एक रोजगार अनुबंध की अनुपस्थिति के परिणाम। एक दुर्लभ व्यक्ति, दस्तावेजों को भरते समय और अनुबंधों को समाप्त करते समय, संभावित त्रुटियों और नुकसान के लिए पाठ की सावधानीपूर्वक जांच करता है

कार्मिक विभाग की एक नई कर्मचारी, नीना बी, ओओओ वेस्ना में आई। अपने पूर्ववर्ती से पदभार ग्रहण करते हुए, उसने पाया कि बिक्री विभाग की प्रमुख, मार्गरीटा ए।, जो लगभग 20 वर्षों से संगठन में काम कर रही थी, ने किया रोजगार अनुबंध नहीं है।

एक रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है और दो प्रतियों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67) में तैयार किया जाता है।

मार्गरीटा को 1991 में वेस्ना एलएलसी में सेल्स मैनेजर के रूप में नौकरी मिली। उस समय, कानून में लिखित रोजगार अनुबंध के अनिवार्य निष्पादन पर मानदंड शामिल नहीं थे, इसलिए प्रबंधक और कर्मचारी ने खुद को एक मौखिक समझौते, रोजगार के लिए एक आदेश और कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि तक सीमित कर दिया। सितंबर 1992 में, श्रम संहिता ने एक लिखित रोजगार अनुबंध के लिए एक सख्त आवश्यकता पेश की। लेकिन उन्होंने मार्गरीटा के साथ इस पर कभी हस्ताक्षर नहीं किए - कंपनी मुश्किल समय से गुजर रही थी, और नियोक्ता बस रिश्ते को ठीक से औपचारिक रूप देना भूल गया।

2004 में, कर्मचारी ने शादी कर ली और अपना उपनाम बदल लिया और 11 जनवरी 2005 से उसने बिक्री विभाग के प्रमुख का पद संभाला। स्थानांतरण उसी तरह से किया गया था जैसे हायरिंग - उन्होंने एक आदेश तैयार किया और कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की। रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता नहीं किया गया था, क्योंकि कोई अनुबंध ही नहीं था। इस प्रकार, नीना को एक गैर-मानक स्थिति का सामना करना पड़ा: मार्गरीटा के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करना आवश्यक था, लेकिन उसका व्यक्तिगत डेटा और उसकी नौकरी का कार्य बदल गया। अनुबंध की तारीख क्या है? आपका नाम क्या है? एक कर्मचारी के साथ एक पूरक स्थानांतरण समझौते पर हस्ताक्षर कैसे करें जो समय पर जारी नहीं किया गया था? उसने इन मामलों पर किसी अन्य कंपनी के एक अधिक अनुभवी सहयोगी से परामर्श करने का निर्णय लिया।

पहले क्या करें?

अगर आपके संगठन में किसी के पास लिखित रोजगार अनुबंध नहीं है, तो यह आपके लिए परेशानी का सबब बन सकता है। यह संभव है कि राज्य श्रम निरीक्षणालय के निरीक्षण के दौरान यह तथ्य सामने आएगा, और फिर कंपनी के प्रमुख, कार्मिक विभाग के प्रमुख या किसी अन्य जिम्मेदार कर्मचारी पर श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 के उल्लंघन के लिए जुर्माना लगाया जाएगा। 1,000 से 5,000 रूबल की राशि (रूसी संघ के प्रशासनिक संहिता के अनुच्छेद 5.27)।

बेशक, मार्गरीटा के साथ श्रम अनुबंध पर 1992 में हस्ताक्षर किए जाने थे। और चूंकि नियोक्ता ने आज तक इस आवश्यकता को पूरा नहीं किया है, इसलिए स्थिति को जल्द से जल्द ठीक किया जाना चाहिए। लेकिन पहले, नीना, मामलों को स्वीकार करने वाली एक नई कर्मचारी के रूप में, मार्गरीटा ए के साथ एक रोजगार अनुबंध की अनुपस्थिति को प्रतिबिंबित करना चाहिए। कार्मिक दस्तावेजों की स्वीकृति और हस्तांतरण के कार्य मेंऔर फिर लिखें ज्ञापनसंगठन के महानिदेशक को स्थानांतरण के परिणाम के बारे में सूचित करने के लिए। यदि नीना ऐसा करती है, तो उसके सामने काम करने वाले और इस स्थिति की अनदेखी करने वाले कार्मिक अधिकारियों की गलतियों के लिए प्रबंधन या निरीक्षण निकायों के प्रति उसे जवाबदेह नहीं ठहराया जाएगा।

हम सही ढंग से व्यवस्था करते हैं

मार्गरीटा के साथ एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के लिए, आपको सबसे पहले उससे बात करनी होगी और इसके लिए उसकी सहमति लेनी होगी। फिर उस पद के लिए एक अनुबंध तैयार करें जिसके लिए उसे 1991 में कंपनी - बिक्री प्रबंधक द्वारा काम पर रखा गया था। उस समय कर्मचारी द्वारा प्राप्त वेतन को इंगित करना उचित है। दस्तावेज़ की तिथि वर्तमान के रूप में निर्धारित की जानी चाहिए, और अनुबंध के पाठ में ही इंगित किया जाना चाहिए कार्य की वास्तविक शुरुआत की तिथि, उदाहरण के लिए 11 जनवरी 1992 (ऊपर उदाहरण देखें)। आप अक्सर कार्मिक अधिकारियों से यह राय सुन सकते हैं कि ऐसी स्थिति में अनुबंध को पूर्वव्यापी रूप से तैयार करना अनुमत है। हालांकि, कानून ऐसी संभावना प्रदान नहीं करता है, इसलिए आपको त्रुटियों को ठीक करने के ऐसे तरीकों का उपयोग नहीं करना चाहिए। अनुबंध में कर्मचारी का उपनाम सही होगा जो इस समय उसके पासपोर्ट में इंगित किया गया है, क्योंकि अनुबंध पहले से ही एक महिला के साथ संपन्न हुआ है जो एक अलग उपनाम रखती है। यह न भूलें कि अनुबंध की दोनों प्रतियों पर कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के हस्ताक्षर होने चाहिए। एक प्रति कर्मचारी के पास रहती है, दूसरी कार्मिक विभाग (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67) में रखी जाती है।

बिक्री विभाग के प्रमुख के पद पर स्थानांतरण के लिए रोजगार अनुबंध के पूरक समझौते के साथ भी ऐसा ही किया जाना चाहिए। इसे उसी वर्तमान तिथि के साथ तैयार किया जा सकता है, और पाठ में परिवर्तनों के लागू होने के वास्तविक दिन का संकेत मिलता है: 11 जनवरी, 2005। नई स्थिति एक नया कार्य कार्य है, इसलिए समझौते में यह महत्वपूर्ण है कि स्थानांतरण के संबंध में मार्गरीटा की कामकाजी परिस्थितियों में हुए परिवर्तनों को पूरी तरह से प्रतिबिंबित किया जाए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72)। समझौता भी दो प्रतियों में जारी किया जाना चाहिए और पार्टियों द्वारा हस्ताक्षरित होना चाहिए।

पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन, जिसमें किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण शामिल है, केवल पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72) की अनुमति है।

ध्यान दें कि त्रुटि को ठीक करने का यह पूरी तरह से कानूनी तरीका निरीक्षकों के दावों को राज्य श्रम निरीक्षणालय से बाहर नहीं करता है। दरअसल, श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 के नियमों के अनुसार, एक कर्मचारी के साथ जिसने अनुबंध के बिना श्रम कार्य (ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से) करना शुरू कर दिया है, उसे लिखित रूप में निष्कर्ष निकाला जाना चाहिए तीन कार्य दिवसों के बाद नहींकाम की वास्तविक शुरुआत के दिन से। और हमारे मामले में, काम शुरू होने की तारीख और लिखित दस्तावेज के निष्पादन के दिन के बीच एक बड़ा समय अंतराल है। इसके परिणामस्वरूप श्रम कानूनों के उल्लंघन के लिए जुर्माना हो सकता है (अधिकारियों के लिए - 1,000 से 5,000 रूबल (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27))।

रोजगार अनुबंध और नया उपनाम

श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के पहले भाग के अनुसार, रोजगार अनुबंध में दो प्रकार की जानकारी शामिल है: सूचना और शर्तें... समझौते की शर्तों को बदलने के लिए, इसके लिए एक अतिरिक्त समझौता करना आवश्यक है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72)। लापता शर्तों को रोजगार अनुबंध के परिशिष्ट या पार्टियों के एक अलग समझौते द्वारा निर्धारित किया जाता है, जो रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग तीन) का एक अभिन्न अंग हैं। उपरोक्त मानदंड के अनुसार, लापता जानकारी सीधे रोजगार अनुबंध के पाठ में दर्ज की जाती है। जहां तक ​​जानकारी बदलने की बात है तो इस बारे में कुछ नहीं कहा गया है. लेकिन इस मामले में यह कोई त्रुटि नहीं होगी संधि के पाठ में सीधे संशोधन करें... ऐसा करने के लिए, आपको पुरानी जानकारी को पार करना होगा, और शीर्ष पर नए लिखना होगा।

इस प्रकार, कर्मचारी के उपनाम में परिवर्तन के संबंध में, श्रम के लिए एक अतिरिक्त समझौता करने की आवश्यकता नहीं है
की सुलह। यदि कोई कर्मचारी अपना अंतिम नाम या अन्य व्यक्तिगत डेटा बदलता है, तो कार्मिक अधिकारी को कर्मचारी और नियोक्ता के हस्ताक्षर के साथ नई जानकारी को प्रमाणित करते हुए अनुबंध में उचित सुधार करना चाहिए। आदेश "कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा वाले दस्तावेजों में संशोधन पर" एक आधार के रूप में इंगित किया गया है। ऐसा आदेश एक कर्मचारी द्वारा कार्मिक विभाग को प्रस्तुत किए गए पासपोर्ट और रजिस्ट्री कार्यालय प्रमाण पत्र के आधार पर जारी किया जाता है।

अनुबंध एक वाक्य नहीं है

नीना ने अपने सहयोगी की सिफारिशों का पालन किया और सभी लापता दस्तावेजों को जल्द से जल्द पूरा किया। सौभाग्य से, मार्गरीटा ने समझ के साथ स्थिति पर प्रतिक्रिया व्यक्त की, लेकिन यह अक्सर एक अलग तरीके से होता है। कर्मचारी जो अनुबंध के बिना काम करने के आदी हैं, अनुबंध समाप्त करने के लिए सहमत नहीं हैं, यह मानते हुए कि यह किसी तरह प्रशासन के साथ संबंधों में उनकी स्वतंत्रता को सीमित कर देगा। इस मामले में, सलाह का केवल एक टुकड़ा है: कर्मचारी को यह समझाने के लिए कि एक लिखित रोजगार अनुबंध, इसके विपरीत, उसके अधिकारों के सख्त पालन की गारंटी के रूप में कार्य करता है, श्रम संबंधों को अधिक पारदर्शी बनाता है और पार्टियों के लिए आसान बनाता है बेहतर काम करने की स्थिति पर बातचीत करें। यदि कर्मचारी स्पष्ट रूप से अनुबंध समाप्त करने से इनकार करता है, तो हम इसके बारे में एक अधिनियम तैयार करने की सलाह देते हैं।

उस स्थिति से बचने के लिए जिसका हमने वर्णन किया है, हम अनुशंसा करते हैं कि आप समय-समय पर एचआर दस्तावेज़ों का ऑडिट करें। यह मानव संसाधन विभाग को समय पर ऐसी त्रुटियों की पहचान करने और उन्हें ठीक करने की अनुमति देगा।

और तुम कैसे हो?

