Kako napisati izjavo za promocijo. Vzorec vloge za podelitev častne listine

Besedilni opis za podelitev častnega potrdila je vzorec dokumenta, sestavljenega v uradnem poslovnem slogu. Predstavljeno je čim bolj na kratko in natančno.

Besedilo vsebuje naslednje podatke:

• Naslov dokumenta;
• podatki o zaposlenem;
• ocena poklicnih ali osebnih lastnosti;
• namen pisanja dokumenta;
• Datum priprave;
• Ime in položaji oseb, ki so potrdile značilnost.

Značilnost je sestavljena na listu A4 s korporativnimi oznakami organizacije. Besedilo dokumenta sestavi neposredni vodja osebe, ki je navedena v opisu, ali uslužbenec kadrovske službe.

Poleg notranje značilnosti obstaja tudi zunanja oblika za nagrajevanje. Ta dokument se lahko na primer zahteva za nagrado na ministrstvu ali drugi vladni agenciji.

V tem primeru je za osnovo uporabljen standard R 6.30 - 2003, vzpostavljen na zvezni ravni, ki vsebuje vsa temeljna pravila za pripravo tovrstnih dokumentov.

Lastnosti zaposlenega, ki bo nagrajen - primer

Članek bo obravnaval značilnosti glavnega računovodje za podelitev častne diplome in denarnega bonusa v podjetju:

Značilnost

Polina Pavlovna Petrova ima visoko ekonomsko izobrazbo. Delovne izkušnje na področju računovodstva - 25 let. Petrova P. P. na Elbrusu dela od februarja 2000. Od leta 2005 na delovnem mestu glavnega računovodje. V tem času se je izrekla kot proaktivna, odgovorna in vestna vodja in sodelavka. Petrova P.P. nenehno stremi k strokovnemu razvoju. V ekipi Petrov P.P. je spoštovan. S sodelavci je prijazna.

Za dolgoletne delovne izkušnje in uspešno delo vas prosim za nagrado P.P. Petrovo. diplomo in denarno nagrado.

Lastnost morata potrditi vodja organizacije in uslužbenec kadrovske službe. Prav tako boste morali pritrditi pečat organizacije.

Če zaposleni dobro izpolnjuje svoje obveznosti in prideš na idejo, da ga nagradiš s častno diplomo, potem je treba za to pripraviti karakterizacija na zaposlenega , ki v njem odraža vse njegove zasluge in prednosti. Obstaja več možnosti za oblikovanje značilnosti - razmislili bomo, kako jo pravilno sestaviti in v katerih situacijah velja za obvezno.

Uvod

Značilnost je napisana z namenom, da se ocenijo lastnosti in zasluge zaposlenega (oz. njegove pomanjkljivosti). Lahko je tako zunanja kot notranja. V podjetju ali podjetju krožijo interne opcije - uporabljajo se za nagrajevanje zaposlenega po veljavni pogodbi ali obstoječih pravilih. Pogosto je ta dokument sestavljen z namenom neke vrste spodbude za osebje, pa tudi pri prehodu od enega delodajalca k drugemu ali pri premestitvi v korporacijo.

Klasična vrsta lastnosti za nagrajevanje

V skladu z zahtevami delovnega zakonika Ruske federacije in drugih regulativnih dokumentov v Rusiji ni enotnega odobrenega obrazca za sestavo značilnosti, torej je dejansko napisana v kakršni koli obliki. Toda z veljavnim naročilom ali odredbo za podjetje je mogoče določiti enotno obliko tega dokumenta, zato morate pred sestavo vprašati referenta ali zaposlenega v kadrovski službi, ali obstaja tak ukaz.

Pozor:besedilo in oblika značilnosti se lahko razlikujeta glede na potrebe, za katere je izpolnjen. Podatki, vneseni vanj, se lahko tudi razlikujejo.

Na primer, karakteristiko je mogoče sestaviti na zahtevo v:

1. Policija ali sodišča.
2. Na šole, univerze, specializirane izobraževalne ustanove.
3. Občinski organi in drugi državni organi.

V takih dokumentih je natančno navedeno, za kaj je papir sestavljen - za sodišče in policijo je treba navesti, kakšno življenje človek vodi, ali uživa zaupanje sosedov ali sodelavcev, in ne naštevati svojega znanja. in spretnosti. Za izobraževalne ustanove so pomembne lastnosti znanja in komunikacije, za državne institucije - stanje družine, položaj osebe in druge nianse. Za te dokumente so navedene zahteve nacionalnega standarda R6.30-2003 - priporočljivo ga je upoštevati vsaj na splošno.

Kaj mora biti prisotno v lastnosti

Spodaj bomo podali tipičnoza zdaj pa razmislimo, kaj točno bi moralo biti prisotno v njem. Priporočljivo je vključiti naslednje razdelke:

1. Naslov ali naslov. Vsebuje ime dokumenta, njegovo številko, če je potrebno, podpis avtorja in pečat (če je potrebno). Priporočljivo je tudi, da v glavo vnesete datum sestavljanja.
2. Polno ime zaposlenega, za katerega se sestavi izjava, dan, mesec in leto rojstva, naslov (če je potrebno), zakonski stan in prisotnost otrok.
3. Če se sestavi dokument za podelitev diplome, se vanj vnesejo podatki o karieri zaposlenega: kdaj je bil sprejet v državo, kdo dela, kakšen uspeh je dosegel na svojem položaju, kakšen prispevek je prispeval k razvoju podjetje. Tu se vpišejo tudi podatki o njegovih nagradah ali kaznih (če so še veljavni, na primer v mnogih podjetjih opomin čez nekaj časa odstranimo).
4. Osebni podatki zaposlenega: stopnja usposobljenosti, učna sposobnost, točnost, vztrajnost, komunikacijske sposobnosti, znanje drugih jezikov itd.
5. Namen, za katerega je sestavljena har-ka (predstavitev na mestu povpraševanja, nagrajevanje itd.).

Karakteristiko običajno izdela neposredni vodja zaposlenega

Običajno je har-ka sestavljena v natisnjeni ali ročno napisani obliki na listu A4. Po sestavi se prenese na zahtevano mesto - v kadrovski oddelek ali v organizacijo, ki ga je naročila.

Standardna značilnost zaposlenega

Če je značilnost sestavljenaali preprosto v podjetju, morate uporabiti pisemsko glavo. Ni jih treba kupiti ali naročiti - celo navaden zasebni lastnik ali LLC ima lahko pisemsko glavo. Če želite to narediti, morate na listu navesti naslednje podatke:

1. Polno ime organizacije ali podjetja.
2. Njen pravni naslov in podrobnosti.
3. Logo podjetja v kotu (ali več kotih).

Obrazec je potrebno izpolniti po naslednjih pravilih: za navedenimi podatki se vpiše ime, ki ga ima papir. Na primer "Lastnosti delovanja za podelitev častnega certifikata." Nato se vnesejo podatki o zaposlenem: njegov priimek, ime in patronim, leto rojstva, kraj bivanja, položaj, zakonski stan. Vse to se izpolni na naslednji način:

Preučite primere značilnosti, da sestavite primerno možnost.

