कर्मचारियों का मूल्यांकन करने के लिए उपयोग किया जाता है। कार्मिक मूल्यांकन के प्रकार। कार्मिक प्रबंधन। कर्मचारियों के मूल्यांकन की आवश्यकता कब होती है

किसी भी उद्यम की दक्षता इस बात पर निर्भर करती है कि उसके कर्मचारी कितने सक्षम हैं। कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी के अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन की प्रभावशीलता को स्थापित करने के लिए, टीम के प्रत्येक सदस्य की ताकत और कमजोरियों की पहचान करने के साथ-साथ कर्मचारियों की योग्यता की पुष्टि करने के लिए आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए, यह आवश्यक है कर्मियों का आकलन करें। यह अंत करने के लिए, उद्यम को एक कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली विकसित करनी चाहिए जो न केवल उनके कौशल, क्षमताओं, अनुभव का आकलन करने की अनुमति देती है, बल्कि कर्मियों के साथ काम में सुधार, उनकी योग्यता में सुधार, पेशेवर चयन और एक कार्मिक रिजर्व बनाने के लिए एक कार्यक्रम तैयार करने की अनुमति देती है।

कार्मिक मूल्यांकन। इसकी आवश्यकता क्यों है?

उद्यम में काम करने की प्रक्रिया में, प्रत्येक कर्मचारी न केवल अपने मौजूदा कौशल को लागू करता है, बल्कि नए, अधिक जटिल कार्यों को हल करने के लिए आवश्यक अनुभव भी प्राप्त करता है। तदनुसार, यह आवश्यक है कि किसी विशेष श्रम प्रक्रिया की विशेषताओं के अध्ययन के साथ कर्मियों का मूल्यांकन व्यापक तरीके से किया जाए। यह आपको निर्धारित करने की अनुमति देता है, सबसे पहले, एक कर्मचारी की स्थिति के साथ अनुपालन, और उसकी क्षमता की पहचान करने में भी मदद करता है, जिसे कंपनी के लिए निर्धारित मुख्य लक्ष्यों और उद्देश्यों को हल करने के लिए तर्कसंगत रूप से उपयोग किया जाना चाहिए।

एक कर्मचारी को योग्यता और अनुभव के लिए स्थापित कुछ आवश्यकताओं के अनुसार काम पर रखा जाता है, जो विशेष रूप से श्रम गतिविधि के दौरान पुष्टि (या पुष्टि नहीं) की जाती है। पहले से ही संयुक्त सहयोग की प्रक्रिया में, काम पर प्रवेश पर घोषित कर्मचारी के कौशल, अतिरिक्त ज्ञान का पता चलता है, उसके व्यक्तित्व की विशेषताएं प्रकट होती हैं। केवल व्यवहार में यह निर्धारित करना संभव है कि ये डेटा संगठन के उत्पादन लक्ष्यों के मानदंडों के अनुरूप कैसे हैं।

यह भी महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी स्वयं अपनी क्षमताओं का मूल्यांकन स्वयं करे। इस तरह के विश्लेषण के परिणामस्वरूप, यह स्थापित करना संभव होगा कि कर्मचारियों की वास्तविक क्षमताएं उद्यम की जरूरतों के साथ कितनी मेल खाती हैं, और प्रत्येक व्यक्ति की गतिविधियों से इसकी सफलता में क्या योगदान हो सकता है।

केवल एक कार्मिक मूल्यांकन करने से आप तर्कसंगत रूप से काम करने वाली संरचना बना सकते हैं, कंपनी के श्रम संसाधनों को सबसे कुशल तरीके से वितरित कर सकते हैं और उनकी दक्षता भी बढ़ा सकते हैं। लगातार निगरानी और अवसर जो प्रत्येक कर्मचारी के लिए उसके काम का आकलन करने के परिणामस्वरूप खुलते हैं, टीम के प्रत्येक सदस्य के काम को अनुकूलित करने की अनुमति देते हैं, जिससे उन्हें अपने काम को बड़े उत्साह के साथ करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है।

कर्मचारियों के काम का मूल्यांकन करने के लिए, आप न केवल काम के घंटों की निगरानी के लिए कार्यक्रमों का उपयोग कर सकते हैं। एक बहु-कार्यात्मक डीएलपी प्रणाली यह देखने में मदद करती है कि काम के घंटों के दौरान कौन और क्या कर रहा है .

कार्मिक मूल्यांकन के उद्देश्य

कर्मियों के काम का मूल्यांकन आपको निम्नलिखित लक्ष्यों को प्राप्त करने की अनुमति देता है:

• मैच की लागत, एक विशिष्ट मात्रा में काम करने के उद्देश्य से, और कर्मचारी, उसके कार्यस्थल के रखरखाव के लिए आवंटित धन। यदि किसी विशेष विशेषज्ञ की श्रम उत्पादकता कम है, तो उसकी सामग्री नियोक्ता के लिए लाभहीन हो जाती है। इस मामले में, कर्मियों को जल्द से जल्द फेरबदल करना आवश्यक है ताकि यह कर्मचारी अपनी वास्तविक क्षमताओं और कौशल के अनुसार नौकरी ले सके;
• किसी विशेष कर्मचारी की कार्यात्मक भूमिका की पहचान करेंअपने कौशल के अनुसार पूरे संगठन में। एक संभावना है कि एक निश्चित कर्मचारी एक टीम में काम करने का उत्कृष्ट काम करता है, सक्रिय रूप से विकसित होता है, अपने सर्वोत्तम कार्य गुणों को दिखाने का प्रयास करता है। ऐसा व्यक्ति कंपनी की गतिविधियों की एक निश्चित दिशा में एक मूल्यवान कड़ी बन सकता है। यह उद्यम की सफलता के आर्थिक घटक को सकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकता है, यदि उपयुक्त परिस्थितियां बनाई जाती हैं;
• एक कर्मचारी की क्षमता का आकलन, जिसे अतिरिक्त निवेश के बिना उद्यम के पक्ष में लागू किया जा सकता है। काम के वर्षों में सामान्य कर्मचारियों की एक निश्चित संख्या कंपनी के लिए महत्वपूर्ण अनुभव, ज्ञान और कौशल प्राप्त करती है, जो एक मजबूत आधार बन जाती है ताकि ऐसे लोग नेतृत्व की स्थिति में प्रभावी ढंग से काम कर सकें। इस मामले में, उद्यम के मालिक को नए प्रबंधन कर्मियों को खोजने और प्रशिक्षण पर पैसा खर्च करने की आवश्यकता नहीं है।