हमने एक प्रश्न के साथ नियोक्ताओं की ओर रुख किया: क्या आपके संगठन में ऐसे कर्मचारी हैं जो बिना लिखित रोजगार अनुबंध के काम करते हैं?

केन्सिया पावलोवना, मानव संसाधन विशेषज्ञ, वाणिज्यिक किंडरगार्टन (सेंट पीटर्सबर्ग):

- हमारे पास हाल ही में बनाया गया एक संगठन है, और सभी कर्मचारियों के पास श्रम अनुबंध हैं। इसके बारे में नहीं भूलने के लिए, हम श्रम अनुबंधों का एक रजिस्टर रखते हैं, जहां हम अनुबंध के समापन की तारीख, उसकी संख्या डालते हैं और कर्मचारी को उसकी प्रति प्राप्त करने के लिए हस्ताक्षर करने के लिए कहते हैं।

स्वेतलाना, मानव संसाधन प्रबंधक, परामर्श कंपनी (वोल्ज़्स्की):

- कुछ साल पहले, हमें गलती से पता चला कि तीन कर्मचारियों (कंपनी के शीर्ष अधिकारी जिन्होंने इसकी स्थापना के बाद से काम किया है) के पास लिखित रोजगार अनुबंध नहीं है। दो के साथ, हमने वर्तमान तिथि के साथ अनुबंध पर हस्ताक्षर किए, और एक कर्मचारी ने इनकार कर दिया - किसी भी तर्क से मदद नहीं मिली। मुझे एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करना था। हमें उम्मीद है कि यह राज्य श्रम निरीक्षणालय द्वारा निरीक्षण की स्थिति में कार्मिक सेवा से जिम्मेदारी हटा देगा।

जूलिया, मानव संसाधन निरीक्षक, खुदरा संगठन (पर्म):

- एक समय में, हमारे सीईओ ने रोजगार अनुबंधों पर हस्ताक्षर करने में देरी की - वे अपने डेस्क पर झूठ बोल सकते थे
सप्ताह। मजदूरों ने पूछा कि वे बिना ठेके के काम क्यों कर रहे हैं, आक्रोशित थे, शिकायतों की धमकी दे रहे थे। फिर हमने लिखा
इस प्रक्रिया में तेजी लाने के लिए निदेशक को एक ज्ञापन। अब हमारे साथ श्रम अनुबंधों के समापन की शर्तें कानून के ढांचे में फिट होती हैं।

ओल्गा गुरवस्काया, सिग्मा एलएलसी के कार्मिक विभाग के प्रमुख विशेषज्ञ, कंपनियों के ओमएनआई समूह (अंगार्स्क, इरकुत्स्क क्षेत्र)

हमारा कर्मचारी रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर नहीं करना चाहता है। कारणों की व्याख्या नहीं करता है। यह कुछ भी हो सकता है। क्या हम किसी प्रतिबंध के दायरे में आएंगे?

इस तथ्य के बावजूद कि स्थिति, निश्चित रूप से, इतनी सामान्य नहीं है (आमतौर पर नियोक्ता रिश्ते को औपचारिक रूप देने की जल्दी में नहीं होते हैं), इसे एक सामान्य मामला मानने की आवश्यकता नहीं है। घटनाओं का विकास बहुत भिन्न हो सकता है। खासकर अगर कर्मचारी आपसे असली कारण छुपा रहा है।

आपको याद दिला दें कि कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 16, आपके पास पहले से ही एक रोजगार संबंध है (कर्मचारी वास्तव में भर्ती है, और, सबसे अधिक संभावना है, आपने उसे पहले ही कम से कम एक बार वेतन का भुगतान किया है)। इसलिए, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 67, लिखित रूप में संबंध को औपचारिक रूप देना आवश्यक है।

हम कर्मचारी के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने के संभावित कारणों पर विचार नहीं करेंगे। हम आपके कार्यों का केवल एल्गोरिथम देंगे। यह न भूलें कि आवश्यक कार्य परिस्थितियों में आप और कर्मचारी के बीच समझौता नहीं हो सकता है - लेकिन साथ ही, आपको उसे काम करने की अनुमति नहीं देनी चाहिए थी। इन कार्यों का उद्देश्य आपको एक बेईमान कर्मचारी से बचाना है।

1. हस्ताक्षर करने से इनकार करने के तथ्य को रिकॉर्ड करें। कर्मचारी को औपचारिक बातचीत के लिए आमंत्रित करें, इसे रिकॉर्ड करें, इसे ऑडियो (वीडियो) पर रिकॉर्ड करें। कार्यकर्ता को सूचित करें कि वार्तालाप रिकॉर्ड किया जा रहा है।
2. कर्मचारी को कार्य आदेश की एक प्रति दें। कड़ाई से बोलते हुए, यह उल्लंघन होगा - आखिरकार, श्रम अनुबंध इस तरह के आदेश के आधार के रूप में कार्य करता है। लेकिन इस मामले में यह आपकी गलती नहीं है कि कर्मचारी अचानक इसमें प्रवेश नहीं करता है। आदेश में, हमेशा वेतन (वेतन, भत्ते) के आकार को इंगित करें। यह इस तथ्य से संबंधित संभावित कानूनी दावे के खिलाफ अतिरिक्त बीमा होगा कि आपने कथित तौर पर बहुत अधिक पैसे के लिए बातचीत की थी।
3. वैकल्पिक रूप से, कर्मचारी को स्टाफिंग टेबल से परिचित कराएं, एक अन्य दस्तावेज जो इस पद के लिए वेतन को इंगित करता है।
4. सभी पूंछ ऊपर खींचो। हस्ताक्षर के तहत, कर्मचारी को आंतरिक श्रम विनियमों, पारिश्रमिक और बोनस पर विनियमों और अन्य स्थानीय दस्तावेजों से परिचित कराएं जिनके साथ कर्मचारी को परिचित होना चाहिए (विशेषकर उन दस्तावेजों के साथ, जो कानून के अनुसार, शुरू होने से पहले पेश किए जाते हैं) श्रमिक संबंधी)। व्यावसायिक सुरक्षा प्रशिक्षण प्रदान करें। कार्यस्थल पर एक इंटर्नशिप का आयोजन करें।

जरूरी। सैद्धांतिक रूप से, श्रम पुस्तिका में एक प्रविष्टि नहीं की जा सकती है: यह एक प्रवेश आदेश के आधार पर बनाई जाती है, और आदेश, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, एक रोजगार अनुबंध के आधार पर किया जाता है।

यदि कर्मचारी बना रहता है, तो करने के लिए कुछ नहीं है, कड़े कदम उठाए जाने चाहिए। आप रोजगार अनुबंध के बिना काम नहीं कर सकते।

कर्मचारी की गलती के कारण व्यावसायिक सुरक्षा प्रशिक्षण से गुजरने में विफलता के कारण किसी कर्मचारी को काम से निलंबित करने का सबसे सुविधाजनक तरीका है (उसने ज्ञान परीक्षण, निर्देश, आदि पास नहीं किया)।

बर्खास्तगी के बारे में - एक विवादास्पद मुद्दा। कोई आधार नहीं है, अफसोस। साथ ही अनुबंध को रद्द करने का कोई आधार नहीं है। वास्तव में, कर्मचारी श्रम कार्य करता है। दोनों पक्षों के लिए गतिरोध: रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है, लेकिन औपचारिक नहीं है।

हम दोहराते हैं: किसी भी मामले में, हस्ताक्षर करने से इनकार करने के तथ्य को दस्तावेजी रूप से दर्ज किया जाना चाहिए, क्योंकि कानूनी तौर पर, एक अनुबंध (तैयारी, आदि) को समाप्त करने का दायित्व फिर भी नियोक्ता पर लगाया जाता है।

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"श्रम कानून", 2009, एन 4

एक कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित एक रोजगार अनुबंध: कारण और कानूनी परिणाम

व्यवहार में, अक्सर ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं जब नौकरी के लिए आवेदन करने वाला व्यक्ति रोजगार अनुबंध के पाठ के तहत अपना हस्ताक्षर नहीं करता है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 67, एक रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है, जिसे दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। एक रोजगार अनुबंध जिसे लिखित रूप में निष्पादित नहीं किया जाता है, उसे समाप्त माना जाता है यदि कर्मचारी ने ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से काम करना शुरू किया। काम पर कर्मचारी के वास्तविक प्रवेश के साथ, नियोक्ता उसके साथ एक रोजगार अनुबंध को लिखित रूप में समाप्त करने के लिए बाध्य है, जो कर्मचारी के काम पर वास्तविक प्रवेश की तारीख से तीन कार्य दिवसों के बाद नहीं है। कला की सामग्री। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 56 और 57, जिनमें से, विशेष रूप से, रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए अनिवार्य शर्तें सूचीबद्ध हैं, और यह भी स्पष्ट रूप से निर्धारित है कि यदि रोजगार अनुबंध के समापन पर अनिवार्य शर्तों में से कोई भी इसमें शामिल नहीं था, तो यह एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने या इसे समाप्त करने के लिए घोषित करने का आधार नहीं है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध को लापता शर्तों के साथ पूरक होना चाहिए।

हालाँकि, व्यवहार में, अक्सर ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं जब कोई व्यक्ति नौकरी में प्रवेश करता है, एक कर्मचारी या एक बर्खास्त, लेकिन बाद में बहाल कर्मचारी, एक कारण या किसी अन्य के लिए, प्रदान की गई अवधि के भीतर, रोजगार अनुबंध के पाठ के तहत अपना हस्ताक्षर नहीं करता है। भाग 2 कला के लिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 67, जो मुख्य रूप से नियोक्ता के लिए लगभग अघुलनशील समस्या पैदा करता है। आखिरकार, वही कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 67 नियोक्ता पर लिखित रूप में एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध तैयार करने का दायित्व लगाते हैं। इस संबंध में, गलती की उपस्थिति में इस दायित्व को पूरा करने में विफलता के लिए नियोक्ता भी जिम्मेदारी वहन करेगा।