Po vnosu glavnih podatkov se navedejo podatki o tem, kdaj je zaposleni prišel v podjetje in kako se je izkazal. Izgleda takole:

Ko so naštete njegove zasluge, je treba navesti obstoječe nagrade zaposlenega, če obstajajo. Če je bil nagrajen z državnimi nagradami ali redi, je treba to navesti v listini.

Opomba:pogosto podelitev državne nagrade spremlja tudi predstavitev spodbude znotraj podjetja. Lahko se kombinirajo: na primer nagrada z naslovom "Čast" od države in potrdilo vodje podjetja skupaj z denarno nagrado.

Po navedbi vseh potrebnih informacij je treba sprejeti sklep. Na primer, "Naročim podelitev polnega imena s častno diplomo" ali "Priporočam nagrado", če je vložena pritožba pri organih.

Njegove odgovornosti vključujejo pripravo značilnosti

Na koncu članka bomo podaliin zdaj bomo analizirali, kdo ima na splošno pravico sestaviti ta dokument. To naredi:

1. Vodja LLC ali podjetja, tehnični direktor ali oseba, ki ga nadomešča.
2. Vodja oddelka, delavnice, laboratorija.
3. Vodja oddelka ali podružnice.
4. Izvršni direktor ali šef zaposlenega.

Verjame se, da je pri izdelavi opisa lahko vključen vodja katere koli ravni, v praksi pa to običajno naredi neposredno nadrejeni. Izkušeni vodje delujejo drugače - besedilo sestavi sekretar, podpiše pa vodja podjetja ali neposredni vodja oddelka. To motivira zaposlenega - razume, da je cenjen in spoštovan, njegove zasluge pa so znane celotni verigi vodenja.

Podpis in žig v karakteristiki ji dodata težo

Kako nagraditi režiserja?

Če postopek nagrajevanja ne povzroča težav pri podrejenih, potem ni povsem jasno, kako biti v situaciji, ko je treba nagraditi vodjo. Neetično je sami sebi izpisati častno listino, za to prositi poslanca tudi ni zelo lepo in razumno. Kako postopati v tem primeru? Priporočamo, da poiščete možnosti za stik z nadrejenimi – na voljo so tako ali drugače.

Primer:podjetje se ukvarja z gradbenimi in projektantskimi deli. S sodelovanjem na občinskem natečaju zmaga na projektu in ga uspešno izvaja. V tem primeru lahko potrdilo izdata tako županski urad kot glavni arhitekt.

Če se podjetje ukvarja z nepremičninami, potem je najverjetneje član nepremičninskih skupin ali cehov. Vodja tega ceha lahko izda tudi častna spričevala za vodje podjetij.

Situacije so lahko drugačne, vendar si ne bi smeli pisati pisem - ne bodo vam dodala plusov in navdiha. Poiščite in uresničite svoje talente. Ko boste prejeli naziv ali diplomo od državnih uradnikov, boste izboljšali svojo avtoriteto, razširili seznam strank, prejeli denarne nagrade ali preference pri prihodnjih projektih itd.

Da bi razblinili vsa vprašanja, predstavljamo

N.B. Belova,
Tomsk

Vsak zaposleni v kadrovski službi mora prej ali slej izdelati opis ali predstavitev zaposlenega. Najtežje je tistim, ki se prvič soočajo s tako odgovornim poslom, kot je priprava pregleda zaposlenih o delovnih in družbenih dejavnostih.
Za karakterizacijo in predstavitve ni zakonskih zahtev. Njihovo vsebino v veliki meri oblikujejo praksa, standardi upravljanja pisarn, sprejeti v organizaciji, izobrazba in izkušnje zaposlenih v kadrovski službi.
Da bi olajšali delo kadrovskim delavcem in vsem, ki morajo sestaviti te dokumente, bomo podali vrsto pravil in priporočil za njihovo pripravo in izvedbo ter začeli z lastnostmi.

Specifikacije

Značilnost je dokument s pregledom delovnih, družbenih ali drugih dejavnosti državljana, kratkim opisom njegovih lastnosti, ki se kažejo v delu in družbenih dejavnostih. Potreba po njej se pojavi, ko je treba državljana ali njegovo vedenje oceniti in sprejeti v zvezi z oblastno odločitvijo.
Glede na namen sestavljanja in uporabe značilnosti se delijo na značilnosti, ki so namenjene uporabi v organizaciji (v nadaljevanju jih bomo imenovali "notranje") in značilnosti, sestavljene na zahtevo tretjih (glede na organizacijo) subjektov in namenjen za uporabo zunaj organizacije (v nadaljnjem besedilu - "zunanje značilnosti").
Vsebina in struktura lastnosti ni odvisna le od subjektov njene uporabe (notranje ali zunanje), temveč tudi od njenih ciljev.

Lastnosti za zunanjo uporabo

Zunanje značilnosti se sestavijo na zahtevo zaposlenih samih (za predstavitev na kraju zahteve), zahteve državnih in drugih organov, tretjih organizacij. Nameni, za katere se zahtevajo lastnosti od delodajalca, so lahko različni: tako za reševanje vsakdanjih vprašanj (na primer sprejem zaposlenega v izobraževalno ustanovo, pridobitev posojila itd.), kot za reševanje vprašanj v zvezi s sprejemom zaposlenega s strani državnega (vključno pristojnega) ali občinskega organa pooblastila (na primer o izdaji različnih dovoljenj, uporabi ukrepov državnega vpliva zoper zaposlenega (nagrada ali kazen) itd.).
Najtežja stvar za zaposlene v kadrovskih službah je zbiranje lastnosti, ki jih zahtevajo odvetniki, organi (funkcionarji), v postopku katerih gre za prekršek, katerega izvršitev se delavcu pripisuje, s strani sodišča. (sodniki).
V vseh primerih privedbe delavca do upravne ali kazenske odgovornosti mora sodišče in organ, pooblaščen za izrek upravne kazni, pri reševanju zadeve in izreku kazni upoštevati identiteto krivca, njegovo premoženjsko stanje in druge okoliščine, ki so pomembni za pravilno rešitev primera. Za to imajo pravico zahtevati podatke, ki označujejo zaposlenega, njegovo družinsko in premoženjsko stanje in druge. V večini primerov dokumenti, ki zahtevajo predložitev zahtevanih informacij, ne navajajo, katere informacije zahteva sodišče ali drug pristojni organ. Glede na to se lahko uslužbenec kadrovske službe v najboljšem primeru posvetuje z odvetnikom ali samim zaposlenim, v najslabšem primeru pa mora samostojno ugotoviti, katere informacije so potrebne za zahtevano karakterizacijo.
Tu so splošna pravila, ki bodo pomagala poenostaviti reševanje številnih težav, ki nastanejo pri pripravi značilnosti.
Vsebino značilnosti lahko pogojno razdelimo na dva dela - naslov in glavni. Prvi vsebuje: naslov dokumenta - "Lastnosti", priimek, ime in patronim delavca.

