थिति की विशिष्टताएं अपनी विशेषताओं को लागू करती हैं। यदि नया बॉस सोच के स्तर के मामले में प्रबंधित लोगों से काफी आगे निकल जाता है, तो समस्या नए नेता के विचारों और योजनाओं को न समझने की होती है। यदि वह अक्षम हो जाता है, तो टीम सत्ता के हिस्से का दावा करना शुरू कर देती है। अनुकूलन अधिक जटिल हो जाता है यदि उसका पूर्ववर्ती उसी फर्म में काम करना जारी रखता है, तो निरंतर तुलना शुरू होती है, परंपरा रखने वालों की एक पार्टी बनती है।

कई उद्यमों में, प्रबंधकों को बाहर से आमंत्रित नहीं किया जाता है, लेकिन उनके कर्मचारियों में से नियुक्त किया जाता है। आंतरिक भर्ती के लाभ स्पष्ट हैं: एक व्यक्ति के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों को जाना जाता है, वह कंपनी की रणनीति से परिचित होता है और "क्रांति" की व्यवस्था नहीं करेगा। लेकिन एक नए उच्च पद के लिए अभ्यस्त होने की समस्या है: आपको अन्य कार्यों के प्रदर्शन के अनुसार व्यवहार के स्टीरियोटाइप को फिर से बनाना होगा। कल के समान सहयोगियों को प्रबंधित करना मुश्किल है, जो बॉसी इंटोनेशन की उपस्थिति और संचार के अनिवार्य रूप से आहत हैं।

अनुकूलन समस्याओं को सुचारू करने के लिए, आधुनिक कंपनियां कंपनी के व्यावसायिक जीवन में एक नए कर्मचारी के सबसे तेज़ और सबसे प्रभावी समावेश के उद्देश्य से विधियों को विकसित और लागू करती हैं। संरचनात्मक इकाइयाँ बनाई जाती हैं जो अनुकूलन प्रक्रियाओं के लिए जिम्मेदार होती हैं, आमतौर पर यह कार्य कार्मिक प्रशिक्षण इकाइयों द्वारा किया जाता है। अनुभवी कर्मचारियों को पेशेवर उत्कृष्टता के रहस्यों के बारे में नए लोगों को शिक्षित करने में मदद करने के लिए एक बोनस मिलता है। टीम के काम में पूर्ण भागीदारी को रोकने वाले मनोवैज्ञानिक और संगठनात्मक बाधाओं को दूर करने के उद्देश्य से सेमिनार और प्रशिक्षण आयोजित किए जाते हैं। शुरुआती अनौपचारिक असाइनमेंट प्राप्त करते हैं जो उन्हें पारस्परिक संपर्क में शामिल करते हैं।

कार्मिक सेवाओं को छंटनी के कारणों का पता लगाने और उनका विश्लेषण करने का काम दिया जाता है, क्योंकि यह संभव है कि इस टीम की कुछ वास्तविक समस्याओं से एक नए कर्मचारी का अनुकूलन बाधित होगा। कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली के माध्यम से, कार्मिक अधिकारी अनुकूलन प्रक्रियाओं की प्रगति की निगरानी करते हैं।

कर्मियों के अनुकूलन पर बढ़ते ध्यान को संगठन और कॉर्पोरेट नैतिकता के मूल्यों से एकजुट समान विचारधारा वाले लोगों की टीम बनाकर प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने की कंपनियों की इच्छा से समझाया गया है। नए कर्मचारियों को ऑनबोर्ड करने की उपेक्षा करने से स्वचालित रूप से कर्मचारियों का कारोबार होता है और धन की बर्बादी होती है।

नतालिया कारकुलेंको, वरिष्ठ व्याख्याता, दर्शनशास्त्र विभाग, रूसी संघ की सरकार के तहत वित्तीय अकादमी 2006

• नौसिखिया पदों; - गतिविधि के प्रकार;
• पेशा;
• योग्यता;
• कार्य अनुभव;
• आपके अधीनस्थों के व्यक्तित्व।