एक नियम के रूप में, यह स्वयं नियोक्ता हैं जो शुरू में गलती करते हैं। उदाहरण के लिए, अमूर क्षेत्र के आवास और सांप्रदायिक सेवाओं के संगठनों में से एक में - एलएलसी "टेप्लो" (तंबोवका का गाँव) - वस्तुतः पूरी टीम में पहले से मौजूद एमयूई "ताम्बोव हाउसिंग एंड पब्लिक यूटिलिटीज" से बर्खास्त व्यक्ति शामिल थे। इसके परिसमापन के संबंध में। साथ ही, उन सभी ने नए संगठन में छह महीने से अधिक समय तक बिना लिखित श्रम अनुबंध के काम किया, जिस पर उन्होंने अपने द्वारा दी जाने वाली पारिश्रमिक की शर्तों से असंतोष के कारण काम करना शुरू करने पर भी हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया। एक और उदाहरण। एम.आई. इलियासोवा को एक लेखाकार की स्थिति के लिए ब्लागोवेशचेंस्क, अमूर क्षेत्र में ZAO स्ट्रोइटेल में एक लिखित रोजगार अनुबंध के समापन के साथ स्वीकार किया गया था, जो कि काम पर रखने के समय स्टाफिंग टेबल में था। लेकिन वास्तव में, नामित कर्मचारी और सीजेएससी के निदेशक के बीच, भर्ती करते समय, एक मौखिक समझौता हुआ कि एम.आई. इलियासोवा एक वकील के कर्तव्यों का पालन करेगी, जो वास्तव में हुआ था। अवैध बर्खास्तगी के बाद कोर्ट ने एम.आई. इलियासोव काम पर, ज़ाहिर है, एक एकाउंटेंट की स्थिति में। इसके बावजूद, कर्मचारी ने उसे एक वकील के काम के साथ प्रदान करने पर जोर देना जारी रखा, हस्ताक्षर करने और लेखाकार के कर्तव्यों की एक प्रति प्राप्त करने से इनकार कर दिया, जो नियोक्ता द्वारा कला के अनुसार उसे प्रस्तुत नहीं किया गया था। कला। कला के 57, 67, भाग 3। काम पर रखने पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 68, और काम पर बहाली पर अदालत के फैसले के लागू होने के बाद ही हस्ताक्षर के लिए पेश किए गए थे। एक और घटना। वी.जी. मिखलेवा ने अमूर क्षेत्र के ब्लागोवेशचेंस्क में एफ़्रोडाइट एलएलसी में अंशकालिक दंत चिकित्सक के रूप में काम किया। पैराग्राफ के तहत गैरकानूनी बर्खास्तगी के बाद। "ए" खंड 6, कला का भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, अदालत ने वी.जी. काम पर मिखलेवा, और अमूर क्षेत्र में राज्य श्रम निरीक्षक के राज्य श्रम निरीक्षक, कर्मचारी के अनुरोध पर निरीक्षण के दौरान, नियोक्ता को अन्य बातों के अलावा, वी.जी. के साथ श्रम अनुबंध को पूरक करने के लिए बाध्य किया। मिखलेवा में काम के घंटे और आराम के समय और मजदूरी के लिए शर्तों की कमी थी। एलएलसी "अफ्रोडिटा", राज्य श्रम निरीक्षक के आदेश को पूरा करते हुए, बदले में वी.जी. मिखलेवा, रोजगार अनुबंध के अनुबंध के दो अलग-अलग संस्करण जिसमें रोजगार अनुबंध की सूचीबद्ध लापता शर्तें शामिल हैं। लेकिन उनमें से किसी पर भी कर्मचारी द्वारा प्रस्तावित शर्तों से असहमति के संबंध में हस्ताक्षर नहीं किए गए थे। वी.जी. मिखलेवा ने नियोक्ता को नामित नहीं किया। आदि।

ऐसे मामलों में, यह तर्क दिया जा सकता है कि नियोक्ता और उस व्यक्ति के बीच एक समझौता हो गया है, जिसने रोजगार अनुबंध (या इसके अयोग्य सूट) नामक दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर नहीं किया है, जो कि रोजगार अनुबंध का सार है, केवल तभी जब से कला के भाग 2 में प्रदान की गई अनिवार्य शर्तों की संख्या। ... 57 रूसी संघ के श्रम संहिता, उनमें से उन पर एक स्पष्ट समझौता है जो न केवल अनिवार्य हैं, बल्कि रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तें भी हैं, अर्थात। ऐसी शर्तें, जिनके बिना एक रोजगार अनुबंध को वैध नहीं माना जा सकता है, जिसके बारे में यह कहा जा सकता है कि उसके पास होने का स्थान है। पूर्ण औचित्य के साथ इन शर्तों को केवल कार्य की जगह, श्रम कार्य और कार्य शुरू होने की तारीख जैसी स्थितियों के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।<1>... उन पर कोई विवाद नहीं होना चाहिए, भले ही वे मौखिक रूप से ही सहमत हों। यह तर्क से रहित नहीं है और इस तरह की शर्तों और मजदूरी की शर्त में शामिल करने का प्रस्ताव काफी उचित है<2>... हालांकि, विशेष रूप से, उपरोक्त उदाहरणों में - पहले और तीसरे में - पार्टियों के बीच रोजगार अनुबंध के लिए, सबसे पहले, पारिश्रमिक की राशि और घटकों का मुद्दा हल नहीं किया गया था, इस तथ्य के बावजूद कि कर्मचारियों ने अभी भी गतिविधियों को अंजाम दिया है श्रम संबंधों के ढांचे के भीतर, नियोक्ता से उनकी पूरी अवधि में कमाई का एक निर्विवाद हिस्सा प्राप्त करना। मेरा मानना ​​​​है कि यदि लिखित और मौखिक रोजगार अनुबंध दोनों में से कम से कम एक पक्ष काम की जगह, नौकरी के कार्य और काम शुरू होने की तारीख की शर्तों की सामग्री के बारे में सुनिश्चित नहीं है, और लगभग सभी मामलों में पारिश्रमिक भी, तो यह काम करना जारी रखने के लिए समझ में आता है कि इस तरह के "रोजगार अनुबंध" पर आधारित कोई संबंध नहीं है।

<1>रूसी संघ के श्रम संहिता की टिप्पणी देखें (लेख-दर-लेख संक्षिप्त) / ओटीवी। ईडी। ओरलोवस्की यू.पी. 2006.

यह भी पढ़ें: कर्मचारियों के प्रवेश और बर्खास्तगी की प्रक्रिया

<2>टीए कोज़लोवा देखें। श्रम अनुबंध: अवधारणा और इसकी सामग्री // श्रम कानून। 2006. एन 2.एस. 20।

पर्यवेक्षी और नियंत्रण निकायों के अधिकारियों सहित संभावित दावों से खुद को बचाते हुए, नियोक्ता को कानूनी तरीकों से कार्य करते हुए व्यक्तिगत रूप से प्रत्येक विशिष्ट समस्या के समाधान के लिए संपर्क करना चाहिए। इसलिए, यदि काम के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति (व्यक्तियों) के साथ, पहले से ही शुरुआत में, काम पर रखने के दौरान, कागज पर सहमत होना संभव नहीं है, कम से कम आवश्यक काम करने की शर्तें ऐसे व्यक्ति के अनुमोदन में हस्ताक्षर करने से इनकार करने के कारण, यह एक व्यक्ति को काम करने की अनुमति नहीं देना सही लगता है, क्योंकि यह स्पष्ट है कि यहां एक रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं हुआ है, कोई श्रम संबंध उत्पन्न नहीं हुआ है। दुर्भाग्य से, वास्तविकता यह है कि, वास्तव में, नियोक्ता और काम के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति के बीच, एक नियम के रूप में, भविष्य के रोजगार अनुबंध की शर्तों की एक समान चर्चा नहीं होती है, जो अंततः पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधान के लिए आती है, लेकिन कुछ नागरिक कानून में निर्दिष्ट परिग्रहण के अनुबंध के समान। लेकिन इस ढांचे के भीतर भी, कर्मचारी के रूप में श्रम संबंधों में प्रवेश करने के इच्छुक व्यक्तियों के पास अवसर है, यदि वे नियोक्ता को अपने दावों को स्वीकार करने के लिए मजबूर नहीं करते हैं, तो, किसी भी मामले में, नियोक्ता के साथ श्रम दायित्वों के साथ खुद को बाध्य नहीं करने के लिए, जिसका प्रस्ताव नहीं है आकर्षक लगते हैं।

एक अधिक जटिल मामला तब होता है जब कोई कर्मचारी पहले से ही ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से काम कर रहा है, और नियोक्ता ने अपने रोजगार को औपचारिक रूप देना शुरू कर दिया है, विशेष रूप से, लिखित रूप में एक रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए, उदाहरण के लिए, केवल दूसरे दिन काम शुरू होने के बाद। हालांकि, जिस समय से कर्मचारी ने वास्तव में काम शुरू किया है, जब तक कि उसके रोजगार के दस्तावेजी पंजीकरण तक का समय बीत चुका है, अब विचाराधीन मुद्दे के संबंध में मौलिक महत्व नहीं है। आदर्श रूप से, यहां रोजगार अनुबंध की अनिवार्य या कम से कम आवश्यक शर्तें शुरू में स्पष्ट रूप से मौखिक रूप से निर्धारित की जानी चाहिए, और जब अनुबंध तैयार किया जाता है, तो वे केवल कागज पर अपरिवर्तित रूप में परिलक्षित होते हैं। हालांकि, रोजगार अनुबंध के पाठ में अधिकांश मामलों में, नियोक्ता नौकरी में प्रवेश करने वाले व्यक्ति के साथ बोली जाने वाली शर्तों के सार को बिल्कुल भी ठीक नहीं करता है, लेकिन कर्मचारी की स्थिति को काफी खराब कर देता है। ज्यादातर मामलों में, निश्चित रूप से, हम पारिश्रमिक की शर्तों, श्रम दायित्वों के बारे में बात कर रहे हैं। कभी-कभी, इसके विपरीत, एक कर्मचारी का व्यवहार जो उन शर्तों पर एक लिखित रोजगार अनुबंध के निष्कर्ष की मांग करना शुरू कर देता है, जिस पर शुरू में चर्चा नहीं की गई थी और जिसका कार्यान्वयन नियोक्ता की क्षमता से परे गलत माना जाता है, गलत है, आदि। वर्णित किसी भी मामले में, शायद नियोक्ता के लिए आचरण की एकमात्र संभावित कानूनी रेखा एक लिखित रोजगार अनुबंध तैयार करना होगा जो कि पहले से समाप्त मौखिक रूप से सामग्री में जितना संभव हो उतना करीब है। बिना असफल हुए, यह रोजगार अनुबंध कर्मचारी को हस्ताक्षर करने के लिए प्रस्तुत किया जाना चाहिए, और एक प्रति उसे सौंप दी जानी चाहिए, जैसा कि कला के भाग 1 द्वारा आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 67। लिखित रूप में तैयार किए गए एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से कर्मचारी के इनकार को एक अधिनियम या अन्य दस्तावेज में समय पर दर्ज किया जाना चाहिए, जिससे तथ्य, सटीक स्थान और समय और अन्य परिस्थितियों के बारे में जानकारी स्पष्ट रूप से दिखाई देनी चाहिए जिसमें रोजगार अनुबंध प्रस्तुत किया गया था हस्ताक्षर करने के लिए कर्मचारी, लेकिन उसके द्वारा हस्ताक्षरित नहीं था। उसी अधिनियम या अन्य दस्तावेज में, कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने का कारण बताना वांछनीय है, यदि ज्ञात हो। उसी तरह, नियोक्ता द्वारा रखे गए रोजगार अनुबंध की एक प्रति पर हस्ताक्षर करने से कर्मचारी के इनकार को रोजगार अनुबंध की एक प्रति की प्राप्ति में दर्ज किया जाना चाहिए। एक कर्मचारी, यदि वह एक लिखित रोजगार अनुबंध की शर्तों से असहमत है, जो उसकी राय में, काम के लिए आवेदन करते समय सहमत लोगों की तुलना में विकृत है, यदि यह कर्मचारी फिर भी नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में रहना चाहता है , प्रासंगिक आवश्यकताओं के साथ व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए प्राधिकरण को आवेदन करने के अलावा कोई विकल्प नहीं है।