कार्मिक मूल्यांकन के कार्य

कर्मियों के प्रदर्शन का आकलन करते समय, महत्वपूर्ण उत्पादन कार्य हल किए जाते हैं:

• एक मजबूत कार्मिक रिजर्व बनाया जाता है, जिसमें उद्यम के पूर्णकालिक कर्मचारी शामिल होते हैं, जो नए कर्मियों की भर्ती की लागत को कम करता है;
• उच्च पेशेवर स्तर के विशेषज्ञों का प्रशिक्षण किया जाता है, संभावित मध्य प्रबंधकों को सीधे कंपनी के भीतर पहचाना जाता है, उनका पुनर्प्रशिक्षण या उन्नत प्रशिक्षण किया जाता है;
• उद्यम प्रबंधन के तरीकों में सुधार किया जा रहा है, उत्पादन अनुशासन का नियंत्रण मजबूत किया जा रहा है, श्रम उत्पादकता बढ़ाने में कर्मियों की रुचि बढ़ रही है;
• मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर कार्यों और जिम्मेदारियों के तर्कसंगत वितरण के कारण स्टाफिंग टेबल को अनुकूलित किया गया है: कर्मचारियों को अन्य पदों पर स्थानांतरित करना, काम के मूल्यांकन के दौरान पहचाने गए श्रम उत्पादकता के नकारात्मक संकेतकों के अनुसार कमी;
• कर्मचारियों को उनकी उत्पादन क्षमता और योग्यता में सुधार करने के लिए प्रोत्साहित करने में सक्षम अतिरिक्त प्रेरक लीवर की शुरूआत। परिणाम कैरियर की वृद्धि, वित्तीय स्थिति में सुधार, कर्मचारियों की प्रस्तावित परियोजनाओं को लागू करने की क्षमता का एहसास हो सकता है।

कंपनी के कर्मियों के काम का मूल्यांकन प्रशासनिक, सूचनात्मक, प्रेरक कार्य करता है।

1. प्रशासनिक कार्यकर्मियों के फेरबदल के माध्यम से रिक्तियों को बंद करने के लिए किया जाता है, जिसके परिणामस्वरूप:

• मूल्यांकन के परिणामों के अनुसार कर्मचारी को दूसरी स्थिति में स्थानांतरित किया जा सकता है;
• एक कर्मचारी को पदोन्नत किया जाता है;
• एक व्यावसायिक प्रशिक्षण योजना तैयार की जाती है;
• बर्खास्त करने का निर्णय किया जाता है;
• कार्यकर्ताओं को पुरस्कृत किया जाता है।

1. सूचनात्मक कार्यगुणात्मक और वॉल्यूमेट्रिक श्रम संकेतकों के लिए मौजूदा आवश्यकताओं के बारे में सूचित करके कर्मियों के साथ काम करने के प्रबंधन के तरीकों में सुधार के लिए लागू किया गया है। इस दिशा में:

• उत्पादन कर्मियों की लोडिंग की डिग्री का पता चलता है;
• उनके काम की प्रभावशीलता, कंपनी की आवश्यकताओं के साथ योग्यता के अनुपालन की डिग्री निर्धारित की जाती है;
• वेतन वृद्धि का अवसर।

1. प्रेरक कार्यआपको श्रम उत्पादकता बढ़ाने में टीम के प्रत्येक सदस्य की रुचि बढ़ाने की अनुमति देता है। उत्पादन कर्मियों के मूल्यांकन का न केवल प्रत्येक कर्मचारी, बल्कि कंपनी के विकास पर भी सकारात्मक प्रभाव पड़ता है, क्योंकि प्रतिक्रिया की उपस्थिति उद्यम की दक्षता में सुधार के लिए एक शक्तिशाली उपकरण है।

प्रेरणा के रूप में, प्रभाव के उत्तेजक उत्तोलक का उपयोग किया जाता है:

• आजीविका;
• आत्म-साक्षात्कार की संभावना।

कर्मचारी मूल्यांकन की आवश्यकता कब होती है?

कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली को एक महत्वपूर्ण परिणाम देने के लिए, इसके विकास और कार्यान्वयन से पहले यह निर्धारित करना आवश्यक है:

• किन मापदंडों का मूल्यांकन किया जाएगा, उन्हें किस पैमाने पर मापा जाएगा;
• यथार्थवादी जानकारी एकत्र करने के लिए किन तरीकों का उपयोग करना है;
• कार्मिक मूल्यांकन का कार्य किसे सौंपा जाए, क्या इसके लिए सक्षम कर्मचारी हैं;
• प्रक्रियाओं के गैर-मापनीय पहलुओं के साथ क्या करना है;
• व्यक्तिगत सहानुभूति के प्रभाव से कैसे बचें।

सिस्टम के विकास और कार्यान्वयन के साथ कार्मिक मूल्यांकन की आवश्यकता सबसे अधिक बार निम्न के कारण होती है:

• कर्मियों के एक स्थिर बहिर्वाह की उपस्थिति;
• उद्यम में एक कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली की कमी;
• कंपनी के एचआरएम पर प्रबंधन निर्णय लेने की आवश्यकता;
• इन उद्देश्यों के लिए निवेश के आवंटन के साथ कंपनी के काम में कुछ क्षेत्रों के अधिक गहन विकास की योजना बनाई;
• उद्यम के प्रबंधन क्षेत्र की टीम का परिवर्तन (शिफ्ट प्लानिंग);
• कंपनी के काम में रणनीतिक दिशाओं का परिवर्तन (योजना परिवर्तन);
• रणनीतिक समस्याओं को हल करने के लिए डिज़ाइन की गई एक परियोजना टीम बनाने की आवश्यकता;