पहला: पेशेवर अनुकूलन।

दूसरा: सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन। व्यावसायिक अनुकूलन पेशेवर कौशल, क्षमताओं और ज्ञान में महारत हासिल करने के एक निश्चित स्तर में व्यक्त किया जाता है। इस तरह का अनुकूलन संगठन में प्रवेश करने वाले एक युवा विशेषज्ञ की स्थिति में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है, जब मुख्य रूप से सैद्धांतिक ज्ञान और कार्य प्रक्रिया कैसे होती है, इसके बारे में विचार होते हैं। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन में कंपनी की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विशेषताओं में महारत हासिल करना, उसकी टीम के साथ सकारात्मक बातचीत और सहयोग शामिल है। जब एक पेशेवर व्यवसायी किसी नए स्थान पर आता है तो इस प्रकार का अनुकूलन एक महत्वपूर्ण भूमिका प्राप्त कर लेता है। पेशेवर अनुभव के अलावा, ऐसे विशेषज्ञ के पास अन्य कंपनियों में काम और विकास का अनुभव होता है। शायद उन्होंने मूल्यों, पुरस्कारों और अन्य कॉर्पोरेट संबंधों की अन्य प्रणालियों की खेती की। यहां पेशेवर अनुकूलन की तुलना में सामाजिक और मनोवैज्ञानिक अनुकूलन अधिक महत्वपूर्ण है। एक व्यक्ति को एक टीम और व्यक्तिगत आत्म-सम्मान में रिश्तों की पहले से मौजूद रूढ़ियों को तोड़ना होता है।

• सहकर्मियों के साथ मैत्रीपूर्ण, दीर्घकालिक संबंधों और दीर्घकालिक टीम वर्क के प्रति व्यक्तिगत दृष्टिकोण विकसित करें।
• टीम के अनौपचारिक जीवन और उसके सार्वजनिक मामलों में भाग लें।

नेता की क्षमताओं का उपयोग करना। कर्मचारियों को उनके अस्तित्व के लिए कैसे राजी करें? एक नौसिखिया को अपने कार्यों में अजीब या निर्णय लेने में असुरक्षित नहीं होना चाहिए। उसे यह दिखाना होगा कि उसके लिए नेतृत्व बिल्कुल सामान्य और स्वाभाविक दैनिक कार्य है। ... नियुक्ति अपने आप में एक सफल करियर की गारंटी नहीं है। गलतियाँ अपरिहार्य हैं, खासकर शुरुआत में। यह सर्वविदित है कि केवल जो कुछ नहीं करते हैं वे गलती नहीं करते हैं। यदि कोई समस्या आती है, और नवागंतुक को लगता है कि इसमें कुछ दोष है, तो आपको नेतृत्व शैली का विश्लेषण करने की आवश्यकता है। अधीनस्थों और तत्काल श्रेष्ठ की राय पूछना आवश्यक है। उनकी राय विफलता का कारण निर्धारित करने में मदद करेगी। तथ्य यह है कि नौसिखिया समस्या को "चुप" करने की कोशिश नहीं करता है, लेकिन इसे खुले तौर पर हल करता है, अपने आप में उसके आत्मविश्वास की बात करता है और वह इसका सामना करने में सक्षम होगा। अपनी गलतियों को स्वीकार करने की क्षमता एक सफल प्रबंधक के मुख्य गुणों में से एक है।

हल की जा रही समस्या का विश्लेषण करते समय, वस्तुनिष्ठ होने का प्रयास करें। अधीनस्थों के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों को अलग करने का प्रयास करें। यदि अधीनस्थ ने सौंपे गए कार्य को पूरा नहीं किया है, तो एक साधारण प्रश्न हल करें: "कर्मचारी उसे सौंपे गए कार्य को पूरा नहीं कर सकता है या नहीं करना चाहता है?" प्रश्न का उत्तर तुरंत निर्धारित करेगा कि यह योग्यता की कमी है या व्यवहार की समस्या है।

टीम नेतृत्व में लगातार प्राथमिकता दें। मुख्य लक्ष्य को उजागर करने और इसे प्राप्त करने के लिए एक योजना तैयार करने की क्षमता एक शुरुआत को एक नेता में बदलने का तरीका है।

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काम के एक नए स्थान के लिए अनुकूलन

लेख काम के एक नए स्थान के अनुकूलन के मुद्दों के लिए समर्पित है।

जो चाहता है - जो कर सकता है उससे ज्यादा करता है। कोई व्यक्ति जो हमेशा वही करता है जो वह करना चाहता है वह शायद ही कभी करता है जो उसे करना है।

एक नई नौकरी के लिए अनुकूलन, एक नया कार्यस्थल, टीम का मनोवैज्ञानिक माहौल, काम करने की स्थापना और उसके साथ मानवीय संपर्क को अनुकूलन कहा जा सकता है। इस तरह के अनुकूलन की आवश्यकताएँ उत्पन्न होती हैं: स्थानांतरित होने या स्थानांतरित होने के बाद, नई नौकरी में जाने के बाद। स्वाभाविक रूप से, एक ही समय में, एक व्यक्ति किसी न किसी हद तक अनिश्चितता का अनुभव करता है।