आधुनिक घरेलू श्रम कानून और श्रम कानून वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों में, श्रम संबंधों में एक रोजगार अनुबंध के लिए प्रत्येक पक्ष द्वारा विभिन्न कार्यों (निष्क्रियता) की लिखित पुष्टि की दिशा में एक स्पष्ट प्रवृत्ति है, जिसका उद्देश्य विशेष रूप से अपने स्वयं के अच्छे के लिए है . और सबसे पहले, यह श्रम संबंधों की शुरुआत की सावधानीपूर्वक पुष्टि करने और उनकी शर्तों को निर्धारित करने के लायक है, इसके लिए एक लिखित श्रम अनुबंध को पूरी तरह से और सही ढंग से तैयार करना और जारी करना।

प्रिंट करने के लिए हस्ताक्षरित

कर्मचारी रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर नहीं करता है

काम में वास्तविक प्रवेश के मामले में, नियोक्ता को उसके साथ लिखित रूप में काम पर वास्तविक प्रवेश की तारीख से तीन कार्य दिवसों के बाद, और यदि नहीं, के लिए बाध्य किया जाता है। लेख, टिप्पणियाँ, सवालों के जवाब। हस्ताक्षर नहीं करता है प्रश्न: क्या किसी व्यक्ति पर विचार किया जाता है यदि उसके हस्ताक्षर अनुबंध और रोजगार के आदेश में नहीं हैं? (विशेषज्ञ परामर्श, 2012) प्रश्न: क्या किसी व्यक्ति को कर्मचारी माना जाता है यदि उसके हस्ताक्षर अनुबंध और रोजगार के आदेश में नहीं हैं? कर्मियों के मुद्दों के लिए गाइड।

एक कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित एक रोजगार अनुबंध: कारण और कानूनी परिणाम

एक रोजगार अनुबंध जिसे लिखित रूप में निष्पादित नहीं किया जाता है, उसे समाप्त माना जाता है यदि आपने ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से काम शुरू किया है। काम करने के लिए कर्मचारी के वास्तविक प्रवेश के साथ, नियोक्ता कर्मचारी के वास्तविक प्रवेश की तारीख से तीन कार्य दिवसों के बाद लिखित रूप में उसके साथ एक समझौता करने के लिए बाध्य है। कला की सामग्री।

रूसी संघ के श्रम संहिता के 67, एक रोजगार अनुबंध को लिखित रूप में संपन्न किया जाना चाहिए। इसे दो प्रतियों में तैयार करना अनिवार्य है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। हालांकि, एक अनुबंध जिसे लिखित रूप में निष्पादित नहीं किया जाता है, उसे समाप्त माना जाता है यदि कर्मचारी ने ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से काम करना शुरू कर दिया है। काम पर कर्मचारी के वास्तविक प्रवेश के साथ, नियोक्ता उसके साथ एक लिखित रोजगार जारी करने के लिए बाध्य है जो काम पर वास्तविक प्रवेश की तारीख से 3 कार्य दिवसों के बाद नहीं है।

यदि किसी कर्मचारी ने रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर नहीं किया है

समय पर और पूर्ण रूप से मजदूरी का भुगतान करें। वे। यदि एक पक्ष टीडी पर हस्ताक्षर नहीं करता है, तो इसे समाप्त नहीं माना जाता है और वेतन का भुगतान नहीं किया जा सकता है। शायद यह कर्मचारी को हस्ताक्षर करने के लिए मना लेगा?

मैं इस संदेश के लिए मॉडरेटर का ध्यान आकर्षित करना चाहता हूं, क्योंकि: यदि पार्टियों में से एक - कर्मचारी टीडी पर हस्ताक्षर नहीं करता है, तो उसे समाप्त नहीं माना जाता है और वेतन का भुगतान नहीं किया जा सकता है।

यदि रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर नहीं किए गए हैं तो क्या मुझे लेख के तहत निकाल दिया जा सकता है?

इसलिए, एक महीने बाद, वे मुझे मेरा आवेदन (जो हाथ से है) और निर्देशक का वीजा ऊपरी कोने में दिखाते हैं। परीक्षण के साथ लें। एक महीने की अवधि के लिए)। परिणामस्वरूप, मेरे द्वारा बर्खास्तगी के लिए एक आवेदन लिखने के बाद 2 सप्ताह समाप्त हो जाते हैं। इन 2 हफ़्तों में मैंने 3 दिन काम नहीं किया, लेकिन हर बार जब मैं सुबह आया तो उन्होंने मुझसे कहा कि अभी कोई उपकरण नहीं है, कल होगा। और मैं जा रहा था। अब वे इसे मेरी अनुपस्थिति (बिना कारण के काम के लिए अनुपस्थिति) के रूप में व्याख्या करने की कोशिश कर रहे हैं, परिणामस्वरूप, क्या मुझे लेख (अनुपस्थिति के लिए) के तहत निकाल दिया जा सकता है।

यदि किसी कर्मचारी ने रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर नहीं किया है

रूसी संघ के श्रम संहिता के 67 श्रम को लिखित रूप में समाप्त किया जाना चाहिए। इसे दो प्रतियों में तैयार करना अनिवार्य है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। हालाँकि, एक समझौता जिसे लिखित रूप में निष्पादित नहीं किया जाता है, उसे समाप्त माना जाता है यदि किसी ने ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से काम शुरू किया है। काम पर कर्मचारी के वास्तविक प्रवेश के साथ, नियोक्ता को कर्मचारी के वास्तविक प्रवेश की तारीख से 3 कार्य दिवसों के बाद लिखित रूप में उसके साथ एक समझौता करने के लिए बाध्य किया जाता है।

अगर कोई कर्मचारी रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है तो क्या करें

घटनाओं का विकास बहुत भिन्न हो सकता है। खासकर अगर कर्मचारी आपसे असली कारण छुपा रहा है। आपको याद दिला दें कि कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 16, आपके पास पहले से ही एक रिश्ता है (कर्मचारी वास्तव में भर्ती है, और, सबसे अधिक संभावना है, आपने उसे पहले ही कम से कम एक बार वेतन का भुगतान किया है)।

इसलिए, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 67, लिखित रूप में संबंध को औपचारिक रूप देना आवश्यक है। हम कर्मचारी के अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने के संभावित कारणों पर विचार नहीं करेंगे।

यदि किसी कर्मचारी ने रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर नहीं किया है

रूसी संघ के श्रम संहिता के 67, एक समझौता लिखित रूप में संपन्न होता है, दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं ... ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से। काम पर कर्मचारी के वास्तविक प्रवेश के साथ, नियोक्ता काम पर वास्तविक प्रवेश की तारीख से तीन कार्य दिवसों के बाद लिखित रूप में उसके साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य है।

अगर कोई कर्मचारी रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है तो क्या करें

यदि किसी कर्मचारी ने रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर नहीं किया है

हालाँकि पुजारी, सेवा से निलंबित और सेराटोव सूबा के राज्य से हटा दिया गया था, उसके पास बर्खास्तगी के नोट के साथ एक कार्यपुस्तिका थी, दो मामलों की अदालतों ने फैसला किया कि श्रम संहिता उस पर लागू नहीं होती है। 8 अप्रैल केमेरोवो क्षेत्र के गवर्नर अमन तुलेयेव के आदेश से, क्षेत्रीय संसद ने कुजबास में संग्रह कंपनियों की गतिविधियों पर प्रतिबंध लगाने के लिए तत्काल एक कानून अपनाया।

शीर्षक में प्रश्न: यदि रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं हुआ है तो संगठन को क्या खतरा है?

अनुपस्थिति के कारण उन्हें बर्खास्त करने का निर्णय लिया गया। लेकिन कर्मचारी खुद इसका विरोध करते हुए कहता है कि मौजूदा श्रम संगठन के बिना उसे बर्खास्त करने का कोई अधिकार नहीं है। क्या हमें इस मामले में उसे बर्खास्त करने का अधिकार है? अनुबंध समाप्त नहीं होने पर संगठन को क्या खतरा है? कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 16, उनके द्वारा संपन्न श्रम समझौते के आधार पर और नियोक्ता के बीच श्रम संबंध उत्पन्न होते हैं। - नियोक्ता के बीच एक समझौता और, जिसके अनुसार नियोक्ता एक निर्दिष्ट कार्य के लिए कर्मचारी को काम प्रदान करने का वचन देता है, श्रम कानून, सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों से युक्त कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित काम करने की स्थिति सुनिश्चित करने के लिए। और यह समझौता, समय पर ढंग से और कर्मचारी को पूरी तरह से मजदूरी का भुगतान करता है, और कर्मचारी इस नियोक्ता के लिए लागू आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने के लिए, इस समझौते द्वारा परिभाषित कार्य कार्य को व्यक्तिगत रूप से करने का वचन देता है (कला।

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यदि रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर नहीं किया गया है

) तो आप केवल "अपना श्रम उठाकर घर नहीं जा सकते"। अपना त्याग पत्र वैसा ही लिखें जैसा उसे होना चाहिए। क्या आपने प्रवेश आदेश पर हस्ताक्षर किए थे? हां, मैंने आदेश पर हस्ताक्षर किए हैं, ठीक है तो मैं बुकोव्का से सहमत हूं: "आप उन्हें उस नंबर से आग लगाने के लिए सहमत होने का प्रयास कर सकते हैं (बिना काम किए), और आप इसके लिए उन पर हस्ताक्षर करेंगे।

यदि किसी कर्मचारी ने रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर नहीं किया है