• कंपनी के भीतर कर्मचारियों की आवाजाही के लिए कानूनी प्राथमिकता के आधार का उदय;
• उद्यम की संरचना में परिवर्तन, संख्या को कम करके अनुकूलन;
• कंपनी में प्रक्रियाओं के अनुकूलन का महत्व;
• कंपनी के पुनर्गठन की आवश्यकता;
• कार्यक्रम और प्रशिक्षण योजना के निर्माण के लिए यह समझने की आवश्यकता है कि कर्मचारी कितना सक्षम है;
• कार्मिक विकास योजना बनाने, कर्मियों का एक रिजर्व बनाने की आवश्यकता;
• श्रम अनुशासन के संकेतकों में कमी;
• कर्मचारियों के बीच संघर्ष में वृद्धि;
• संबंधित निरीक्षणों के लिए नियोक्ता के खिलाफ कंपनी के कर्मचारियों की शिकायतें;
• कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन प्रणाली को बदलने या बनाने की आवश्यकता।

कार्मिक मूल्यांकन के तरीके

काम करने वाले कर्मचारियों का आकलन करने के लिए, प्रत्येक कर्मचारी का सबसे सटीक मूल्यांकन करने के लिए विभिन्न तरीकों का उपयोग किया जाता है। इन विधियों में शामिल हैं:

• दस्तावेज़ विश्लेषण:रिज्यूमे, लिखित सिफारिशों, शिक्षा पर दस्तावेज, योग्यता, प्रबंधकों की विशेषताओं आदि से परिचित होना। प्रस्तुत सामग्री की विश्वसनीयता का मूल्यांकन कर्तव्यों, कौशल स्तर, अनुभव, उपलब्धियों आदि से संबंधित वास्तविक प्रदर्शन संकेतकों के निर्धारण के आधार पर किया जाता है। ;
• स्थापित आवश्यकताओं का विश्लेषणनियामक दस्तावेज, मानक, आंतरिक उत्पादन प्रक्रियाओं के लिए आवश्यकताएं, निर्मित उत्पादों की गुणवत्ता और कर्मियों द्वारा इन आवश्यकताओं का अनुपालन। ऐसा करने के लिए, एक मानक रेटिंग पैमाना विकसित किया जा रहा है;
• मनोवैज्ञानिक परीक्षणमात्रात्मक और वर्णनात्मक तरीके से व्यक्तित्व विशेषताओं के मूल्यांकन के परिणाम प्राप्त करने के लिए। मात्रात्मक परिणामों से, कर्मचारियों के विशिष्ट गुणों की तुलना करना संभव है। व्यक्तित्व परीक्षणों पर एक सर्वेक्षण कार्यप्रणाली से परिचित विशेषज्ञ द्वारा किया जा सकता है, परिणामों का प्रसंस्करण विशिष्ट प्रश्नावली का उपयोग करने की पद्धति में प्रशिक्षित विशेषज्ञ द्वारा किया जाना चाहिए;
• कार्य व्यवहार विशेषताओं का आकलन, एक कर्मचारी के साथ उसके मूल्यांकन के लिए एक साक्षात्कार;
• पेशेवर परीक्षणविशिष्ट कामकाजी व्यवसायों, पदों, बुनियादी कौशल और ज्ञान के लिए। परीक्षणों का विकास आमतौर पर मूल्यांकन किए गए कर्मियों के तत्काल पर्यवेक्षकों को सौंपा जाता है, बाहरी विशेषज्ञों को शामिल करना संभव है जो विशेष विशेषज्ञ हैं;
• व्यापार निबंध- सीमित समय अवधि में एक निश्चित उत्पादन समस्या को हल करने की संभावना का आकलन, कर्मचारी की रणनीतिक दृष्टि क्षमताओं की पहचान, विशिष्ट कार्य मुद्दों को हल करने के लिए एल्गोरिदम खोजने की क्षमता;
• लेकर- किसी विशेष इकाई में कर्मचारियों का तुलनात्मक विश्लेषण करना, प्रक्रियाओं से संबंधित संरचनाओं के बीच, पूर्व-चयनित मानदंडों के अनुसार रेटिंग श्रृंखला का निर्माण करना;
• दक्षताओं द्वारा कर्मियों का मूल्यांकन- व्यवहार की चयनित विशेषताएं, यह दर्शाती हैं कि उद्यम में किसी विशेष स्थिति में कार्यों को कितनी अच्छी तरह से किया जाता है;
• 360 डिग्री- प्राकृतिक कामकाजी माहौल में कर्मचारी के कार्यों के बारे में प्रसंस्करण जानकारी, आवश्यक व्यावसायिक गुणों की उपस्थिति। यह डेटा कर्मचारियों, ग्राहकों, सहकर्मियों, अधीनस्थों, आदि से आता है;
• मूल्यांकन-केंद्र पद्धति के अनुसार दक्षताओं का व्यापक मूल्यांकन, जिस पर पदों के एक समूह का मूल्यांकन किया जाता है। निगरानी दल समूह के विभिन्न कार्यों के निष्पादन की निगरानी करता है। इस प्रक्रिया के दौरान, समूह के प्रत्येक सदस्य के कार्यों और व्यवहार का मूल्यांकन व्यवहार के पूर्व-तैयार, कार्य-संबंधी परिदृश्यों के विरुद्ध किया जाता है। प्राप्त परिणामों पर संयुक्त रूप से चर्चा की जाती है, जिसके बाद निर्णय किए जाते हैं;
• एमबीओ (उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन)- लक्ष्यों द्वारा प्रबंधन, एक निश्चित अवधि (छह महीने से एक वर्ष तक) के लिए एक कर्मचारी के लिए प्रमुख लक्ष्यों की संयुक्त (बॉस-अधीनस्थ) सेटिंग शामिल है। लक्ष्यों की संख्या बड़ी नहीं होनी चाहिए, मुख्य बात यह है कि वे नियोजित अवधि के लिए कर्मचारी की स्थिति में निहित सबसे महत्वपूर्ण कार्यों को दर्शाते हैं। लक्ष्य निर्धारित करते समय कुछ मानदंडों का पालन करना आवश्यक है - विशिष्टता, मापनीयता, महत्व, समय अभिविन्यास, कर्मचारी को सौंपे गए कार्यों की प्राप्ति;
• KPI (प्रमुख प्रदर्शन संकेतक)मुख्य प्रदर्शन मानदंडों के अनुसार कर्मियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन। यह स्थापित करना आवश्यक है कि यह मूल्यांकन परिणामों की निगरानी और कर्मचारियों के प्रदर्शन में सुधार के रूप में कैसे काम करता है। उसी समय, उद्यम के मुख्य लक्ष्यों को ध्यान में रखना आवश्यक है, मूल्यांकन मानदंड किसी भी कर्मचारी के लिए समझने योग्य होना चाहिए जिसके लिए मूल्यांकन की यह पद्धति लागू होती है;
• कार्मिक लेखा परीक्षा- आपको उद्यम में मानव संसाधन की स्थिति का आकलन करने की अनुमति देता है कि कंपनी के लिए निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने की रणनीति, कार्यों को लागू करने के संदर्भ में कार्मिक प्रबंधन प्रणाली कितनी प्रभावी ढंग से काम करती है। यह विधि आपको जोखिम और विकास के क्षेत्रों की पहचान करने की भी अनुमति देती है;
• साक्षी- यह मूल्यांकन किया जाता है कि कर्मचारी की गतिविधि किसी विशेष कार्यस्थल पर धारित पद के अनुसार काम करने के लिए मानक आवश्यकताओं को किस हद तक पूरा करती है;
• परीक्षण के मामलों- एक कार्यप्रणाली जो एक विशिष्ट उत्पादन स्थिति का एक संरचित विवरण है जिसे एक कर्मचारी को सबसे स्वीकार्य समाधान खोजने के लिए विश्लेषण करना चाहिए। यह आपको कुछ मापदंडों पर किसी कर्मचारी को प्रशिक्षित या मूल्यांकन करने की अनुमति देता है। इस मामले में, पेशेवर ज्ञान, कौशल, क्षमता, व्यक्तिगत विशेषताओं की वास्तविक स्थिति निर्धारित की जाती है।