Ta del lahko takoj vključuje informacije o organizaciji, ki je izdala značilnost, na primer:

Namesto "zaposleni" v naslovu besedila lahko navedete konkreten naziv delovnega mesta (poklica, specialnosti), ki ga (opravlja) zaposleni. Vendar je ta pristop bolj primeren za notranje značilnosti, saj je za zunanje in ne le na zadnjem delovnem mestu (v zadnjem poklicu) pomembna celotna delovna dejavnost zaposlenega.
V praksi je letnica rojstva pogosto navedena v delu naslova, na primer:

Tukaj je v naslovnem delu naveden datum sestave značilnosti, na primer, kot sledi:

Datum sestave je lahko naveden tudi v podpisih uradnikov, ki potrjujejo lastnosti, ali na koncu besedila (glej spodaj).
Glavni del značilnosti je mogoče razdeliti na naslednje informacijske bloke:

Poglejmo jih podrobno.

Splošni biografski podatki

Splošni biografski podatki pomenijo datum in kraj rojstva, podatke o izobrazbi (stopnja izobrazbe, imena izobraževalnih ustanov in čas izobraževanja). Kadrovska služba te podatke ugotavlja na podlagi osebne izkaznice delavca in drugih računovodskih listin.
Splošne biografske podatke je mogoče predstaviti na dva načina:
a) v pripovedni obliki- ko so podatki navedeni v enem stavku (v več stavkih istega sloga) ob ohranjanju enega pomena, na primer:

b) v obliki predstavitve osebnega seznama- ko so podatki navedeni v obliki seznama, na primer:

Če ima zaposleni več stopenj izobrazbe (v različnih smereh) ali dve (ali več) izobrazbi iste stopnje (na primer dve višji izobrazbi), se v opisu odražata s poudarkom na glavnem ali glavnem. za zaposlenega.
V istem bloku so navedeni podatki o služenju vojaškega roka, na primer:

Kratke informacije o biografiji zaposlenega lahko vključujejo podatke o zakonskem stanju - zakonsko stanje, prisotnost otrok itd., Na primer:

Kratke informacije o delovni dejavnosti do zadnjega delovnega mesta

Ta blok je redko vključen v opis - praviloma na zahtevo zaposlenega samega ali njegovega odvetnika. V tem primeru kadrovnik navede od 3 do 5 delovnih mest do zadnjega mesta, na primer:

Ti podatki se ugotavljajo po delovni knjižici delavca.

Značilnosti delovne dejavnosti na zadnjem delovnem mestu

V tem informacijskem bloku lahko zaposlenim v kadrovski službi priporočamo, da podatke o zaposlenem predstavijo v naslednjem vrstnem redu:
1) položaji (poklic, delo), ki jih je zaposleni zasedal (izvajal) v tej organizaciji, kratek opis odgovornosti za zadnje zasedeno delovno mesto (opravljeno delo) ali za več zadnjih delovnih mest (delov), ki so v interesu subjekta, ki je zahteval karakterizacijo. Na primer:

Podrobnejši seznam nalog, ki jih opravlja delavec, je treba navesti le, če to zahteva sam delavec, odvetnik ali druga oseba, ki zahteva karakterizacijo. Zdi se, da je za takšne situacije lažje pripraviti kopijo opisa dela ali delovnega navodila zaposlenega, pri opisu pa je treba dati glavni poudarek na dosežke zaposlenega, npr.

2) poslovne lastnosti zaposlenega, ki jih je izkazal med delom. Pravzaprav ta blok zagotavlja oceno vedenja zaposlenega, ki so mu jo dali njegovi sodelavci, neposredni nadrejeni, podrejeni zaposleni in kadrovska služba. Za pripravo značilnosti v tem delu se lahko uporabijo tudi ocene, ki jih je delavec dobil ob zadnjem certificiranju.
Kakšne poslovne lastnosti je treba navesti v karakterizaciji, mora uslužbenec kadrovske službe določiti skupaj z delavcem, odvetnikom ali drugo osebo, ki zahteva karakterizacijo, in če ni mogoče, se posvetovati z zainteresiranimi stranmi samostojno, vodeno po ciljih. in razloge za pripravo karakterizacije.
Vedno je težko začeti naštevati lastnosti zaposlenega. Za lažji ta proces priporočamo uporabo tabele 1, v kateri mora kadrovski delavec, neposredni vodja zaposlenega ali podrejeni odgovoriti na glavna ključna vprašanja o zaposlenem - "Kaj je?" ali "Kdo je?" - v različnih smereh.

Tabela 1

Levi stolpec tabele lahko po lastni presoji dopolni kadrovski delavec. Desni stolpec tabele, ki ga izpolnjujejo neposredni vodja zaposlenega, njegovi sodelavci in kadrovski delavec, je glavni za opis poslovnih lastnosti zaposlenega. Na primer:

Odlomek zapolnjene mize

Pri preoblikovanju kratkih ocen v glavni del značilnosti se morate držati naslednjih pravil:

Glede na to lahko poslovne lastnosti zaposlenega opišemo na naslednji način:

V primeru je opis lastnosti zaposlenega podan z glagoli in kratkimi pridevniki. Iste informacije je mogoče povzeti na naslednji način:

Kot je razvidno iz predstavljenega fragmenta, je opis poslovnih lastnosti zaposlenega podan po vrstnem redu, določenem v tabeli (po dejavnostih). Ta pristop velja za najbolj pravilnega, vendar ne edinega. Pri pripravi karakterizacije lahko prevajalec navede kvalitete zaposlenega ne po skupinah, temveč v skladu z logiko zgodbe.
Karakterizacija zaposlenega mora biti čim bolj objektivna. Pri sestavljanju mora uslužbenec kadrovske službe podati resničen in resničen in ne želen ali idealen opis zaposlenega. Če ima slednji pomanjkljivosti, jih je treba odražati v lastnosti. Kot kaže praksa, se značilnost šteje za bolj objektivno, pri kateri je razmerje med pomanjkljivostmi in pozitivnimi lastnostmi 1: 5, torej ne sme biti več kot 20% pomanjkljivosti. Sprememba razmerja v korist negativnih lastnosti naredi značilnost negativno, v korist pozitivnih pa vzbuja dvom o objektivnosti.
Pri navajanju pomanjkljivosti zaposlenega (na istih področjih dejavnosti kot pozitivne lastnosti) je treba biti korekten in se vzdržati jasno izraženih negativnih ocen. Priporočljivo je, da pomanjkljivosti povežete s prednostmi, v nekaterih primerih pa jih morate poskusiti nevtralizirati z naštevanjem pozitivnih lastnosti, na primer:

Zgoraj navedeno sploh ne pomeni, da če zaposleni nima pomanjkljivosti, jih je treba izumiti, da bi bile značilnosti bolj objektivne. Samo prizadevati si morate zagotoviti, da ta dokument čim bolj natančno označuje zaposlenega;
3) sodelovanje pri projektih organizacije, prispevek zaposlenega k dejavnostim organizacije. Ta blok je treba navesti po opisu poslovnih lastnosti. Če je zaposleni sodeloval pri pomembnih projektih, je priporočljivo opisati stopnjo njegove udeležbe, osebni prispevek in, če je mogoče, lastnosti, ki se hkrati manifestirajo, na primer:

4) osebne lastnosti zaposlenega, ki jih je izkazal med delovnimi in družbenimi dejavnostmi. Pri opisovanju osebnih lastnosti zaposlenega jih vodijo zgornja pravila. Tako kot poslovne so tudi osebne lastnosti opisane v obliki sodb o zaposlenem. Da si boste lažje zapomnili značajske lastnosti zaposlenega, lahko uporabite tudi tabelo, v kateri prevajalec najprej poda kratke odgovore na vprašanje »kateri« in jih šele nato pretvori v eno samo besedilo.

tabela 2

Tako kot zgornja priporočila za opis poslovnih lastnosti je glavni poudarek v tabeli na pozitivnih lastnostih. Vendar pa lahko prevajalec značilnosti, ki odgovori na vprašanje "katere", razkrije negativne lastnosti.
Če je pri ocenjevanju poslovnih lastnosti še mogoče govoriti o nekakšni objektivnosti, je ocena osebnih lastnosti pretežno subjektivna, razen če je podaja večja skupina ljudi. Poleg tega je mogoče osebne lastnosti razlagati na različne načine. Tako je na primer značilnost "ambicioznost" mogoče razlagati na dva načina: tako kot pozitivno lastnost, ki omogoča sklepanje, da si zaposleni prizadeva za velike dosežke, in kot negativno, ki kaže, da zaposleni kaže pretirano samozavest in Samopodoba.
Zato je treba besede, tako kot pri poslovnih lastnostih, izbrati previdno. Enako je treba reči o pomanjkljivostih - če so po mnenju prevajalca značilnosti očitne in so očitne, jih morate poskusiti uravnotežiti s prednostmi.
Glede na to lahko osebne lastnosti opišemo na naslednji način:

Če psiholog ne sodeluje pri sestavljanju karakterizacije, se s psihološko oceno ne smemo zanesti. Največ, kar lahko delavec kadrovske službe, je opisati skladišče karakterja (miren, impulziven itd.) ali temperament (sangvinik (uravnotežen, gibljiv), kolerik (neuravnotežen, gibljiv), flegmatik (uravnotežen, inerten), melanholik ( neuravnotežen Treba je opozoriti, da bodo sklepi o značaju ali temperamentu zaposlenega objektivni le, če temeljijo na dolgoletnih opazovanjih o njem;
5) rezultate usposabljanja, preusposabljanja in izpopolnjevanja. V osnovi so ti podatki podani v lastnostih, ki jih zahteva novi delodajalec delavca, organi, ki ugotavljajo nov poklicni status delavca, ipd. »Ali za nadomestilo pomanjkanja informacij o delovnih dejavnostih. V tem primeru je mogoče podatke o usposabljanju zaposlenega povezati z njegovimi poslovnimi ali osebnimi lastnostmi na naslednji način:

6) informacije o nagradah in spodbudah, disciplinskih sankcijah. Ta podatek se ugotavlja na podlagi podatkov osebne izkaznice zaposlenega. Če ima zaposleni več homogenih spodbud, jih je mogoče navesti na splošno. Poudariti je treba pomembne spodbude in nagrade, na primer:

Če ima zaposleni "neodpuščene" ali "neporavnane" disciplinske sankcije, bi se moral kadrovnik pri odločanju, ali jih bo navedel v profilu, ravnati po načelu objektivnosti informacij. Vendar je treba opozoriti, da pravica, da navede ali ne navede te ali one informacije, v celoti pripada kadrovski službi, če v zahtevi pristojnih organov ni neposredne navedbe, da bi opis moral navajati disciplinske sankcije (če obstajajo).

Značilnosti družbenih dejavnosti

Ta informacijski blok označuje, v katerih javnih združenjih ali organih je zaposleni, v katerih javnih projektih in dogodkih sodeluje itd. Ta blok lahko opisuje družbene dejavnosti zaposlenega tako znotraj organizacije kot zunaj nje, o katerih pa je kadrovska služba zanesljivo znana iz sporočil zaposlenega, drugih virov. Na primer:

Druge informacije

Uslužbence kadrovskih služb še enkrat opozarjamo, da značilnost ni osebna ali vpisna izkaznica zaposlenega, temveč dokument, v katerem mora delodajalec delavca oceniti. Če bi sodišče, organe pregona in druge organe zanimali le referenčni podatki o zaposlenem, bi imeli dovolj kopije osebne izkaznice ali izpiska iz nje.
V primeru, da se uslužbenec kadrovske službe boji, da bi se zmotil v svojih ocenah ali jih zaradi pomanjkanja psihološke izobrazbe ne more dati, ali meni, da se je treba vzdržati ocenjevanja, a kljub temu posredovati informacije, ki bi lahko bile zanimive za subjektu, ki uporablja značilnost, mu lahko svetujemo, da preprosto navede dejstva, ki so se zgodila med delom zaposlenega v organizaciji. V primeru, da sam ni bil priča teh dejstev, je priporočljivo navesti, od kod pozna te podatke. V karakteristiki lahko podate kratek povzetek izjav, navedb ali izjav zaposlenega, ki ga lahko dodatno okarakterizirajo. Na primer:

Kljub temu, da je ta podatek navedbene narave, lahko za zaposlenega povzroči pomembnejše posledice od ocenjenih lastnosti. Zato morate podati račun, kako se bo to razlagalo.
Kar je nezaželeno pri karakterizaciji, je predvidevati in predvidevati, razen če za to ni posebne potrebe.