आधुनिक स्तर के कार्मिक प्रबंधन वाली कंपनियों में विशेष अनुकूलन प्रक्रियाएं होती हैं जो कई समस्याओं को खत्म करने में मदद कर सकती हैं। एक नौसिखिया एक कंपनी कर्मचारी है जिसने अभी काम शुरू किया है। कुछ समय के लिए, वस्तुनिष्ठ कारणों से, वह पूरी ताकत से काम नहीं कर सकता, दूसरे शब्दों में, कंपनी को वह लाभ और लाभ दिला सकता है जिसके लिए वह संभावित रूप से सक्षम है। ऐसी कंपनियों में, अनुकूलन अवधि के दौरान किसी व्यक्ति की मदद करना महत्वपूर्ण माना जाता है क्योंकि:

• अनुकूलन अवधि जितनी कम होगी, कंपनी को उतना ही कम नुकसान होगा।
• नवागंतुक कंपनी में कैसे जड़ें जमाते हैं, यह प्रतिस्पर्धी बाजार में जल्दी से ज्ञात हो जाता है। नकारात्मक जानकारी अंततः कॉर्पोरेट छवि को नुकसान पहुँचाती है।
• कंपनी में नवागंतुकों के अनुकूलन पर काम पहले से ही काम कर रहे कर्मचारियों की रचनात्मक क्षमता को सक्रिय करता है।
• यदि वह किसी पेशेवर के "दर्दनाक" बिंदुओं का ध्यान नहीं रखता है, तो वह जल्दी से बाहर निकल जाएगा, और उसके चयन पर खर्च किया गया पैसा बर्बाद हो जाएगा।
• शुरुआती लोगों के लिए एक गंभीर और सुविचारित अनुकूलन कार्यक्रम बाजार के माहौल में एक कंपनी के लिए एक महत्वपूर्ण प्रतिस्पर्धात्मक लाभ है।
• अनुकूलन प्रणाली एक पेशेवर को एक नए दोस्ताना माहौल में अपनी पहले की अवास्तविक क्षमता को प्रकट करने में मदद करती है। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक दृष्टि से एक टीम में सफल अनुकूलन के लिए, पहली छाप महत्वपूर्ण है।

दुर्भाग्य से, सभी कंपनियां अनुकूलन कार्यक्रम पर उचित ध्यान नहीं देती हैं।

कई कंपनियों में बस "युवा लड़ाकू कोर्स" होता है। प्रत्येक पेशेवर को यह महसूस करना चाहिए कि नई टीम के अभ्यस्त होने के संबंध में उसे किन कठिनाइयों का सामना करना पड़ सकता है। ऐसी कोई उम्मीद नहीं है कि कोई ऐसी कंपनी में काम करने की नई परिस्थितियों को अपनाने में अपनी कठिनाइयों को कम करेगा। उसे स्वयं समस्याओं की सीमा निर्धारित करनी चाहिए, जिसके समाधान से अनुकूलन अवधि कम हो जाएगी। इसकी अवधि कई कारणों पर निर्भर करती है:

• नौसिखिया व्यक्तित्व लक्षण और व्यक्तित्व लक्षण;
• नौसिखिया पदों;
• गतिविधि का प्रकार;
• पेशा;
• योग्यता;
• कार्य अनुभव;
• टीम की परंपराएं और विशेषताएं;
• टीम की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु;
• कंपनी के मिशन और विकास की रणनीति;
• कंपनी द्वारा अपनाया गया प्रबंधन मॉडल;
• तत्काल श्रेष्ठ का व्यक्तित्व;
• आपके अधीनस्थों के व्यक्तित्व।

इन कारणों को दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है।

पहला: पेशेवर अनुकूलन।

दूसरा:सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन। व्यावसायिक अनुकूलन पेशेवर कौशल, क्षमताओं और ज्ञान में महारत हासिल करने के एक निश्चित स्तर में व्यक्त किया जाता है। इस तरह का अनुकूलन संगठन में प्रवेश करने वाले एक युवा विशेषज्ञ की स्थिति में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है, जब मुख्य रूप से सैद्धांतिक ज्ञान और कार्य प्रक्रिया कैसे होती है, इसके बारे में विचार होते हैं। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन में कंपनी की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विशेषताओं में महारत हासिल करना, उसकी टीम के साथ सकारात्मक बातचीत और सहयोग शामिल है। जब एक पेशेवर व्यवसायी किसी नए स्थान पर आता है तो इस प्रकार का अनुकूलन एक महत्वपूर्ण भूमिका प्राप्त कर लेता है। पेशेवर अनुभव के अलावा, ऐसे विशेषज्ञ के पास अन्य कंपनियों में काम और विकास का अनुभव होता है। शायद उन्होंने मूल्यों, पुरस्कारों और अन्य कॉर्पोरेट संबंधों की अन्य प्रणालियों की खेती की। यहां पेशेवर अनुकूलन की तुलना में सामाजिक और मनोवैज्ञानिक अनुकूलन अधिक महत्वपूर्ण है। एक व्यक्ति को एक टीम और व्यक्तिगत आत्म-सम्मान में रिश्तों की पहले से मौजूद रूढ़ियों को तोड़ना होता है।