कार्मिक मूल्यांकन पद्धति का चुनाव संगठन में लागू की जाने वाली प्रेरणा प्रणाली पर निर्भर करता है। कर्मचारी प्रेरणा के सिद्धांत और व्यवहार पर ...

किसी संगठन में कार्मिक मूल्यांकन का क्या उपयोग है

संगठन में मानव संसाधन की स्थिति की वास्तविक तस्वीर प्राप्त करने के लिए कर्मियों के प्रदर्शन के मूल्यांकन के परिणामों को व्यवस्थित, संरचित किया जाना चाहिए। यह प्रक्रिया अनुमति देती है:

• कर्मियों की क्षमता की वर्तमान स्थिति स्थापित करें;
• उद्यम के सामरिक कार्यों और लक्ष्यों के साथ श्रम संसाधनों की योग्यता के अनुपालन का निर्धारण;
• संगठन के प्रभावी संचालन में कर्मचारियों के पेशेवर योगदान का मूल्यांकन;
• कर्मचारियों के पारिश्रमिक को उनकी योग्यता स्तर के अनुसार पर्याप्त मात्रा में लागू करने के लिए;
• अपने काम के कर्तव्यों के साथ कर्मचारी की जिम्मेदारी के क्षेत्र के अनुपालन की पहचान करें;
• मानव संसाधनों के संदर्भ में संगठन के कार्यात्मक असंतुलन की पहचान कर सकेंगे;
• अगले प्रदर्शन मूल्यांकन के दौरान प्राथमिकताओं की पहचान करना;
• कुछ नियमों के अनुसार संभावित कानूनी जोखिमों (श्रम विवाद, निरीक्षण अधिकारियों से दंड) की पहचान करना;
• कार्मिक मूल्यांकन के लिए उपयोग की जाने वाली प्रक्रियाओं की ताकत और कमजोरियों का विश्लेषण;
• मूल्यांकन के दौरान पहचाने गए उल्लंघनों को खत्म करने के लिए सिफारिशें विकसित करना;
• कार्मिक प्रशिक्षण पर काम में सुधार के लिए सिफारिशें विकसित करना;
• विकास के लिए दिशा-निर्देशों की रूपरेखा तैयार करना, संगठन में मानव संसाधन के जोखिम वाले क्षेत्रों पर ध्यान देना।

कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली का कार्यान्वयन: गलतियाँ और कठिनाइयाँ

कार्मिक मूल्यांकन के कार्यान्वयन के दौरान, सही कार्यप्रणाली का चयन करना आवश्यक है, क्योंकि अक्सर व्यवहार में चुनी गई विधियाँ संगठन की परिपक्वता के स्तर के अनुरूप नहीं होती हैं। अक्सर मूल्यांकन प्रणाली प्रेरणा की प्रणाली - सामग्री और गैर-भौतिक से बंधी नहीं होती है। इसके अलावा, कर्मचारियों का इन गतिविधियों के कार्यान्वयन के प्रति नकारात्मक रवैया हो सकता है, और प्रबंधक उनके कार्यान्वयन पर समय बर्बाद नहीं करना चाहते हैं। अक्सर, कर्मचारियों के साथ मूल्यांकन करने वाले प्रबंधकों की प्रतिक्रिया कम होती है, और बाद वाले इसे समझ नहीं पाते हैं। कुछ कर्मचारियों ने आत्म-सम्मान को अधिक या कम करके आंका है, जिससे कभी-कभी वास्तविक कौशल और दक्षताओं की पहचान करना मुश्किल हो जाता है।

कार्मिक मूल्यांकन उपायों का कार्यान्वयन एक गंभीर कदम है जो आपको इसके प्रत्येक क्षेत्र में उद्यम की गतिविधियों को अनुकूलित करने की अनुमति देता है। नतीजतन, कर्मचारियों के काम की दक्षता और उनकी प्रेरणा में वृद्धि होती है, कर्मचारी अधिक सक्षम और उत्पादक बन जाते हैं।

कर्मचारी मूल्यांकन क्या है?