Nameni, za katere je podana značilnost

Na koncu lastnosti je navedeno, za kakšen namen je bila značilnost izdana. Če je to vnaprej znano, je to neposredno navedeno v karakteristiki, na primer:

Če se značilnost pripravlja za uporabo v več organih, jo je mogoče v njej zapisati:

Če datum sestave značilnosti ni bil naveden v naslovnem delu, ga je mogoče navesti v tem informacijskem bloku, na primer:

Kraj predstavitve lastnosti je mogoče navesti tudi v naslovnem delu, na primer, če se lastnost pripravlja za predstavitev potencialnim delodajalcem, se lahko kraj predstavitve navede na naslednji način:

Lastnosti za notranjo uporabo

Primere in razloge za sestavo internih značilnosti je treba določiti v lokalnih predpisih. Večinoma se potreba po njih pojavi pri odločanju o vprašanjih o premestitvah na prosta delovna mesta, o uporabi spodbud ali disciplinskih ukrepov, o ugotavljanju primernosti delavca za delovno mesto ali opravljeno delo (v času certificiranja), o dodelitvi novih nalog delavcu (za na primer vodenje novega projekta), o pošiljanju na dolgo in odgovorno poslovno potovanje itd.
Smernice, opisane v prejšnjem razdelku, se lahko uporabijo za sestavljanje intrinzičnih značilnosti. Pri notranjih značilnostih pa je treba dati večji poudarek delovni dejavnosti delavca.
Glede na namen sestave značilnosti lahko poleg lastnosti zaposlenega poda oceno ustvarjalnega potenciala zaposlenega, sklepe o njegovih željah, pričakovanjih in zahtevah (na primer za karierno rast), priporočila o uporabi njegovih lastnosti itd.
Pogosto so notranje značilnosti del drugih dokumentov, na primer reprezentacij, o katerih bomo govorili v naslednji številki revije.
Ker je notranja karakteristika sestavljena izključno za interno uporabo, v njej ni treba navajati kraja predstavitve.
V nekaterih primerih je treba navesti uradnika, na zahtevo (zahtevo), katerega je bila značilnost sestavljena.

Pravila za registracijo in izdajo lastnosti

Značilnosti običajno sestavijo zaposleni. Obenem pa primarno značilnost, ki je osnova uradnega dokumenta, običajno pripravi neposredni vodja zaposlenega. Splošne značilnosti lahko temeljijo na anketah sodelavcev ali podrejenih samega zaposlenega.
Ne glede na to, kdo pripravlja značilnosti, mora lokalni regulativni akt organizacije jasno opredeliti, kdo ima pravico izdajati značilnosti in čigav podpis morajo biti overjene.
Za lastnosti, namenjene zunanji uporabi, je glavna zahteva njihova uradnost. Zato jih mora podpisati prva oseba organizacije ali od nje pooblaščena oseba in overiti s pečatom organizacije. Številna podjetja izvajajo certificiranje lastnosti z drugim podpisom - neposredni vodja kadrovske službe.
Notranje karakteristike podpiše samo vodja kadrovske službe ali sestavljalec značilnosti, niso žigosane.
Značilnosti se nanašajo na dokumente, ki vsebujejo osebne podatke o zaposlenem, zato je treba njihovo pripravo in predstavitev izvesti v skladu z normami poglavja 14 delovnega zakonika Ruske federacije. V skladu s členom 88 delovnega zakonika Ruske federacije delodajalec ne more posredovati osebnih podatkov zaposlenega tretji osebi brez pridobitve pisnega soglasja zaposlenega (razen v primerih, ko je to potrebno za preprečitev nevarnosti za življenje). in zdravje zaposlenega, pa tudi v primerih, določenih z zveznim zakonom).
V primeru, da je zaposleni pobudnik sestave lastnosti, namenjene zunanji uporabi, se mu ta karakteristika izda proti prejemu. Prav tako morate vzeti potrdilo o prejemu lastnosti od odvetnika zaposlenega, ki ga prejme v vaše roke. Za upoštevanje zunanjih značilnosti, ki jih izda organizacija, se vodi ustrezna knjiga (revija, album), ki jo predvideva lokalna uredba o varstvu osebnih podatkov zaposlenih, v kateri so označene izdane lastnosti in podpisi prejemnikov. (Po prejemu). Ko se lastnosti pošiljajo po pošti, se vanjo zapišejo zaznamki o prejemu, pritrjeni na podlagi poštnih obvestil.
Iz lastnosti, ki se prenese ali pošlje po pošti pobudniku za njeno pripravo, se naredi kopija, ki se vpiše v osebni spis delavca. Poleg tega to velja tako za značilnosti zaposlenih kot odpuščenih.

Značilnosti udarca

V zaključku prvega dela članka se vrnimo še enkrat k vsebini značilnosti.
Pri njihovem sestavljanju se poraja veliko vprašanj o etiki prinašanja teh ali onih informacij. Želja kadrovskega osebja, da "ne škodi", včasih vodi v dejstvo, da se lastnosti spremenijo v "pohvalne liste".
Po mnenju sodnikov in uradnikov pristojnih organov, ki odločajo o kazni, je večina lastnosti zapisanih po isti predlogi, vse pa so videti kot predstave delavcev za nagrade. Če so pobudniki za uvedbo kazenske zadeve ali zadeve o upravnem prekršku sami delodajalci, se zgodi ravno nasprotno - lastnosti zaposlenih, ki so storili uradne prekrške, usmerjene proti interesom lastnikov podjetja, so sprva podobne stavki. Obstaja le nekaj objektivnih značilnosti.
Prenagljeno bi bilo dajati univerzalen nasvet - v opis napisati vse in samo "resnico in nič razen resnice" iz preprostega razloga, ker je, prvič, vsaka človeška ocena dogodkov in vedenja subjektivna in "vsak ima svoje resnica«, in drugič, ker je pozitivno oceno težje uporabiti v škodo zaposlenega kot negativno in ni pomembno, kdo je predmet njene uporabe. Verjamemo, da bo zgornje razmerje med zaslugami in pomanjkljivostmi zaposlenega prineslo najmanjšo škodo in največjo korist, če bo slednje seveda na voljo. Kar zadeva zasluge, tudi če je o zaposlenem nemogoče ustvariti predstavo, obstajajo številne nevtralne in nepristranske ocene, ki se lahko uporabijo kot podlaga za karakterizacijo.
Najbolj odgovorna je sestava značilnosti za sodišča ali druge organe, ki odločajo o tem, ali bodo delavca kaznovali, delavcu izdali dovoljenje (na primer za posvojitev) itd. Da bi bila karakterizacija čim bolj popolna, se poskusite posvetovati s predstavnikom zaposlenega ali organa, ki je zahteval karakterizacijo.
Ko je tak opis sestavljen, mu mora uslužbenec dati eno od treh ocen: "pozitivno", "zadovoljivo" ali "negativno". Če je to težko narediti sami, lahko vprašate sodelavca (seveda, ne da bi dali podatke o zaposlenem).
V nobenem primeru se ne sme šteti, da je značilnost napisana za "pro forma" namene. Zunanje značilnosti, zlasti sodne, lahko spremenijo človekovo življenje. Tukaj je le nekaj primerov, kako so značilnosti kraja dela in študija vplivale na usodo ljudi:
a) pozitivna lastnost:

Odlomek sodbe

b) zadovoljivo delovanje:

Odlomek sodbe

c) negativna lastnost:

Odlomek sodbe

Ko sestavljate drugo lastnost, se morate spomniti, da lahko njena uporaba spremeni ne samo življenje zaposlenega, ampak tudi drugih ljudi, na primer posvojenega otroka - če podpišete svoj podpis, odločite o njegovi usodi. Zato bodite previdni pri svojih besedah!