और किसी मित्र के काम पर न आने को काम से निलंबन माना जा सकता है, अनुच्छेद 76, और इसके अनुसार आपके पास उसे हटाने का कोई कारण नहीं है, लेकिन ऐसा होशियार जीआईटी के माध्यम से आपके साथ कुश्ती करना शुरू कर देता है , IMHO। यह धारणा है कि वह निष्कर्ष के लिए निर्धारित समय की प्रतीक्षा कर रहा है ताकि बाद में, अगर कुछ होता है, तो वह 2 सप्ताह काम किए बिना छोड़ सकता है (जैसे हमने श्रम संहिता का उल्लंघन किया और समझौता नहीं किया) यदि कोई मित्र सोचता है कि आप औसत मासिक आय की राशि में इस तरह के बर्खास्तगी विच्छेद वेतन के संबंध में पैसे का भुगतान करने के लिए बाध्य हैं)।

एक कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित एक रोजगार अनुबंध: कारण और कानूनी परिणाम

एक रोजगार अनुबंध जिसे लिखित रूप में निष्पादित नहीं किया जाता है, उसे समाप्त माना जाता है यदि कर्मचारी ने ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से काम करना शुरू किया। काम पर कर्मचारी के वास्तविक प्रवेश के साथ, नियोक्ता उसके साथ एक रोजगार अनुबंध को लिखित रूप में समाप्त करने के लिए बाध्य है, जो कर्मचारी के काम पर वास्तविक प्रवेश की तारीख से तीन कार्य दिवसों के बाद नहीं है। कला की सामग्री।

रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से कर्मचारी का इनकार

रूसी संघ के श्रम संहिता के 67, लिखित रूप में एक समझौता किया जाना चाहिए। इसे दो प्रतियों में तैयार करना अनिवार्य है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। हालाँकि, एक श्रम जिसे लिखित रूप में निष्पादित नहीं किया जाता है, उसे कैदी माना जाता है यदि उसने ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से काम शुरू किया हो। काम पर कर्मचारी के वास्तविक प्रवेश के साथ, नियोक्ता उसके साथ एक रोजगार अनुबंध को लिखित रूप में समाप्त करने के लिए बाध्य है जो कर्मचारी के काम पर वास्तविक प्रवेश की तारीख से 3 कार्य दिवसों के बाद नहीं है।

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अगर कर्मचारी ने रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया

समस्याओं से बचने के लिए अपनी सुरक्षा कैसे करें और क्या देखें, यह सामग्री बताती है। लेखक स्वयं नियोक्ता के रवैये पर ध्यान केंद्रित करते हुए, नियामक अधिकारियों के दृष्टिकोण से श्रम अनुबंधों को औपचारिक रूप देने के मुद्दे पर अपना अनुभव साझा करता है, जो अक्सर विवादास्पद स्थितियों की ओर जाता है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 67, एक रोजगार अनुबंध को लिखित रूप में संपन्न किया जाना चाहिए। इसे दो प्रतियों में तैयार करना अनिवार्य है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। हालांकि, एक रोजगार अनुबंध जिसे लिखित रूप में निष्पादित नहीं किया जाता है, उसे समाप्त माना जाता है यदि कर्मचारी ने ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से काम करना शुरू कर दिया है। काम पर कर्मचारी के वास्तविक प्रवेश के साथ, नियोक्ता उसके साथ एक रोजगार अनुबंध को लिखित रूप में समाप्त करने के लिए बाध्य है जो कर्मचारी के काम पर वास्तविक प्रवेश की तारीख से 3 कार्य दिवसों के बाद नहीं है। आइए हम कला की सामग्री को भी देखें। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 56 और 57, जो विशेष रूप से, उन शर्तों को सूचीबद्ध करता है जो एक रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए अनिवार्य हैं, और यह भी स्पष्ट रूप से निर्धारित करता है कि यदि, रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, कोई भी अनिवार्य शर्तें नहीं थीं इसमें शामिल है, तो यह रोजगार अनुबंध को समाप्त नहीं होने या इसकी समाप्ति के आधार के रूप में मान्यता देने का आधार नहीं है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध को लापता शर्तों के साथ पूरक होना चाहिए।

तो, रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए नियोक्ता का दायित्व कर्मचारी के अधिकारों की गारंटी है। हालांकि, इस स्थिति में, नियोक्ता खुद को कर्मचारी के कार्यों से कैसे बचा सकता है, जिससे अप्रिय परिणाम हो सकते हैं?

व्यवहार में, अक्सर ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं जब कोई व्यक्ति नौकरी के लिए आवेदन करता है, या एक कर्मचारी जो पहले से ही किसी दिए गए नियोक्ता के लिए काम कर रहा है, या एक कर्मचारी जिसे बर्खास्त कर दिया गया था, लेकिन बाद में अपने पिछले काम के स्थान पर बहाल कर दिया गया था, एक कारण या किसी अन्य कारण से रोजगार अनुबंध के पाठ के तहत हस्ताक्षर, मुख्य रूप से नियोक्ता के लिए लगभग अघुलनशील समस्या पैदा करना। कला के प्रावधान। रूसी संघ के श्रम संहिता के 67 नियोक्ता पर लिखित रूप में एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध और कला के भाग 2 को तैयार करने का दायित्व लगाते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 67 एक रोजगार अनुबंध को तैयार करने (हस्ताक्षर करने) की समय सीमा निर्धारित करते हैं, जिसका इस परिदृश्य में उल्लंघन किया जाएगा।

इस संबंध में, गलती होने पर नियोक्ता इस दायित्व को पूरा करने में विफलता के लिए भी जिम्मेदारी वहन करेगा।
एक नियम के रूप में, यह स्वयं नियोक्ता हैं जो शुरू में गलती करते हैं।

उदाहरण। OOO Teplo (तंबोवका का गाँव) में - अमूर क्षेत्र के आवास और सांप्रदायिक सेवाओं के संगठनों में से एक - वस्तुतः पूरी टीम में MUE तंबोव्स्कोए ZHKKh के परिसमापन के संबंध में बर्खास्त किए गए व्यक्ति शामिल थे, जो पहले मौजूद थे। साथ ही, सभी कर्मचारियों ने बिना लिखित रोजगार अनुबंध के आधे साल से अधिक समय तक नए संगठन में काम किया, जिसे उन्होंने अपने द्वारा पेश किए गए पारिश्रमिक की शर्तों से असंतुष्ट होने के कारण नौकरी में प्रवेश करने पर भी हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया।

इलियासोवा एम.आई. एक लेखाकार की स्थिति के लिए अमूर क्षेत्र के ब्लागोवेशचेंस्क में ZAO स्ट्रोइटेल द्वारा काम पर रखा गया था, जो कि स्टाफिंग टेबल में था जो कि काम पर रखने के समय लागू था। नामित कर्मचारी और ZAO के निदेशक इलियासोवा के बीच मौखिक समझौते के अनुसार एम.आई. एक वकील के कर्तव्यों को पूरा करना था, जो वास्तव में ऐसा था। गैरकानूनी बर्खास्तगी के बाद, अदालत ने एम.आई. इलियासोव को बहाल कर दिया। काम पर, ज़ाहिर है, एक एकाउंटेंट के रूप में। इसके बावजूद, कर्मचारी ने उसे एक वकील के काम के साथ प्रदान करने पर जोर देना जारी रखा, हस्ताक्षर करने और लेखाकार के कर्तव्यों की एक प्रति प्राप्त करने से इनकार कर दिया, जो नियोक्ता द्वारा कला के अनुसार उसे प्रस्तुत नहीं किया गया था। कला। कला के 57, 67, भाग 3। काम पर रखने पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 68, और काम पर बहाली पर अदालत के फैसले के लागू होने के बाद ही हस्ताक्षर के लिए पेश किए गए थे।

मिखलेवा वी.जी. उन्होंने अमूर क्षेत्र के ब्लागोवेशचेंस्क में एफ़्रोडाइट एलएलसी में अंशकालिक दंत चिकित्सक के रूप में काम किया। पैराग्राफ के तहत गैरकानूनी बर्खास्तगी के बाद। "ए" खंड 6, कला का भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, अदालत ने वी.जी. मिखलेवा को बहाल किया। काम पर, और राज्य श्रम निरीक्षक, कर्मचारी के अनुरोध पर निरीक्षण के दौरान, नियोक्ता को वी.जी. मिखलेवा के साथ रोजगार अनुबंध को पूरक करने का आदेश दिया। काम के घंटे, आराम के समय और पारिश्रमिक पर लापता शर्तें। एफ़्रोडाइट एलएलसी के निदेशक ने राज्य श्रम निरीक्षक के निर्देशों का पालन करते हुए वीजी मिखलेवा को एक-एक करके भेजा। रोजगार अनुबंध के अनुबंध के दो अलग-अलग संस्करण जिसमें रोजगार अनुबंध की सूचीबद्ध लापता शर्तें शामिल हैं। लेकिन उनमें से किसी पर भी कर्मचारी द्वारा प्रस्तावित शर्तों के साथ "असहमति" के संबंध में हस्ताक्षर नहीं किए गए थे। मिखलेवा वी.जी. नियोक्ता को पेश नहीं किया।

ऐसे मामलों में, यह तर्क दिया जा सकता है कि नियोक्ता और उस व्यक्ति के बीच एक समझौता हो गया है जिसने रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर नहीं किया है (या पूरक समझौते द्वारा शुरू की गई बदली हुई शर्तें), जो रोजगार अनुबंध का सार है, केवल जब , कला के भाग 2 में प्रदान की गई अनिवार्य शर्तों में से। ... 57 रूसी संघ के श्रम संहिता में, उन शर्तों पर एक स्पष्ट समझौता है जो न केवल अनिवार्य हैं, बल्कि आवश्यक भी हैं, अर्थात जिनके बिना रोजगार अनुबंध को वैध नहीं माना जा सकता है। अच्छे कारण के साथ ऐसी अनिवार्य और आवश्यक शर्तों में शामिल हैं:
- काम की जगह;
- श्रम समारोह;
- काम शुरू होने की तारीख .
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नमस्कार। उसने अपनी नौकरी छोड़ दी, भुगतान प्राप्त नहीं किया, 20 दिनों के बाद एक कार्यपुस्तिका प्राप्त की (नियोक्ता ने इसे वापस देने से इनकार कर दिया जब तक कि मैंने उस वेतन के लिए हस्ताक्षर नहीं किया जो मुझे नहीं मिला)। मैंने श्रम निरीक्षणालय के पास एक बयान दिया कि उन्होंने मुझे तुरंत वेतन नहीं दिया। मुझे एक और नौकरी मिल गई, क्योंकि पिछली नौकरी में उन्होंने मुझे दस्तावेज नहीं दिए थे, नई नौकरी में मुझे आधिकारिक तौर पर नियोजित नहीं किया गया था। पूर्व नियोक्ता को श्रम कार्यालय से एक कॉल आया और धमकी शुरू हुई कि अगर मैंने आवेदन नहीं लिया, तो लेखाकार ने मेरे वर्तमान नियोक्ता को एक काउंटर स्टेटमेंट लिखा कि मैंने अनौपचारिक रूप से काम किया, जिसके बाद उस पर जुर्माना लगाया जाएगा। मैं गन्दा पत्र के लिए क्षमा चाहता हूँ, लेकिन मैं जानना चाहता हूँ कि इसके क्या परिणाम हो सकते हैं?