कार्मिक मूल्यांकन- कंपनी के कर्मियों के ज्ञान, कौशल और क्षमताओं की वर्तमान स्थिति का आकलन ताकि उन्हें अनुकूलित करने के उपायों को डिजाइन और विकसित किया जा सके।

कार्मिक मूल्यांकन का उद्देश्यउद्यम में - वर्तमान कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में लक्षित और समन्वित परिवर्तन करना, जो श्रम उत्पादकता, उत्पाद की गुणवत्ता, उत्पादन संस्कृति (उपकरणों का संचालन और रखरखाव), कॉर्पोरेट संस्कृति, आदि में वृद्धि सुनिश्चित करना चाहिए।

प्रक्रिया के "व्यापक" उपयोग में मूल्यांकन के उद्देश्य

• भर्ती, रिक्त पद के लिए प्रतियोगिता
• एक कार्मिक रिजर्व का गठन
• कार्मिक रोटेशन
• पुनर्गठन के दौरान परिवर्तन के लिए कर्मियों की तत्परता का निर्धारण
• आकार घटाने
• विकास क्षमता की परिभाषा
• प्रशिक्षण आवश्यकताओं का निर्धारण
• पदोन्नति के लिए एक प्रेरणा प्रणाली का गठन

प्रक्रिया के "संकीर्ण" उपयोग में मूल्यांकन के उद्देश्य:

• कर्मचारियों की वर्तमान गतिविधियों का मूल्यांकन।
• अगली अवधि के लिए लक्ष्यों को स्वीकार करना।
• कर्मचारी विकास।
• प्रशासनिक निर्णय
• कंपनी के विभागों के प्रमुखों को मानव संसाधनों और उनके उपयोग की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने में मदद करना।
• कर्मचारियों को उनकी स्थिति के लिए आवश्यकताओं को समझने में सहायता करें और यह पता लगाने में सक्षम हों कि वे इन आवश्यकताओं को कैसे पूरा करते हैं और क्या विकसित करने की आवश्यकता है।
• ये आकलन रणनीतिक रूप से महत्वपूर्ण निर्णय लेने, संगठनात्मक संरचना में सुधार और नौकरी की जिम्मेदारियों को समायोजित करने में सहायता करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं।
• मूल्यांकन आपको सवालों के जवाब देने की अनुमति देता है: "क्या पढ़ाना है?", "कैसे पढ़ाना है?", "किसे पढ़ाना है?", कुछ कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण की योजना बनाना, उनमें से सबसे होनहार की पहचान करना, जिसके विकास में कंपनी लाभकारी निवेश करेगी।
• मूल्यांकन करने से कंपनी की टीम में संबंधों को अधिक व्यवसायिक और पारदर्शी बनाने में मदद मिलेगी; प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच गलतफहमी को दूर करना।

व्यावसायिक रूप से महत्वपूर्ण गुणों के प्रमाणन और मूल्यांकन की एक प्रणाली की शुरूआत कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का एक महत्वपूर्ण तंत्र है जो आपको व्यावसायिक प्रशिक्षण की स्थिति, उद्यम के कर्मचारियों के कार्यात्मक कौशल को नियंत्रित करने की अनुमति देता है। उद्यम के कर्मचारियों के प्रमाणन और मूल्यांकन के लिए एक व्यापक तंत्र का कार्यान्वयन, सामग्री और प्रशासनिक प्रोत्साहन, पेशेवर और व्यक्तिगत और सामाजिक प्रेरणा के लिए उपकरणों की एक विस्तृत श्रृंखला के उपयोग की अनुमति देता है।

कंपनी के कर्मियों के मूल्यांकन का आधार है:

• कर्मियों के लिए सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन की प्रणाली
• कार्मिक चयन और अनुकूलन प्रणाली
• कार्मिक प्रशिक्षण प्रणाली
• कार्मिक विकास प्रणाली
• कार्मिक रिजर्व के साथ गठन और कार्य
• कर्मियों की आत्म-प्रेरणा और नेतृत्व विकास
• प्रदर्शन सुधार प्रणाली

ए-रेंज सॉल्यूशंस विशेषज्ञों द्वारा मूल्यांकन गतिविधियों के संचालन में कई वर्षों के अनुभव के आधार पर, एक व्यापक कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली को लागू करने के लिए, हम सुझाव देते हैं कि आप इसका स्पष्ट विनियमन करते हैं, उचित प्रक्रियाएं और दस्तावेज प्रदान करते हैं, जो व्यक्तिगत और व्यक्तिपरक कारकों को कम करेगा। कार्मिक मूल्यांकन में। उसी समय, मूल्यांकन के दो क्षेत्रों को तुरंत विकसित करना समझ में आता है: आधिकारिक प्रमाणीकरण (हर तीन से पांच साल में एक बार कानून की आवश्यकताओं के अनुसार) और योग्यता मूल्यांकन कर्मियों के विकास और इसके लामबंदी के लिए दिशा निर्धारित करने के लिए, अपनी गतिविधियों के परिणामों का विश्लेषण करें, कमियों और मौजूदा समस्याओं (सालाना) पर ध्यान केंद्रित करें। इसके अलावा, रिक्त पदों के लिए उम्मीदवारों के मूल्यांकन की प्रक्रिया को सुव्यवस्थित और विनियमित करना आवश्यक है।

कार्मिक मूल्यांकन कब आवश्यक हो जाता है?

मूल्यांकन प्रक्रिया में काम की गुणवत्ता और मात्रा के स्पष्ट माप के लिए कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली के विकास और कार्यान्वयन से पहले भी, कई सवालों के जवाब देना उचित है:

• संकेतकों को कैसे मापें? रेटिंग स्केल कैसे बनाएं?
• आकलन तैयार करने के लिए विश्वसनीय जानकारी कैसे एकत्र करें?
• मूल्यांकक कौन होगा? क्या मूल्यांकनकर्ता मूल्यांकन प्रक्रिया को पूरा करने के लिए पर्याप्त रूप से सक्षम हैं?
• प्रक्रिया अस्थिरता के साथ क्या करना है?
• कई महत्वपूर्ण पहलुओं की मापनीयता से कैसे निपटें?
• कैसे बचें "बाजार के रिश्ते," प्यार - प्यार नहीं ", हर कदम के लिए भुगतान करने के लिए बाध्य?
• भविष्य के भुगतानों के बारे में अनिश्चितता की स्थिति में मूल्यांकन को पेरोल से कैसे जोड़ा जाए, "पायलट प्रोजेक्ट" से लेकर पूरे कंपनी में कार्यान्वयन तक, पेरोल ओवररन से बचा जाए?