Zastopanje

N.B. Belova,
Tomsk

Vlogo razumemo kot dokument, ki izraža pobudo za uporabo določenih ukrepov do zaposlenega ali za izvedbo določenih dejanj zoper zaposlenega. V mnogih pogledih so pogledi podobni značilnostim. Poleg tega so v nekaterih od njih značilnosti vključene kot ločeni bloki. Vendar so to različni dokumenti, ki se razlikujejo tako po vsebini kot po obliki.

Pogled lahko pogojno razdelimo na dva dela: naslov in glavni. Prvi vsebuje naslednje podrobnosti:

V glavnem delu vloge je treba najprej navesti računovodske podatke o zaposlenem (priimek, ime, patronim, položaj ali poklic, datum rojstva itd.). Njihovo sestavo določi kadrovska služba za vsako vrsto vlog (glej priporočila za sestavo posameznih vrst vlog). Prav tako so glede na vrsto predstavitve v njem podani ločeni informacijski bloki: značilnosti lastnosti zaposlenega, ki so potrebne za rešitev vprašanja uporabe posebnih ukrepov za zaposlenega; razlogi za uporabo ustreznih ukrepov do delavca; neposredna predstavitev; sklep ustreznih oddelkov o vlogi; druge informacije. Sam pogled je mogoče oblikovati na naslednji način:

"Zastopam _____________________ do ________________________________________";
(podatki o zaposlenih)

"_____________________ predloženo _____________________________________."
(podatki o zaposlenih) (dejanja ali ukrepi v zvezi z zaposlenim)

V praksi se pogosto uporablja tudi naslednja formulacija predstavitve:

"_________________________ je vreden _______________________________________".
(podatki o zaposlenih) (dejanja ali ukrepi v zvezi z zaposlenim)

Drugi podatki so lahko vključeni v prijavo, odvisno od ukrepov, ki jim je zaposleni predstavljen (glej naslednji razdelek).

Vrste pogledov in njihova vsebina

I. Oddaja za promocijo

Zastopanje za nagrado zaposlenega je najpogostejša vrsta predstavitve. Zagotovljena je v sistemu kadrovske administracije velikega števila organizacij in vladnih agencij.
Preden nadaljujete z opisovanjem vsebine te predstavitve, morate biti pozorni na naslednjo točko. Besedilo "priprava predstavitve za nagrado zaposlenega" ne pomeni vedno sestave ločenega dokumenta - predstavitve. V večini normativnih pravnih aktov, ki urejajo postopek spodbujanja in nagrajevanja delavcev, navedena določba pomeni pripravo dokumentov za spodbujanje kadrov na splošno; posebne vrste dokumentov so predvidene z navodili za pisarniško delo, drugimi lokalnimi predpisi organizacije. Na primer, priprava predstavitve za nagrajevanje zaposlenih z nekaterimi oddelčnimi znaki pri delu vključuje pripravo dokumentov, kot so prošnja (naslovljena na vodjo organa, ki izvaja napredovanje), nagradni listi in drugo.
Če namerava kadrovska služba v sistem pisarniškega dela neposredno vključiti predstavitev za napredovanje, potem je pri razvoju njene oblike priporočljivo upoštevati številna naslednja priporočila:
1) v predložitvi mora biti prostor za poverilnice. Njihova sestava je odvisna od tega, "za koga" se oblika razvija. Torej v predstavitvi spodbude zaposlenega, ki jo bo sestavil neposredni vodja delavca, ni povsem pravilno navajati stolpcev za navedbo tistih poverilnic, do katerih ima dostop samo kadrovska služba. Za obliko takšne predstavitve zadostujejo splošni podatki, ki so znani neposrednemu nadrejenemu zaposlenemu - priimek, ime in patronim, delovno mesto (opravljeno delo), kadrovska številka. V primeru, da so v obrazcu vključeni stolpci za več informacij, na primer o delovni dobi v organizaciji, času zasedbe zadnjega delovnega mesta (opravljanje dela v zadnjem poklicu) itd., potem jih je mogoče izpolniti uslužbenec kadrovske službe po prejemu delno izpolnjene vloge vodje strukturne enote. V tem primeru lahko v medvrstinici določite, kdo izpolni ta ali tisti stolpec, na primer:

Odlomek predstavitve

ZASTOPANJE
spodbujati

2. Datum rojstva ________________________________________________

3. Položaj/poklic _______________________________________
(navede vodja zaposlenega)
4. Številka osebja _______________________________________________
(navede vodja zaposlenega)
5. Delovne izkušnje:
- splošno _______________________________________________________________
(navede kadrovska služba)
- V organizaciji ________________________________________________
(navede kadrovska služba)
- na delovnem mestu (po poklicu) _____________
(navede kadrovska služba)

Če je oddaja razvita neposredno za kadrovsko službo in bo naslovljena na vodjo organizacije, je lahko sestava poverilnic veliko večja, na primer pri pogodbi o zaposlitvi, izobrazbi itd. pozornost na dejstvo, da se o vprašanju, katere poverilnice je treba navesti v vlogi, kadrovska služba odloči sama;
2) priporočljivo je, da v predstavitvi zagotovite mesto za napredovanje, ki bo odražalo informacije o nerazkritih disciplinskih sankcijah zaposlenega, na primer:

"Informacija o disciplinskih sankcijah, ki niso odpravljene ________________";

3) v primeru, da mora po mnenju kadrovske službe oseba, ki je upravičena do uveljavljanja stimulacije, poznati podatke o delavcu, da se lahko odloči o stimulaciji, so v oddajnem obrazcu predvideni stolpci za kratek opis zaposlenega. , na primer:

"Kratek opis _______________________________________".

Značilnost je lahko tudi označena v ločenem informacijskem bloku (glej spodaj). Če pa so za osebo, ki se odloča o nagrajevanju zaposlenega, pomembne le zasluge in dosežki, za katere je delavec dejansko predstavljen za nagrado, je v obliki predstavitve dovolj, da navedemo vrstice za njihovo navedbo, npr.

"Posebne zasluge (dosežki, uspehi, odlikovanja) _____________";

4) v predstavitvi za napredovanje ne sme biti predvidena možnost, da neposredni vodja delavca navede določeno vrsto napredovanja. V tem primeru dokument oblikuje splošen predlog za uporabo spodbud za zaposlenega, ne da bi navedel, katere, na primer:

"___________________________________ je predstavljen za promocijo."