हैलो, नतालिया।

आपका नया नियोक्ता बीमा कार्य अनुभव की पुष्टि करने वाली कार्यपुस्तिका के बिना आपके साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है, और इसे जमा करने के बाद, कर्मियों और लेखा आधार में आवश्यक जानकारी दर्ज कर सकता है।

आपके साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने में विफलता के लिए, नियोक्ता को प्रशासनिक अपराधों पर रूसी संघ की संहिता के अनुच्छेद 5.27 के तहत उत्तरदायी ठहराया जा सकता है:

अनुच्छेद 5.27. श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का उल्लंघन

1. श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का उल्लंघन जिसमें श्रम कानून के मानदंड शामिल हैं, जब तक कि इस लेख के भाग 2 और 3 और इस संहिता के अनुच्छेद 5.27.1 द्वारा अन्यथा प्रदान नहीं किया जाता है, -

एक हजार से पांच हजार रूबल की राशि में अधिकारियों पर चेतावनी या प्रशासनिक जुर्माना लगाने की आवश्यकता होगी; एक कानूनी इकाई के गठन के बिना उद्यमशीलता की गतिविधि में लगे व्यक्तियों के लिए - एक हजार से पांच हजार रूबल तक; कानूनी संस्थाओं के लिए - तीस हजार से पचास हजार रूबल तक।

2. नियोक्ता द्वारा अधिकृत नहीं किए गए व्यक्ति द्वारा काम पर वास्तविक प्रवेश, इस घटना में कि नियोक्ता या उसका अधिकृत प्रतिनिधि उस संबंध को पहचानने से इनकार करता है जो वास्तव में काम पर भर्ती व्यक्ति और इस नियोक्ता के बीच उत्पन्न हुआ है, श्रम संबंध (निष्कर्ष नहीं होता है व्यक्ति के साथ, वास्तव में काम पर भर्ती, रोजगार अनुबंध), -

तीन हजार से पांच हजार रूबल की राशि में नागरिकों पर प्रशासनिक जुर्माना लगाने का प्रावधान; अधिकारियों के लिए - दस हजार से बीस हजार रूबल तक।

3. पंजीकरण की चोरी या रोजगार अनुबंध का अनुचित निष्पादन या एक नागरिक कानून अनुबंध का निष्कर्ष जो वास्तव में एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों को नियंत्रित करता है -

अधिकारियों पर दस हजार से बीस हजार रूबल की राशि में प्रशासनिक जुर्माना लगाने की आवश्यकता होगी; कानूनी इकाई बनाए बिना उद्यमशीलता की गतिविधि में लगे व्यक्तियों के लिए - पांच हजार से दस हजार रूबल तक; कानूनी संस्थाओं के लिए - पचास हजार से एक लाख रूबल तक।

4. इस लेख के भाग 1 द्वारा प्रदान किए गए एक प्रशासनिक अपराध का कमीशन, जो पहले एक समान प्रशासनिक अपराध के लिए प्रशासनिक दंड के अधीन था -

अधिकारियों पर दस हजार से बीस हजार रूबल की राशि या एक से तीन साल की अवधि के लिए अयोग्यता पर प्रशासनिक जुर्माना लगाने का प्रावधान होगा; कानूनी इकाई बनाए बिना उद्यमशीलता की गतिविधि में लगे व्यक्तियों के लिए - दस हजार से बीस हजार रूबल तक; कानूनी संस्थाओं के लिए - पचास हजार से सत्तर हजार रूबल तक।

5. इस लेख के भाग 2 या 3 के लिए प्रदान किए गए प्रशासनिक अपराधों को करने वाले व्यक्ति द्वारा पहले एक समान प्रशासनिक अपराध के लिए प्रशासनिक दंड के अधीन -

नागरिकों पर पांच हजार रूबल की राशि में प्रशासनिक जुर्माना लगाने का प्रावधान; अधिकारियों पर - एक से तीन साल की अवधि के लिए अयोग्यता; कानूनी इकाई बनाए बिना उद्यमशीलता की गतिविधि में लगे व्यक्तियों के लिए - तीस हजार से चालीस हजार रूबल तक; कानूनी संस्थाओं के लिए - एक लाख से दो लाख रूबल तक।

कभी-कभी ऐसी स्थितियां होती हैं, ऐसा लगता है, सब कुछ ठीक चल रहा है - साक्षात्कार सफल रहा, आपको काम पर रखा गया, और आप अपनी नई जिम्मेदारियों के साथ अच्छा कर रहे हैं। लेकिन बॉस रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर को स्थगित कर रहे हैं, जो आपको बहुत भ्रमित करता है। और सही भ्रमित! आखिरकार, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंध उसके द्वारा नियंत्रित होते हैं।

बेशक, कोई अपने निष्कर्ष के बारे में हल्का-फुल्का हो सकता है, यह मानते हुए कि एक बार वेतन का भुगतान किया जाता है, तो सब कुछ ठीक है। हालांकि, अगर नियोक्ता एक रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं करता है, तो बाद में यह पता चल सकता है कि पेंशन योगदान नहीं किया गया है, और आपके द्वारा काम करने का समय सेवा की लंबाई में शामिल नहीं किया जाएगा। इसके अलावा, श्रम संघर्ष की स्थिति में, ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करना बहुत आसान है। इसके अलावा, आपको कम मजदूरी मिल सकती है, और बिना हस्ताक्षरित अनुबंध के अदालत के माध्यम से इसे जमा करना मुश्किल या असंभव होगा।

यह स्पष्ट है कि कुछ मामलों में काम की इतनी बुरी तरह से आवश्यकता होती है कि कई औपचारिकताओं को पूरा करने से इनकार करने के लिए तैयार हैं, बस इसे प्राप्त करने के लिए। लेकिन, कम से कम, आपको संभावित परिणामों के बारे में पता होना चाहिए। कानून के अनुसार, एक कंपनी या संगठन एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य है। यह उस समय से 3 दिनों के भीतर किया जाना चाहिए जब आपने वास्तव में अपना कर्तव्य ग्रहण किया था। इसके आधार पर आपको काम पर रखने का आदेश तैयार किया जाता है, जिसके बाद कंपनी को आपको कर और सामाजिक अधिकारियों के साथ पंजीकृत करना होगा।

यदि, इस अवधि के बाद, एक रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं होता है, तो पहले इस मुद्दे को शांति से हल करने का प्रयास करें। प्रबंधन के साथ इस पर चर्चा करें - शायद संबंधित आदेश पहले ही जारी किया जा चुका है, लेकिन कार्मिक अधिकारी या लेखाकार के पास अभी तक अनुबंध तैयार करने का समय नहीं था। हालांकि, अगर ऐसा नहीं है, और यह पता चलता है कि कंपनी अक्सर कर्मचारियों के प्रति इस तरह का रवैया अपनाती है, तो आपको इस मुद्दे को हल करने के और अधिक कठोर रूपों की ओर बढ़ना होगा।

सबसे पहले, आपको नियोक्ता को एक अनुरोध या दावा लिखना होगा... इसे सचिव के साथ पंजीकृत करने का प्रयास करें ताकि यह दस्तावेज़ अन्य कागजात के बीच गलती से "खो" न जाए। और यदि निकट भविष्य में समस्या का समाधान नहीं होता है, तो आपको श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करना होगा। चूंकि रोजगार अनुबंधों की अनुपस्थिति कानून का सीधा उल्लंघन है, इस पर्यवेक्षी निकाय को नियोक्ता पर जुर्माना लगाने और एक समझौते को समाप्त करने के लिए बाध्य करने का अधिकार है। सिद्धांत रूप में, इस स्तर पर, इस तथ्य के बावजूद कि आपके बॉस आपसे गंभीर रूप से असंतुष्ट होंगे, आपके पास अभी भी अपनी नौकरी रखने और भविष्य में खुद को एक अच्छे कर्मचारी के रूप में साबित करने का अवसर है।

यदि आपके और नियोक्ता के बीच संघर्ष पहले ही बढ़ गया है, और आप, पर्याप्त समय तक काम करने के बाद, वेतन प्राप्त नहीं कर सकते हैं, तो आपको अभियोजक के कार्यालय और अदालत से संपर्क करना चाहिए, जहां आप श्रम को औपचारिक रूप देने के कानूनी अधिकार को बहाल कर सकते हैं। रिश्ते। यह याद रखना चाहिए कि लिखित अनुबंध के बिना, आपका रोजगार अमान्य माना जाता है। और यहां तक ​​कि अगर आपके बॉस के साथ अच्छे संबंध हैं और अच्छा वेतन है, तो भी आप अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए अतिरिक्त मूल्य का लाभ नहीं उठा पाएंगे। उदाहरण के लिए, कोई भी आपको ऋण के लिए वेतन का प्रमाण पत्र नहीं देगा। इसलिए, नियोक्ता को रोजगार अनुबंध समाप्त करने की आवश्यकता के बारे में समझाने के लिए यह आपके हित में है।

कैसे आगे बढ़ा जाए। युवक को काम पर रखा गया था, लेकिन उन्होंने रोजगार अनुबंध और रोजगार का आदेश नहीं दिया, हालांकि साक्षात्कार ने आधिकारिक रोजगार के बारे में बात की। डेढ़ महीने बाद युवक ने यह नौकरी छोड़ दी। उसके साथ अंतिम समझौता समय पर नहीं हुआ, फिर एक निश्चित राशि का भुगतान किया गया, लेकिन फिर भी पूरा नहीं हुआ। अभियोजक के कार्यालय में एक शिकायत भेजी गई और साथ ही उन्होंने श्रम निरीक्षणालय का रुख किया। टीआई ने शिकायत को मानने से इनकार कर दिया। इस तथ्य से अपने इनकार को सही ठहराते हुए कि कोई आधिकारिक भर्ती नहीं थी। क्या टीयूई कार्रवाई योग्य है? और क्या मुझे TI के बारे में भी शिकायत करनी चाहिए?