सबसे अधिक बार, एक उद्यम एक कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली के विकास और कार्यान्वयन के बारे में सोचता है यदि:

• एक स्थिर कर्मचारी कारोबार है
• सिद्धांत रूप में कंपनी में कोई कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली नहीं है
• कंपनी के एचआरएम के क्षेत्र में प्रबंधन का निर्णय लेना आवश्यक है।
• कंपनी की गतिविधियों के प्रमुख क्षेत्रों के विकास में निवेश की योजना बनाई गई है
• कंपनी की प्रबंधन टीम में बदलाव की योजना है (या पहले ही हो चुकी है)
• कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों में बदलाव की उम्मीद है (या पहले ही हो चुका है)
• एक रणनीतिक व्यावसायिक समस्या को हल करने के लिए एक प्रोजेक्ट टीम बनाना आवश्यक है
• कंपनी के भीतर कर्मचारियों की आवाजाही के लिए कानूनी आधार एक उच्च प्राथमिकता है
• स्टाफिंग, स्टाफिंग स्ट्रक्चर में कमी
• उद्यम में अनुकूलन प्रक्रियाओं का परिचय दें
• उद्यम पुनर्गठन तैयार किया जा रहा है
• कंपनी के कर्मियों के लिए एक प्रशिक्षण योजना के गठन के लिए कर्मियों की क्षमता के स्तर की समझ की आवश्यकता होती है
• एक कार्मिक विकास योजना के गठन और उद्यम में एक कार्मिक रिजर्व के गठन की आवश्यकता है
• श्रम अनुशासन संकेतकों में गिरावट का रुझान है
• उत्पादकता में उल्लेखनीय गिरावट
• लगातार संघर्ष हो रहे हैं
• निरीक्षण अधिकारियों को शिकायत के साथ कर्मचारियों की अपील दर्ज की गई
• "पका हुआ" उद्यम में कर्मियों के लिए प्रोत्साहन की प्रणाली को बनाने या बदलने की आवश्यकता है।

कार्मिक मूल्यांकन के कौन से तरीके हैं?

• दस्तावेज़ विश्लेषण- रिज्यूमे का अध्ययन, लिखित सिफारिशें, समीक्षाएं, शिक्षा पर दस्तावेज आदि। प्रस्तुत किए गए डेटा (शिक्षा, योग्यता, कार्य अनुभव, जिम्मेदारियों, कार्यों, उपलब्धियों) की विश्वसनीयता का आकलन किया जाता है।
• स्थापित मानकों और विनियमों का विश्लेषण— कंपनी के भीतर प्रक्रियाओं के लिए कुछ आवश्यकताएं हैं, जैसे उत्पाद की गुणवत्ता के लिए मानक और आवश्यकताएं, उत्पादन की तकनीकी योजनाएं। कंपनी के कर्मचारी विकास और उत्पादन के लिए स्थापित प्रक्रियाओं, मानदंडों का पालन करते हैं। इन आवश्यकताओं के तहत, मानक आकलन विकसित किए जाते हैं।
• मनोवैज्ञानिक परीक्षण- आपको व्यक्तित्व लक्षणों के मूल्यांकन के परिणाम मात्रात्मक और वर्णनात्मक रूप में प्राप्त करने की अनुमति देता है। मात्रात्मक परिणाम आपको कुछ गुणों पर कर्मचारियों की तुलना करने की अनुमति देते हैं। एक विशेष रूप से निर्देशित विशेषज्ञ व्यक्तित्व प्रश्नावली का उपयोग करके मूल्यांकन कर सकता है, और केवल एक विशेषज्ञ जो किसी विशेष प्रश्नावली का उपयोग करना जानता है, वह परिणामों को संसाधित कर सकता है और सिफारिशें कर सकता है।
• कार्य व्यवहार का मूल्यांकन और मूल्यांकन साक्षात्कार
• व्यावसायिक परीक्षण- एक विशिष्ट स्थिति के लिए विकसित किए जाते हैं और इसके लिए महत्वपूर्ण ज्ञान और कौशल का परीक्षण करते हैं। वे अपने विभाग के कर्मचारियों के साथ-साथ परामर्श कंपनियों के बाहरी विशेषज्ञों, विशेष विशेषज्ञों के मूल्यांकन के लिए तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा बनाए जा सकते हैं।
• व्यापार निबंध विधि - एचऔर एक निश्चित समय के लिए, मूल्यांकन किए गए व्यक्ति को एक वास्तविक समस्या का वर्णन करना चाहिए जो मौजूद है, समस्या / कार्य को हल करने के लिए एक एल्गोरिथ्म की पेशकश करें। यह मूल्यांकन पद्धति आपको समस्याओं को हल करने के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण, एक रणनीतिक दृष्टि की उपस्थिति की पहचान करने की अनुमति देती है।
• मूल्यांकन तराजू- कौशल और दक्षताओं के वांछित मापदंडों की विशेषता और इस पैमाने के प्रत्येक विभाजन का विवरण। एक विशिष्ट ग्रेडिंग प्रणाली के लिए तराजू का चयन किया जाता है।
• लेकर- डिवीजन के भीतर और कंपनी के डिवीजनों के बीच कर्मियों का तुलनात्मक विश्लेषण, पूर्व-विकसित मानदंडों के अनुसार रेटिंग की "श्रृंखला" का निर्माण।
• योग्यता आकलन- व्यवहार संकेतकों में व्यक्त की गई व्यक्तिगत विशेषताओं का एक सेट और किसी दिए गए संगठन में दिए गए स्थान पर किए गए कार्य की गुणवत्ता का निर्धारण
• 360 डिग्री- यह वास्तविक कार्य स्थितियों में किसी कर्मचारी के कार्यों और उसके द्वारा दिखाए गए व्यावसायिक गुणों पर डेटा की प्राप्ति है। उसी समय, इस व्यक्ति के साथ विभिन्न स्तरों पर संवाद करने वाले लोगों से जानकारी प्राप्त की जाती है: बॉस, सहकर्मी, उपठेकेदार, अधीनस्थ, ग्राहक।
• आंकलन केन्द्र- एक एकीकृत योग्यता मूल्यांकन पद्धति एक बहु मूल्यांकन प्रक्रिया है, जो 5 मुख्य गुणों में परिलक्षित होती है: प्रतिभागियों का एक समूह प्रशिक्षित पर्यवेक्षकों की एक टीम की देखरेख में विभिन्न प्रकार के अभ्यास करता है जो पूर्वनिर्धारित, कार्य-संबंधित व्यवहारों के एक सेट के खिलाफ प्रत्येक प्रतिभागी का मूल्यांकन करता है। . सभी प्राप्त आंकड़ों की संयुक्त चर्चा द्वारा निर्णय किए जाते हैं
• लक्ष्य प्रबंधन(उद्देश्य से प्रबंधन से एमबीओ) - एक निश्चित अवधि (6 महीने से 1 वर्ष तक) के लिए कर्मचारी के प्रमुख लक्ष्यों की एक संयुक्त (कर्मचारी और उसके प्रबंधक) परिभाषा के साथ शुरू होता है। ऐसे कुछ लक्ष्य होने चाहिए और अगली अवधि के लिए कर्मचारी की गतिविधि के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों को प्रतिबिंबित करना चाहिए और होना चाहिए: विशिष्ट, मापने योग्य, प्राप्त करने योग्य, सार्थक, समय-उन्मुख।
• केपीआई(मुख्य प्रदर्शन संकेतक) - प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों द्वारा मूल्यांकन - इस प्रकार के मूल्यांकन के लिए न केवल निगरानी परिणामों के लिए काम करने के लिए, बल्कि कर्मचारियों की दक्षता में सुधार के लिए, एक तरफ, रणनीतिक लक्ष्यों को ध्यान में रखना चाहिए दूसरी ओर, कंपनी का प्रत्येक कर्मचारी के लिए स्पष्ट और समझने योग्य होना चाहिए।
• एचआर ऑडिट- मानव संसाधन की वर्तमान स्थिति का निदान और आपके उद्यम का सामना करने वाली रणनीति, लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुपालन के लिए कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के कामकाज की प्रभावशीलता, जोखिम क्षेत्रों और विकास क्षेत्रों की पहचान
• प्रमाणीकरण- यह किसी विशेष कर्मचारी की गतिविधियों के अनुपालन के एक व्यवस्थित औपचारिक मूल्यांकन के लिए किसी दिए गए स्थान पर किसी दिए गए कार्यस्थल पर काम करने के मानक के साथ एक प्रक्रिया है।
• परीक्षण के मामलों- यह आर्थिक, सामाजिक या कार्य की स्थिति का एक संरचित विवरण है, इसके विश्लेषण के लिए प्रस्तावित है और दिए गए मापदंडों के अनुसार विषयों के प्रशिक्षण या मूल्यांकन के उद्देश्य से संभावित समाधानों की खोज है। पेशेवर ज्ञान, विषय क्षेत्र में कौशल और पेशेवर विषय क्षमता और व्यक्तिगत विशेषताओं की अभिव्यक्ति के स्तर की वर्तमान स्थिति का निर्धारण।