Za končno odločitev o predložitvi so predvideni ločeni stolpci ali informacijski blok;
5) v obrazcu za oddajo mora biti predvideno mesto za podpis delavca, ki je vložil vlogo.

V primeru, da sistem spodbujanja predvideva usklajevanje vlog, ki jih sestavijo neposredni nadrejeni, s kadrovsko službo, potem je v obliki predložitve priporočljivo zagotoviti prostor za njeno sklenitev.
Glede na to, kako naj vodja organizacije ali druga oseba izrazi svojo odločitev o predstavitvi, je pri izdelavi predstavitvenega obrazca treba predvideti prostor za sklep oziroma za izražanje določene odločitve.
Tako lahko predstavitev razdelimo na naslednje informacijske bloke:

S tem v mislih je mogoče sestaviti predstavitev za promocijo po vzorcu, podanem v rubriki "REPIPI" - str.79.
Za primere oddaje za napredovanje skupine zaposlenih, da bi zmanjšali potek dela, je priporočljivo razviti ločeno vlogo.
Glavni del takega pogleda je mogoče sestaviti na naslednji način:

Odlomek predstavitve

Po _______________________________________________________________
(spodbudni motiv)
predstavljeno za promocijo v obliki _______________________________
(posebna vrsta promocije)
1. ______________________________________________________________

2. ______________________________________________________________
(priimek, ime, patronim; položaj, poklic)

Ta obrazec se uporablja v primeru, da je skupina zaposlenih predstavljena eni vrsti spodbud. Predlogo v razdelku »PAPERI« na strani 80 lahko uporabite za predstavitev več zaposlenih za različne vrste spodbud.

II. Zastopanje za uporabo disciplinske sankcije

Predložitev disciplinskega ukrepa se uporablja v sistemu kadrovske administracije pomembnega, vendar ne velikega števila gospodarskih organizacij. To je v veliki meri posledica dejstva, da je za odločitev o disciplinski odgovornosti zaposlenih dovolj dokumentov, ki potrjujejo dejstvo storitve disciplinskih prekrškov (akti, zapisniki, poročila, memorandumi itd.).
Če namerava kadrovska služba utrditi obveznost predložitve pobude za uporabo disciplinskih sankcij vodjem strukturnih enot in poenotiti dokumente, v katerih je takšna pobuda izražena, potem je pri razvoju obrazca za oddajo potrebno upoštevajte priporočila, podana v prejšnjem razdelku (o razvoju oddaje za promocijo). Torej, najprej mora kadrovska služba določiti sestavo poverilnic. V glavnem delu predstavitve je priporočljivo zagotoviti stolpce za:

Oddaja lahko zagotovi prostor za povzetek zaposlenih.
Tako kot pri vlogi za spodbudo mora tudi v vlogi za uporabo disciplinske sankcije predvideti prostor za sklep vodje organizacije ali druge osebe, pooblaščene za odločanje o privedbi delavcev k disciplinski odgovornosti oz. svojo neposredno odločitev. Priglasitev izreka disciplinske sankcije se lahko sestavi na obrazcu v rubriki "REPIPI" (stran 81).

III. Oddaja prevoda

Te vrste zastopanja tudi ne najdemo v vsaki organizaciji. Ideje o premestitvi se praviloma vnašajo v sistem pisarniškega dela za reševanje vprašanj premestitve na višje vodstvene položaje in v primerih, ko lokalni regulativni pravni akti določajo, da se imenovanje opravi na podlagi ustrezne vloge nadrejenega uradnika.
Pri oddaji prenosa je treba zagotoviti prostor za:

Ker se lahko premestitev na višji položaj pogojno šteje za spodbudo, je pri razvoju posebne oblike predstavitve priporočljivo uporabiti priporočila iz pododdelka I tega razdelka in zlasti zagotoviti prostor za odločitev vodje organizacije (drugega uradnika) na predlog. Kot primer lahko uporabimo predstavitev, prikazano v razdelku PAPER (str. 82).

IV. Zastopanje zaposlenega pri certificiranju

Tradicionalni postopek atestiranja osebja predvideva pripravo vloge za certificiranega delavca.
V najpogostejši obliki predložitve pooblaščenemu delavcu poleg mesta za navedbo poverilnic delavca (priimek, ime, patronim, datum rojstva, delovno mesto v času certificiranja, datum imenovanja v položaj, izobrazba, splošna delovna doba, delovna doba ipd.), prostor je namenjen:

Poleg tega je zagotovljeno mesto v obliki predložitve vodstvenemu uslužbencu, ki odraža rezultate dejavnosti strukturne enote, ki jo vodi zaposleni, rezultate izvajanja projekta, ki ga koordinira.
Običajno je za sestavo in ureditev vloge odgovoren delavčev neposredni vodja. Dokument, ki ga je podpisal, se predloži v potrditev kadrovski službi ali neposredno atestacijski komisiji. Če lokalni predpisi o certificiranju osebja organizacije predvidevajo odobritev oddaje s kadrovsko službo, bi moral obrazec za oddajo predvideti prostor za odobritev vizumov ali posebnih oznak kadrovske službe.
Pri razvoju predstavitvenega obrazca za certificiranega zaposlenega se lahko za osnovo vzame možnost predstavitve, v kateri je vsebina oblikovana po naslednjem vzorcu:

Možnost predstavitve

ZASTOPANJE
na certificiranega zaposlenega

1. Priimek, ime, patronim _______________________________________

2. Položaj v času certificiranja _________

3. Datum imenovanja ________________________________
4. Motivirano ocenjevanje poklicnih, osebnih lastnosti in
rezultati uspešnosti _______________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.

___________________________________ _________ _____________
(položaj glave, (podpis) (prepis)
kdo je dal idejo)
"___" ___________ _______G.
Seznanjen s predstavitvijo _________ _____________
(podpis) (prepis)
"___" ___________ _______G.

V nekaterih organizacijah in ustanovah so za postopek sestave vloge za certificiranega zaposlenega značilne nekatere značilnosti. Tako na primer pri atestiranju vodij srednjih specializiranih izobraževalnih ustanov predstavitev za atestiranje pripravi svet izobraževalne ustanove na podlagi poročila direktorja o rezultatih dela na skupščini kolektiva, ki ga podpiše namestnik predsednika upravnega odbora izobraževalne ustanove z navedbo datumov in številk zapisnika seje, seje sveta. Zato mora obrazec za oddajo vsebovati prostor za navedbo podrobnosti navedenih dokumentov.
Ker zakonodaja ne določa enotnih zahtev za postopek certificiranja in posledično za obliko predložitve certificiranega delavca, lahko organizacija predvideva poseben pristop k odražanju ocen zaposlenega. Na primer, v številnih bančnih organizacijah se certificiranje osebja izvaja po shemi, ki jo je za svoje zaposlene določila Centralna banka Ruske federacije v Pravilniku o certificiranju zaposlenih Centralne banke Ruske federacije, ki ga je odobril ukaz Centralne banke Ruske federacije z dne 15. 5. 1994 št. 01-000. V tej shemi je oblika oddaje predvidena možnost podajanja ocen skupin strokovnjakov, ki vključujejo predstavnike različnih oddelkov, ki najpogosteje sodelujejo po vrsti dejavnosti s certificiranim delavcem. V tem primeru vsak izvedenec oceni certificirano osebo po parametrih, navedenih v obrazcu za oddajo:

Drobec
predstavitvene oblike

ZASTOPANJE
(za specialista)

Priimek _______________________ Položaj ______________________
Ime __________________________ ________________________________
Patronim _____________________ Kraj dela ___________________
________________________________

II. Ocena specialista (ocenite kazalnike na 7-stopenjski lestvici)
delovne učinkovitosti, poklicnih in osebnih lastnosti
certificiran specialist. Za ekstremne vrednosti lestvic (1 in 7 točk)
podana so potrebna pojasnila. Obkroži točko, ki je glede na
Po vašem mnenju najbolj skladna s stopnjo potrjenega):

Ocena kazalnikov uspešnosti

Za vsako delo se porabi Delo
porabi se veliko manj časa
dlje, kot je narekovano
narekujejo ga izkušnje ali izkušnje ali načrt
načrt 1 2 3 4 5 6 7

V nekaterih organizacijah shema certificiranja ne predvideva oblikovanja mnenj o zaposlenih - nadomestijo jih pregledi o dejavnostih zaposlenega, pregledi o zaposlenem ali ocene lastnosti. Ti dokumenti se od predstavitev razlikujejo po tem, da poleg zgoraj naštetih informacij poseben informativni blok vsebuje ocene o zaposlenem pri njegovem neposrednem nadrejenem in predhodne zaključke o spoštovanju ali neskladnosti zaposlenega s položajem ali uveljavljenimi zahtevami.
Za zaključek je treba poudariti, da v obravnavani obliki zastopanja kot take ni formulacije zastopanja – kaj delavec zastopa.

V. Nominacija za podelitev posebnega naziva

Vloga za podelitev posebnega čina je jedro postopka za podelitev posebnih činov zaposlenim v številnih državnih organih. Ker ta postopek večinoma urejajo posebni podzakonski akti, so s temi akti odobrene tudi oblike vlog.
V bistvu obrazci vključujejo naslednje informacijske bloke:

Ker vloge za podelitev posebnih nazivov krožijo le v nekaterih državnih organih, se zdi nepotrebno navajati primere le-teh. Isti zaposleni v kadrovskih službah, ki morajo reševati vprašanja s pripravo obravnavanih vlog, priporočamo, da preučite sheme, ki jih predvidevajo posebni predpisi, na primer Navodilo o organizaciji dela o uporabi spodbud in disciplinskih sankcij v organi za nadzor prometa mamil in psihotropnih snovi (odredba Zvezne službe Ruske federacije za nadzor prometa s prepovedanimi drogami z dne 09. 6. 2004 št. 174), Navodilo o postopku predložitve zaposlenih in državljanov carinskim organom Ruske federacije za dodelitev posebnih nazivov (odredba Državnega carinskega komiteja Rusije z dne 30. 4. 1998 št. 280).

Vi. Predložitev razrešitve

Ta vrsta zastopanja se uporablja tudi v vladnih agencijah. Njena uvedba v sistem vodenja kadrovske evidence je posledica posebnosti službe v državnih organih (ko ima pravico do odpuščanja zaposlenega njegovega neposrednega nadrejenega ali vodje ustrezne strukturne enote) in posebnosti. gradnje svojega kadrovskega aparata. Toda pri prenosu te izkušnje na komercialne organizacije z majhnimi kadrovskimi službami skoraj ni posebne potrebe - kadrovski inšpektorji, obremenjeni z izvajanjem obveznih dokumentov, ne bodo navdušeni nad sestavljanjem drugega dokumenta, ko bo uslužbenec odpuščen. Kar zadeva linijske vodje, vodje strukturnih oddelkov, se zdi, da jih je težko vključiti v postopek priprave predstavitev.
Za tiste, ki kljub temu nameravajo v sistem pisarniškega dela uvesti vloge za odpuščanje, je priporočljivo biti pozoren na številne regulativne pravne akte, ki urejajo postopek odpuščanja zaposlenih v državnih organih, na primer na Navodilo o organizaciji dela na odpuščanje zaposlenih v organih za nadzor drog, droge in psihotropne snovi (odredba Zvezne službe Ruske federacije za nadzor trgovine z mamili z dne 23. 6. 2004 št. 186), Smernice za organizacijo dela pri sprejemu državljanov Ruske federacije Federacija za službo (delo) v carinskih organih Ruske federacije za imenovanje na položaj, za razrešitev uradnikov oseb carinskih organov Ruske federacije in institucij Državnega carinskega komiteja Rusije (odredba Državnega carinskega odbora Rusije z dne 17. marca 2004 št. 115-r), Navodilo o postopku za uporabo Pravilnika o službi v organih za notranje zadeve Ruske federacije v ustanovah in organih kazenskega sistema Ministrstva za pravosodje Ruske federacije (pr ikaz Ministrstva za pravosodje Rusije z dne 26. 4. 2002 št. 117).
Treba je opozoriti, da bodo nekatera podjetja v bližnji prihodnosti morala zagotoviti odpuščanje v svojem sistemu pisarniškega dela. To velja za tiste organizacije, v katerih državljani že opravljajo ali bodo opravljali alternativno civilno službo. V skladu z Uredbo o postopku za prehod na nadomestno civilno službo, ki je bila odobrena z Odlokom vlade Ruske federacije z dne 28. maja 2004 št. 256, se odločitev o razrešitvi državljana iz nadomestne civilne službe sprejme na podlagi vloga za razrešitev; v vlogi za razrešitev so navedeni razlogi, zaradi katerih je državljan odpuščen iz nadomestne državne službe. Pri razvoju obrazca takšne vloge lahko kadrovska služba uporabi možnosti vlog, ki jih odobrijo zgornji regulativni pravni akti.
V vsakem primeru je treba v obliki predstavitve zagotoviti stolpce za navedbo naslednjih informacij:

Odlomek predstavitve

...
vložen v razrešitev v skladu z ______________________
(pododstavki,
__________________________________________________________________
klavzule, členi zveznega zakona)
v povezavi z ______________________________________________________.
(razlog za odpoved)

V obliki vloge za odpuščanje je treba zagotoviti tudi prostor za seznanitev z oznakami odpuščenega z vlogo in podpis delavca, ki je vložil predlog.

Na koncu je treba še enkrat opozoriti, da ni normativno določenih pravil za pripravo in izvedbo vlog. Kar zadeva zgornje metode, jih je treba obravnavati kot priporočila.

Glej tudi na to temo.