उत्तर

सवाल का जवाब है:

श्रम संबंध बिना उत्पन्न हो सकते हैं। एक समझौता जिसे लिखित रूप में निष्पादित नहीं किया जाता है, उसे समाप्त माना जाता है यदि नवागंतुक ने वास्तव में ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके अधिकृत प्रतिनिधि () की ओर से काम करना शुरू किया हो।

नवागंतुकों को काम पर रखने का अधिकार जिम्मेदार कर्मचारियों के नौकरी विवरण (रोजगार अनुबंध) में या एक अलग स्थानीय अधिनियम - नियोक्ता के आदेश में निहित किया जा सकता है।

रूसी संघ का श्रम संहिता काम करने के लिए एक नौसिखिया के वास्तविक प्रवेश के विशेष दस्तावेजी पंजीकरण के लिए प्रदान नहीं करता है। प्रवेश की पुष्टि कार्य की वास्तविक शुरुआत की तारीख और कर्मचारी द्वारा किए गए कार्य (श्रम गतिविधि) के साथ की जाएगी। उसी समय, यदि आवश्यक हो, तो नियोक्ता एक नवागंतुक के प्रवेश पर किसी भी रूप में एक अतिरिक्त दस्तावेज तैयार कर सकता है - एक ज्ञापन, एक समझौता, आदि। ऐसा प्रारंभिक दस्तावेज आवश्यक है यदि नियोक्ता एक कर्मचारी को स्थापित करने की योजना बना रहा है। यदि परीक्षण की स्थिति पहले दस्तावेज़ में दर्ज नहीं की गई है, तो इसे पहले से ही रोजगार अनुबंध में शामिल करें ()।

ध्यान:यदि नवागंतुक को संगठन के एक अनधिकृत कर्मचारी द्वारा काम करने की अनुमति दी गई थी और नियोक्ता एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता नवागंतुक को उस समय के लिए भुगतान करने के लिए बाध्य है जब उसने वास्तव में काम किया और उसके द्वारा किए गए कार्य ()। इस मामले में, नियोक्ता उस कर्मचारी को ला सकता है जिसने अवैध प्रवेश किया था और, और नियंत्रक अधिकारियों को - (रूसी संघ के श्रम संहिता, भाग और रूसी संघ के प्रशासनिक संहिता के अनुच्छेद 5.27)।

2. उत्तर:यदि नियोक्ता ने अपने अधिकारों का उल्लंघन किया है तो कोई कर्मचारी किसी संगठन के खिलाफ कब तक मुकदमा दायर कर सकता है। उदाहरण के लिए, अवैध रूप से बर्खास्त या बर्खास्तगी के कारण मुआवजे का भुगतान नहीं किया

इवान शक्लोवेट्स, श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा के उप प्रमुख

अपने अधिकारों की सुरक्षा के लिए, एक कर्मचारी उस दिन से तीन महीने के भीतर अदालत में आवेदन कर सकता है जब उसने सीखा या अपने अधिकारों के उल्लंघन के बारे में सीखा होगा। और बर्खास्तगी के विवादों में - बर्खास्तगी के आदेश की एक प्रति की डिलीवरी या कार्य पुस्तिका जारी करने की तारीख से एक महीने के भीतर ()।

इसलिए, उदाहरण के लिए, अवैध अपील करने की तीन महीने की समय सीमा, कर्मचारी की राय में, 4 मार्च, 2011 की अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का आदेश 4 जून, 2011 को समाप्त हो गया, और बर्खास्तगी आदेश की अपील करने के मामले में 23 जनवरी 2007 का, जिसे कर्मचारी 24 जनवरी 2007 को परिचित था, बर्खास्तगी के आधार पर अपील करने की एक महीने की समय सीमा 24 फरवरी, 2007 को समाप्त हो गई।

वेतन का भुगतान न करने की तीन महीने की अवधि उस दिन से शुरू होती है जब कर्मचारी को भुगतान किया जाना था। उदाहरण के लिए, payday अप्रैल 5, 2015 है, फिर तीन महीने की समय सीमा 5 जुलाई, 2015 को समाप्त हो गई।

इस स्थिति की वैधता की पुष्टि अदालतों द्वारा भी की जाती है, उदाहरण के लिए, अपीलीय निर्णय, मरमंस्क क्षेत्रीय न्यायालय, मॉस्को सिटी कोर्ट के निर्णय, देखें।

यदि कर्मचारी उस आधार को चुनौती देने का निर्णय करता है जिस पर वह उसके साथ था, और इस तरह के विवाद, एक नियम के रूप में, अनुबंध की समाप्ति के समय ही उत्पन्न होते हैं, तो कर्मचारी के पास कारण की अपील करने के लिए तीन महीने का समय होता है। निश्चित अवधि के अनुबंध का समापन, और उसकी बर्खास्तगी की तारीख से नहीं। यह अदालतों द्वारा भी इंगित किया गया है, उदाहरण के लिए, देखें।

यदि निर्दिष्ट समय सीमा वैध कारणों से छूट जाती है, उदाहरण के लिए, कर्मचारी या परिवार के किसी सदस्य की बीमारी, जिसके लिए देखभाल की आवश्यकता थी, कर्मचारी एक व्यावसायिक यात्रा पर है, अप्रत्याशित परिस्थितियों आदि को अदालत द्वारा बहाल किया जा सकता है। (,). यह स्थिति व्यवहार में परिलक्षित होती है, उदाहरण के लिए, देखें।

यदि कर्मचारी बिना अच्छे कारण के अदालत जाने की समय सीमा चूक गया, तो नियोक्ता इस आधार पर ही केस जीत सकता है। इस स्थिति की वैधता की पुष्टि न्यायालयों द्वारा भी की जाती है, उदाहरण के लिए, देखें।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि लाभ और मुआवजे के मामले में कानून की कर्मचारी की अज्ञानता दावा दायर करने की समय सीमा को याद करने का एक वैध कारण नहीं है, अगर बाद में यह पता चलता है कि कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन किया गया है। एक कर्मचारी आसानी से अपने अधिकारों के उल्लंघन के बारे में उन नियमों से सीख सकता है जो सार्वजनिक डोमेन में हैं। इस संबंध में, अवधि उस समय से शुरू नहीं होती है जब कर्मचारी वास्तव में उस दस्तावेज़ से परिचित हो जाता है जहां लाभ और मुआवजे की वर्तनी होती है, लेकिन उस क्षण से जब वह ऐसे लाभों और मुआवजे के बारे में जान सकता है और निष्कर्ष निकाल सकता है कि नियोक्ता है अपने अधिकारों का उल्लंघन कर रहा है। न्यायिक अभ्यास से भी इस स्थिति की वैधता की पुष्टि होती है। यदि कर्मचारी मुआवजे का हकदार था जो उसने काम के दौरान या बर्खास्तगी के बाद सीखा (उदाहरण के लिए, पूर्व सहयोगियों से), तो अवधि की गणना उस समय से नहीं की जानी चाहिए जब कर्मचारी को वास्तव में मुआवजे के अपने अधिकार के अस्तित्व के बारे में पता चला था, लेकिन उस क्षण से जब वह खुले सूचना स्रोतों में मुआवजे की स्थापना करने वाले आधिकारिक रूप से प्रकाशित दस्तावेज़ से इस बारे में पता लगा सकता है (उदाहरण के लिए, देखें)।

3. जर्नल: कार्मिक व्यवसाय, नं।

दस्तावेज़ प्रवाह / नमूने और टिप्पणियाँ

काम में वास्तविक प्रवेश: महत्वपूर्ण परिवर्तन

यदि कोई व्यक्ति काम करने के लिए अधिकृत है तो क्या श्रमिक संबंध उत्पन्न होते हैं?

हां, वहां हैं।

क्या नियोक्ता की जानकारी के बिना काम पर स्वीकार करने के लिए किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाना संभव है?

हाँ आप कर सकते हैं।

क्या एक कर्मचारी को दो सप्ताह काम करना पड़ता है यदि वह काम पर भर्ती होने के अगले दिन नौकरी छोड़ने का फैसला करता है?

हां मुझे करना चाहिये।

इस वर्ष 1 जनवरी को, काम पर प्रवेश के संबंध में श्रम संहिता में संशोधन लागू हुआ, विशेष रूप से, यह निर्दिष्ट किया गया था कि व्यक्तियों को काम करने के लिए स्वीकार करने का अधिकार किसके पास है, एक अनधिकृत व्यक्ति द्वारा काम पर वास्तविक प्रवेश के परिणाम क्या हैं ( )

आप एक आदेश जारी करके किसी कर्मचारी को सशक्त भी बना सकते हैं। प्रतिनिधि के नए अधिकारों को क्रम में इंगित करें और उसे प्रशासनिक दस्तावेज (नीचे नमूना) से परिचित कराएं। चूंकि ऐसे कर्मचारी के लिए यह कार्य नया होगा, इसलिए उसकी सहमति प्राप्त करना आवश्यक है।

सलाह

यदि आप किसी कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित करना चाहते हैं, तो परिवीक्षाधीन शर्त के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करें जब तक कि कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती नहीं किया जाता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग दो)

यदि किसी व्यक्ति ने ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके अधिकृत प्रतिनिधि की ओर से आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करना शुरू कर दिया है, तो नागरिक के साथ रोजगार अनुबंध पहले से ही संपन्न माना जाता है, भले ही इसे लिखित रूप में निष्पादित न किया गया हो ()। काम पर प्रवेश के क्षण से, कर्मचारी श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए सभी अधिकारों और दायित्वों को प्राप्त करता है। जिस दिन कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती किया गया था, उस दिन से तीन कार्य दिवसों के भीतर लिखित रूप में एक रोजगार अनुबंध तैयार करना आवश्यक है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध में, आपको काम शुरू करने की तारीख, यानी काम पर वास्तविक प्रवेश की तारीख () का संकेत देना होगा।

श्रम संहिता अब स्पष्ट रूप से प्रदान करती है कि नियोक्ता या उसके अधिकृत प्रतिनिधि के ज्ञान या आदेश के बिना काम करने के लिए वास्तविक प्रवेश निषिद्ध है ()।

हम काम करने के लिए वास्तविक प्रवेश जारी करते हैं

काम पर भर्ती व्यक्ति के साथ रोजगार संबंध को औपचारिक रूप देने के लिए, नियोक्ता के एक अधिकृत प्रतिनिधि को रोजगार के लिए आवेदन करने के लिए जिम्मेदार व्यक्ति (उदाहरण के लिए, कार्मिक विभाग के प्रमुख) को संबोधित करते हुए काम पर प्रवेश पर एक ज्ञापन तैयार करना चाहिए। काम करने के लिए कर्मचारी के वास्तविक प्रवेश के लेखा विभाग को सूचित करना भी उचित है। मेमो पूरे नाम और उपनाम के संकेत के साथ किसी भी रूप में तैयार किया जाता है। नया कर्मचारी और कार्य की वास्तविक शुरुआत की तारीख (नीचे नमूना)।

इस ज्ञापन के आधार पर, एक नए कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त होता है और रोजगार के लिए एक आदेश एकीकृत फॉर्म नंबर टी -1 या संगठन में अपनाए गए किसी अन्य मॉडल (नीचे नमूना) के अनुसार जारी किया जाता है।

कार्य में वास्तविक प्रवेश की पुष्टि

एक कर्मचारी कैसे साबित कर सकता है कि उसे वास्तव में काम पर भर्ती कराया गया था, अगर उसके साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं हुआ था और रोजगार के लिए आदेश जारी नहीं किया गया था? इस बात के बहुत सारे सबूत हैं कि कोई कर्मचारी विवाद होने पर सहारा ले सकता है।

"कार्मिक दस्तावेज" अनुभाग में

आपको नमूने मिलेंगे: एक रोजगार अनुबंध (help..site / vk / item6568), एक कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि (help.site / vk / item6330)