कर्मचारी मूल्यांकन कैसे किया जाता है?

ए-रेंज सॉल्यूशंस विशेषज्ञ सलाहकारों द्वारा किए गए कार्यों की मानक सूची:

• ग्राहक के साथ परिचयात्मक बैठक। समस्या की स्थिति की परिभाषा
• कर्मियों के मूल्यांकन पर काम करने के लिए शर्तों का प्रारंभिक मूल्यांकन: लक्ष्यों और उद्देश्यों की स्वीकृति, समय सीमा, काम की श्रम तीव्रता, साथ ही विशेषज्ञों की टीम का बजट और संरचना - सलाहकार। काम की लागत का निर्धारण करते समय, परियोजना की राशि की तुलना कर्मियों के चयन और अनुकूलन की प्रणाली में सुधार के उपायों के कार्यान्वयन से अपेक्षित प्रभाव से की जाती है।
• कार्य योजना का गठन और अनुमोदन, ग्राहक द्वारा संपर्क व्यक्तियों का अनुमोदन
• विधियों और मूल्यांकन उपकरणों की पसंद सहित कार्यप्रणाली भाग की परिभाषा और अनुमोदन। इसमें आंतरिक आदेश जारी करने पर काम, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार इस काम को विनियमित करने के आदेश, मूल्यांकन शुरू होने से पहले मूल्यांकन किए गए कर्मचारियों की व्यक्तिगत अधिसूचना शामिल है।
• जानकारी एकत्र करने और संसाधित करने के लिए ग्राहक से अनुमति प्राप्त करना, उद्यम के कर्मियों के साथ साक्षात्कार आयोजित करना। सूचना का संग्रह, व्यवस्थितकरण। यदि आवश्यक हो, तो ग्राहक के साथ पूर्व समझौते से, ए-रेंज सॉल्यूशंस के विशेषज्ञ सलाहकार प्रश्नावली और प्रश्नावली विकसित करते हैं।
• कर्मचारी मूल्यांकन संरचना का विकास और अनुमोदन। इन कार्यों के कार्यान्वयन के लिए, यह महत्वपूर्ण है कि ग्राहक सत्यापित, अनुसंधान समस्या को दर्शाता है, विश्वसनीय जानकारी प्रदान करता है, डेटा तुलनीयता सुनिश्चित करता है।
• मूल्यांकन प्रक्रिया को ही अंजाम देना
• किए गए कार्य के परिणामों के आधार पर सिफारिशों का विकास, ग्राहक के साथ चर्चा और समझौते के लिए किए गए कार्य की प्रारंभिक मसौदा रिपोर्ट बनाई जाती है।
• अंतिम रिपोर्ट का गठन। उद्यम के कर्मियों के मूल्यांकन पर काम का पूरा पाठ्यक्रम, प्राप्त परिणाम, साथ ही निष्कर्ष और सिफारिशें वर्णित हैं।
• उद्यम में कर्मियों के मूल्यांकन के परिणामों के कार्यान्वयन को लागू करने वाले विशेषज्ञों का चयन।

इसका परिणाम क्या है?

लक्ष्यों, उद्देश्यों, मुद्दों के आधार पर, आपको अपनी कंपनी में मानव संसाधनों की स्थिति का एक व्यवस्थित संरचित दृष्टिकोण मिलता है:

• कंपनी के कर्मियों के ज्ञान, कौशल, कौशल की वर्तमान स्थिति को समझना
• कंपनी के रणनीतिक और सामरिक कार्यों के साथ मानव संसाधन के योग्यता स्तर का अनुपालन
• कंपनी की दक्षता के लिए कर्मचारी (कर्मचारियों) के पेशेवर योगदान का आकलन
• कर्मचारियों के योग्यता स्तर का उनके पारिश्रमिक के स्तर के साथ अनुपालन
• सौंपे गए उत्तरदायित्व के क्षेत्र के साथ कर्मचारी (ओं) के आधिकारिक कर्तव्यों का अनुपालन
• उद्यम का कार्यात्मक असंतुलन (मानव संसाधन के संदर्भ में)
• आपकी कंपनी के मानव संसाधन के विकास क्षेत्र और जोखिम क्षेत्र
• उद्यम की प्रबंधन संरचना का विश्लेषण (मानव संसाधन विकास मंत्री के संदर्भ में)
• कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली को नियंत्रित करने वाली मौजूदा प्रक्रियाओं का विश्लेषण
• एक मानक कानूनी अधिनियम के संदर्भ में संभावित कानूनी जोखिमों (श्रम विवादों की घटना, निरीक्षण अधिकारियों की ओर से दंड) का विवरण
• उल्लंघनों के उन्मूलन के लिए सिफारिशें
• कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली के साथ बाद के काम में कार्यों की प्राथमिकता
• उद्यम में कर्मियों के मूल्यांकन के परिणामों के कार्यान्वयन के लिए कार्य योजना।