एक नए कामकाजी माहौल के लिए एक व्यक्ति की आदत उसके वास्तविक व्यवहार में, श्रम दक्षता में, पेशेवर गतिविधि की वृद्धि में, श्रम गतिविधि के विभिन्न पहलुओं से संतुष्टि में प्रकट होती है।

अनुकूलन अवधि कई हफ्तों, महीनों से लेकर 1-2 साल तक रह सकती है। अनुकूलन के सबसे महत्वपूर्ण चरण को एक से तीन महीने की अवधि कहा जा सकता है। एक नियम के रूप में, यह कंपनी में परिवीक्षाधीन अवधि के साथ मेल खाता है। प्रत्येक नियोक्ता, जब किसी पद के लिए एक नए व्यक्ति को काम पर रखता है, तो परिवीक्षा अवधि निर्धारित करता है और जोर देता है। मौजूदा श्रम कानून के अनुसार परिवीक्षाधीन अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है। इस समय, नवागंतुक एक नई गतिविधि में महारत हासिल करता है, टीम को जानता है। पेशेवर आवश्यकताओं के स्तर पर होने के लिए, आवश्यक कौशल में महारत हासिल करने के लिए उसके पास मनोवैज्ञानिक तत्परता है। इस स्तर पर सफलता के लिए एक शुरुआत की आवश्यकता होती है: संचार कौशल, जिज्ञासा, जिम्मेदारी, कड़ी मेहनत, दृढ़ता और धैर्य। एक नौसिखिया एक व्यक्तिगत अनुकूलन योजना तैयार कर सकता है, जिसमें सशर्त रूप से सबसे सामान्य कार्य और सिद्धांत शामिल हो सकते हैं:

• कंपनी के इतिहास, इसकी परंपराओं और मानसिकता से परिचित हों।
• कंपनी के अंतिम उत्पादों की जांच करें: वर्गीकरण, सामान या सेवाएं। उनके बाजार प्रतिस्पर्धी लाभों पर ध्यान दें।
• कंपनी के प्रबंधन, अधीनस्थों, कंपनी के प्रमुख कर्मचारियों के साथ परिचित
• समग्र रूप से कंपनी के विकास के लिए योजनाओं और संभावनाओं का अध्ययन करने के लिए और एक अलग डिवीजन जहां नवागंतुक काम करता है।
• भौगोलिक "जिम्मेदारी के क्षेत्र" से परिचित जहां नवागंतुक का कार्यस्थल स्थित है।
• कार्यालय या अन्य कार्यस्थल में पड़ोसियों के व्यक्तित्व की सामाजिक और मनोवैज्ञानिक विशेषताओं पर विशेष ध्यान दें।
• कंपनी द्वारा अपनाई गई भुगतान प्रणाली, बोनस और अन्य सामाजिक लाभों का अध्ययन करें।
• नौकरी के विवरण का सावधानीपूर्वक अध्ययन करें ताकि कोई "रिक्त स्थान" न बचे।
• कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति के अनुसार अपने कार्यस्थल और काम के घंटों को बेहतर ढंग से व्यवस्थित करें।
• अध्ययन करने के लिए, आवश्यक स्तर तक, स्थिति के आधार पर, कंपनी में उपयोग की जाने वाली तकनीकों की विशेषताएं।
• कोशिश करें कि कॉरपोरेट स्तर पर और कंपनी की आदतों से खुद का विरोध न करें।
• सहकर्मियों के साथ मैत्रीपूर्ण, दीर्घकालिक संबंधों और दीर्घकालिक टीम वर्क के प्रति व्यक्तिगत दृष्टिकोण विकसित करें। टीम के अनौपचारिक जीवन और उसके सार्वजनिक मामलों में भाग लें।