यदि कर्मचारी ने दस्तावेजों के साथ काम किया है, तो इसका प्रमाण यह होगा कि उसके पास उन दस्तावेजों या रिपोर्टों की प्रतियां हैं जो उसने नियोक्ता के लिए तैयार की हैं। शायद कर्मचारी पंजीकरण संख्या और दस्तावेजों के नाम प्रदान करने में सक्षम होगा जो उसने नियोक्ता के लिए तैयार किया था, कर्मचारी को लिखित निर्देश या प्रबंधक के संकल्प।

यदि कोई कर्मचारी अपनी गतिविधियों के दौरान कुछ उत्पाद बनाता है, तो उसके द्वारा बनाए गए भागों की संख्या या कोड सबूत के रूप में काम कर सकते हैं।

सबसे कठिन बात यह है कि उस कार्य को करने के तथ्य को साबित करना जो भौतिक उत्पादन से संबंधित नहीं है। इस तरह के काम सलाहकारों, बिक्री प्रतिनिधियों आदि द्वारा किए जाते हैं। वे कार्यस्थल से तस्वीरें या वीडियो पेश करके यह साबित कर सकते हैं कि नियोक्ता के हित में काम किया गया है। आज, लगभग किसी भी फोन में फोटो और वीडियो फ़ंक्शन होते हैं। आप नियोक्ता द्वारा स्थापित वीडियो निगरानी का भी उपयोग कर सकते हैं। यदि कोई कर्मचारी अदालत में घोषणा करता है कि नियोक्ता के पास वीडियो निगरानी है, तो अदालत को नियोक्ता से उन दिनों के लिए वीडियो का अनुरोध करने का अधिकार है जब कर्मचारी ने रोजगार संबंध को औपचारिक रूप दिए बिना काम किया था।

ध्यान!

काम पर वास्तविक प्रवेश के साथ श्रम संबंधों के अस्तित्व को साबित करने का भार कर्मचारी के पास है (निज़नी नोवगोरोड क्षेत्रीय न्यायालय का निर्णय 27 दिसंबर, 2011 संख्या 33-12786 / 2011)

इसके अलावा, कर्मचारियों को अक्सर नियोक्ता के क्षेत्र में प्रवेश करने के लिए एक पास दिया जाता है, उन्हें नियोक्ता की कॉर्पोरेट पहचान के तत्वों वाली वर्दी के साथ जारी किया जा सकता है। शायद कर्मचारी को उपकरण या चाबियां मिलीं जिसके लिए उसने नियोक्ता के दस्तावेजों में हस्ताक्षर किए थे

प्रमाण सहकर्मियों (गवाह गवाही) द्वारा नियोक्ता के क्षेत्र में कर्मचारी के रहने और नियोक्ता के लिए काम के प्रदर्शन के तथ्य की पुष्टि हो सकती है (11 जनवरी, 2012 को क्रास्नोयार्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के कैसेशन निर्णय संख्या 33-77) . उपरोक्त साक्ष्य की उपस्थिति से कर्मचारी को अदालत में यह साबित करने में मदद मिलेगी कि उसे वास्तव में काम पर भर्ती कराया गया था और एक रोजगार अनुबंध समाप्त किए बिना नियोक्ता के लिए काम किया था।

अनधिकृत व्यक्ति द्वारा वास्तविक प्रवेश के साथ किए गए कार्य के लिए भुगतान

श्रम संहिता में संशोधन यह प्रदान करते हैं कि यदि नियोक्ता किसी अनधिकृत व्यक्ति द्वारा काम करने के लिए भर्ती किए गए नागरिक के साथ श्रम संबंधों को औपचारिक रूप देने से इनकार करता है, तो नियोक्ता कर्मचारी के काम () के लिए भुगतान करने के लिए बाध्य है। भुगतान वास्तव में उसके द्वारा किए गए कार्य या किए गए कार्य के लिए किया जाता है।

हालांकि, कानून श्रम संबंधों को औपचारिक रूप दिए बिना पारिश्रमिक की राशि स्थापित नहीं करता है। नियोक्ता उस पद के वेतन के आधार पर काम के लिए भुगतान कर सकता है जिसमें काम करने के लिए भर्ती व्यक्ति ने वास्तव में काम किया था।

किसी भी मामले में, मजदूरी की राशि न्यूनतम मजदूरी के कम से कम संघीय या क्षेत्रीय (यदि संगठन न्यूनतम मजदूरी पर क्षेत्रीय त्रिपक्षीय समझौते में शामिल हो गया है) होना चाहिए, जो काम किए गए घंटों के अनुपात में गणना की जाती है (कला।, श्रम संहिता का श्रम संहिता) रूसी संघ)। कृपया ध्यान दें कि यदि कर्मचारी अपने पारिश्रमिक की राशि से सहमत नहीं है, तो वह अदालत जा सकता है।

सलाह

क्षेत्रीय न्यूनतम मजदूरी के आधार पर किए गए वास्तविक कार्य के लिए भुगतान

रोजगार संबंध को औपचारिक रूप दिए बिना किसी व्यक्ति को काम करने के लिए स्वीकार करने की जिम्मेदारी

रोजगार संबंध को औपचारिक रूप दिए बिना किसी व्यक्ति को काम करने के लिए स्वीकार करने की जिम्मेदारी नियोक्ता, उसके अधिकृत प्रतिनिधि, साथ ही एक कर्मचारी द्वारा वहन की जा सकती है जिसने किसी व्यक्ति को नियोक्ता द्वारा अधिकृत किए बिना काम करने की अनुमति दी है।

यदि नियोक्ता ने तीन दिनों के भीतर लिखित रूप में रोजगार अनुबंध तैयार नहीं किया है, तो उसे श्रम कानून के उल्लंघन के लिए प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। इस मामले में, अधिकारियों को 1,000 से 5,000 रूबल की राशि में प्रशासनिक जुर्माना, कानूनी संस्थाओं - 30,000 से 50,000 रूबल या 90 दिनों तक की गतिविधियों के प्रशासनिक निलंबन () का सामना करना पड़ता है।

ध्यान!

एक कर्मचारी के मासिक वेतन से 20 प्रतिशत से अधिक नहीं रोका जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 138 का भाग एक)

नियोक्ता को प्रशासनिक जिम्मेदारी में लाना उसे कर्मचारी के साथ लिखित रूप में एक रोजगार अनुबंध तैयार करने के दायित्व से मुक्त नहीं करता है। एक अनधिकृत कर्मचारी जिसने किसी व्यक्ति को रोजगार संबंध को औपचारिक रूप दिए बिना काम करने की अनुमति दी है, नियोक्ता द्वारा सामग्री दायित्व सहित उत्तरदायी ठहराया जा सकता है, यदि नियोक्ता रोजगार संबंध () को मान्यता नहीं देता है।

किसी कर्मचारी को दायित्व में लाने के नियम श्रम संहिता द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। कर्मचारी को नियोक्ता को अवैध कार्यों के संबंध में उसे हुए नुकसान की भरपाई करनी चाहिए। इस मामले में, मुआवजे की क्षति की राशि दोषी कर्मचारी () की औसत मासिक आय से अधिक नहीं होनी चाहिए।

नियोक्ता क्षति के कारणों का पता लगाने के लिए बाध्य है। इसके लिए कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना आवश्यक है। यदि कर्मचारी स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो आपको एक उपयुक्त अधिनियम () तैयार करना होगा।

यदि क्षति की राशि कर्मचारी की औसत मासिक आय से अधिक नहीं है, तो नियोक्ता के आदेश से कर्मचारी से होने वाली क्षति को एकत्र किया जा सकता है। यह क्षति की राशि () के अंतिम निर्धारण की तारीख से एक महीने के बाद नहीं किया जाना चाहिए।

साथ ही, नुकसान पहुंचाने वाला स्वैच्छिक आधार पर नुकसान की भरपाई कर सकता है। यदि दोषी कर्मचारी स्वेच्छा से हुए नुकसान की भरपाई करने के लिए सहमत हो गया है, तो उसे नियोक्ता को एक लिखित प्रतिबद्धता प्रस्तुत करनी होगी।

यदि क्षति की राशि के अंतिम निर्धारण की तारीख से मासिक अवधि समाप्त हो गई है या कर्मचारी क्षति के लिए स्वेच्छा से क्षतिपूर्ति करने के लिए सहमत नहीं है, जिसकी राशि उसकी औसत मासिक आय से अधिक है, तो नियोक्ता को वसूली के लिए अदालत में आवेदन करना होगा। नुकसान ()।

साथ ही, एक अनधिकृत कर्मचारी को अन्य प्रकार के दायित्व में लाया जा सकता है - अनुशासनात्मक या प्रशासनिक। विशेष रूप से, 1000-5000 रूबल () की राशि में श्रम कानून के उल्लंघन के लिए अधिकारियों पर प्रशासनिक जुर्माना लगाया जा सकता है।

मुख्य बात याद रखें

सामग्री नोट की तैयारी में भाग लेने वाले विशेषज्ञ:

तातियाना वासिलीवा,

वकील, "कार्मिक व्यवसाय" पत्रिका के प्रमुख विशेषज्ञ:

- नियोक्ता या उसके अधिकृत प्रतिनिधि को किसी व्यक्ति को काम पर रखने का अधिकार है।नियोक्ता को विशेष रूप से अपने प्रतिनिधि को नए कर्मचारियों को काम करने के लिए स्वीकार करने का अधिकार देना चाहिए। नियोक्ता या उसके अधिकृत प्रतिनिधि की जानकारी या आदेश के बिना काम पर वास्तविक प्रवेश निषिद्ध है ()।

मार्गरीटा एर्मोलाएवा,

वकील, सलाहकार, स्वतंत्र विशेषज्ञ (मास्को):

जब किसी को अनधिकृत कर्मचारी द्वारा काम करने के लिए भर्ती कराया जाता है, तो नियोक्ता वास्तव में भर्ती व्यक्ति के काम के लिए भुगतान करने के लिए बाध्य होता है। भुगतान किए गए घंटों या किए गए कार्य के लिए भुगतान किया जाता है। इस मामले में, एक अनधिकृत कर्मचारी को भौतिक दायित्व सहित नियोक्ता द्वारा उत्तरदायी ठहराया जा सकता है।

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28 दिसंबर, 2013 के संघीय कानून संख्या 421-एफजेड "संघीय कानून को अपनाने के संबंध में रूसी संघ के कुछ विधायी अधिनियमों में संशोधन पर" काम करने की स्थिति के विशेष आकलन पर "" (बाद में - कानून संख्या 421-एफजेड) )	पता करें कि श्रमिकों के काम पर वास्तविक प्रवेश के संबंध में श्रम संहिता में क्या बदलाव किए गए हैं
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सामग्री को CJSC "एजेंसी फॉर क्वालिटी सुपरविजन" (मास्को) के कार्मिक विभाग के प्रमुख इरिना PODLESNYKH द्वारा तैयार किया गया था।

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