यदि एक नवागंतुक का नया कार्यस्थल एक नेता, प्रबंधक की स्थिति है, तो अनुकूलन प्रक्रिया एक अलग बातचीत है। हो सकता है कि नवागंतुक ने अपने लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए लंबे समय तक और उद्देश्यपूर्ण तरीके से काम किया हो, या हो सकता है कि चुनाव दुर्घटना से उस पर गिर गया हो। हो सकता है कि उसने अतिरिक्त योग्यता प्राप्त करने के लिए बहुत अधिक निवेश किया हो जिससे वह वांछित करियर छलांग लगा सके। हो सकता है कि वह सिर्फ अपने सर्वोत्तम गुणों को दिखाने में सक्षम था, जिसने नियोक्ता को आश्वस्त किया कि वह इस पद के लिए सबसे उपयुक्त उम्मीदवार था। यह बहुत महत्वपूर्ण नहीं है कि उसने उपरोक्त में से किन तरीकों से यह हासिल किया। क्या मायने रखता है कि उनका पेशेवर जीवन नाटकीय रूप से बदल गया है। इस नए जीवन में क्या महत्वपूर्ण है ?:

कंपनी के प्रबंधित डिवीजन में पिछले माहौल के बारे में सीखना आवश्यक है। इस जानकारी को ध्यान में रखते हुए, टीम के लिए अपनी खुद की नेतृत्व शैली को दर्द रहित तरीके से पेश करने में सक्षम हों। भविष्य में सफल काम के लिए यह महत्वपूर्ण है - लोगों को तुरंत अपने लिए जीतने की कोशिश करना, उनका विश्वास जीतना।

नेता की क्षमताओं का उपयोग करना। कर्मचारियों को उनके अस्तित्व के लिए कैसे राजी करें? एक नौसिखिया को अपने कार्यों में अजीब या निर्णय लेने में असुरक्षित नहीं होना चाहिए। उसे यह दिखाना होगा कि उसके लिए नेतृत्व बिल्कुल सामान्य और स्वाभाविक दैनिक कार्य है।

नियुक्ति अपने आप में एक सफल करियर की गारंटी नहीं है। गलतियाँ अपरिहार्य हैं, खासकर शुरुआत में। यह सर्वविदित है कि केवल जो कुछ नहीं करते हैं वे गलती नहीं करते हैं। यदि कोई समस्या आती है, और नवागंतुक को लगता है कि इसमें कुछ दोष है, तो आपको नेतृत्व शैली का विश्लेषण करने की आवश्यकता है। अधीनस्थों और तत्काल श्रेष्ठ की राय पूछना आवश्यक है। उनकी राय विफलता का कारण निर्धारित करने में मदद करेगी। तथ्य यह है कि नौसिखिया समस्या को "चुप" करने की कोशिश नहीं करता है, लेकिन इसे खुले तौर पर हल करता है, अपने आप में उसके आत्मविश्वास की बात करता है और वह इसका सामना करने में सक्षम होगा। अपनी गलतियों को स्वीकार करने की क्षमता एक सफल प्रबंधक के मुख्य गुणों में से एक है।

अपनी राय स्पष्ट रूप से, स्पष्ट रूप से, तार्किक रूप से, समझदारी से और लगातार व्यक्त करें। यदि अस्पष्टता की स्थिति उत्पन्न होती है, तो वार्ताकार से जांचें, "क्या मैं इसे सही ढंग से समझता हूं ..."।

हल की जा रही समस्या का विश्लेषण करते समय, वस्तुनिष्ठ होने का प्रयास करें। अधीनस्थों के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों को अलग करने का प्रयास करें। यदि अधीनस्थ ने कार्य पूरा नहीं किया है, तो एक साधारण प्रश्न हल करें: \ "कर्मचारी उसे सौंपे गए कार्य को पूरा नहीं कर सकता है या नहीं करना चाहता है? \"। प्रश्न का उत्तर तुरंत निर्धारित करेगा कि यह योग्यता की कमी है या व्यवहार की समस्या है।

टीम नेतृत्व में लगातार प्राथमिकता दें। मुख्य लक्ष्य की पहचान करने और इसे प्राप्त करने के लिए एक योजना तैयार करने की क्षमता एक शुरुआत करने वाले को एक नेता में बदलने का तरीका है।

स्पुतनिक भर्ती एजेंसी के निदेशक अलेक्जेंडर चेपुसोव। यदि आपके पास लेखक के लिए प्रश्न हैं, तो आप उन्हें उन्हें ई-मेल द्वारा भेज सकते हैं ( इस ईमेल पते की सुरक्षा स्पैममबोट से की जा रही है। इसे देखने के लिए आपको जावास्क्रिप्ट सक्षम करना होगा। इस ईमेल पते की सुरक्षा स्पैममबोट से की जा रही है। इसे देखने के लिए आपको जावास्क्रिप्ट सक्षम करना होगा।) या मेल द्वारा: 400040, वोल्गोग्राड, पीओ बॉक्स 2628 .