तो, संक्षेप में . के बारे में संगठन में कर्मियों के मूल्यांकन के कार्य:

• प्रबंधकीय निर्णय लेने के लिए जानकारी प्राप्त करना;
• कर्मचारियों को उत्तेजित करना और "अच्छे आकार में रखना";
• प्रशिक्षण कार्यक्रमों की योजना और विकास;
• लागत में कमी या लागत औचित्य।

कार्मिक मूल्यांकन मानदंड

कार्यों के आधार पर, कंपनी में कर्मियों के आकलन के लिए मुख्य गुणात्मक मानदंड तैयार करना संभव है:

• कंपनी की रणनीति और लक्ष्यों को प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित करना;
• कॉर्पोरेट संस्कृति का अनुपालन;
• उपभोक्ताओं (प्रबंधकों, कर्मचारियों) के लिए प्रक्रियाओं की पारदर्शिता और परिणामों की स्पष्टता।

यदि हम उन मानदंडों के बारे में बात करते हैं जिनके द्वारा कार्मिक मूल्यांकन होता है, तो इसे योग्यता-आधारित दृष्टिकोण (और विभिन्न प्रकार के प्रदर्शन मूल्यांकन) में विभाजित करने की प्रथा है। और यह मूल्यांकन के प्रकारों से संबंधित है।

कार्मिक मूल्यांकन के प्रकार

कार्मिक मूल्यांकन के दो मुख्य प्रकार हैं:

• एक निश्चित अवधि के लिए प्रदर्शन मूल्यांकन;
• व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों का मूल्यांकन - योग्यता-आधारित दृष्टिकोण।

यह महत्वपूर्ण है (और दोनों प्रजातियों के लिए सच है) कि मूल्यांकन नियमित रूप से किया जाना चाहिए।

कर्मियों के काम के परिणामों का मूल्यांकन

कंपनी में एक अच्छी तरह से काम करने वाली योजना प्रणाली के अस्तित्व के बिना कर्मियों के काम के परिणामों का मूल्यांकन असंभव है। जब विभागों और कर्मचारियों के लक्ष्यों को जोड़ा और डिजिटाइज़ किया जाता है। जब जिम्मेदारी की स्पष्ट सीमाएँ हों। गतिविधियों के परिणामों को दर्ज करने की व्यवस्था भी होनी चाहिए।

सबसे अच्छा विकल्प लागू करना होगाकेपीआई या समान। कुछ कंपनियां एक अतिरिक्त या अनावश्यक प्रतिक्रिया प्रणाली पेश करती हैं। उदाहरण के लिए, सरलीकरण.

कर्मियों के व्यक्तिगत गुणों और कौशल का आकलन

व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों का आकलन विभिन्न तरीकों का उपयोग करके होता है। और उस पर और बाद में। लेकिन कार्मिक मूल्यांकन में सबसे महत्वपूर्ण बात स्पष्ट और पारदर्शी मानदंड - दक्षताओं की उपस्थिति है।

यह मूल्यांकन मानदंड निर्धारित करने के बाद है कि कर्मियों के मूल्यांकन के तरीकों का चयन किया जाता है। उदाहरण के लिए, आधुनिक दुनिया में, आईटी कर्मचारी विशेष रूप से मांग में हैं, इसलिए उनके मूल्यांकन और चयन पर विशेष ध्यान दिया जाता है। इसी समय, आईटी कर्मचारियों की कंपनी में अलग-अलग भूमिकाएँ होती हैं और, उनकी भूमिका, कार्यात्मक क्षेत्र, संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति के आधार पर, उन पर कुछ आवश्यकताएं लगाई जाती हैं, जिन्हें मूल्यांकन मानदंड या दक्षताओं के रूप में तैयार किया जा सकता है। मानदंड तैयार करने के बाद, आप मूल्यांकन विधियों पर आगे बढ़ सकते हैं, क्योंकि प्रत्येक विधि का अपना दायरा होता है, अर्थात यह कुछ स्थितियों में मूल्यांकन के लिए अभिप्रेत है। आप इस बारे में अधिक पढ़ सकते हैं कि आईटी पेशेवरों द्वारा क्या मूल्यांकन करने की सिफारिश की जाती है और कैसे।

कार्मिक मूल्यांकन के तरीके

हमारी कंपनी दक्षताओं पर कर्मियों के मूल्यांकन में लगी हुई है। सबसे प्रसिद्ध प्रारूप नीचे वर्णित हैं - व्यक्तिगत और समूह मूल्यांकन विधियां। उसी समय, प्रौद्योगिकी का विकास नए रूपों के उद्भव में योगदान देता है, उदाहरण के लिए, हम लागू कर रहे हैं।

कार्मिक मूल्यांकन के व्यक्तिगत तरीके

सबसे प्रसिद्ध व्यक्तिगत मूल्यांकन विधियां हैं:

• साक्षात्कार (योग्यता साक्षात्कार / संरचित साक्षात्कार / गहन साक्षात्कार);
• परीक्षण और व्यक्तित्व प्रश्नावली;
• गतिविधि निगरानी;
• मामले के तरीके;
• 180/360° मूल्यांकन - प्रतिक्रिया।

कार्मिक मूल्यांकन साक्षात्कार

साक्षात्कार शायद सबसे अधिक इस्तेमाल की जाने वाली मूल्यांकन पद्धति है।

कंपनी में आने वाले लगभग हर कर्मचारी का इंटरव्यू लिया जाता है। इसके अलावा, कई कंपनियों में, हम उन स्थितियों में प्रबंधकों का आकलन करने के लिए या गहन साक्षात्कार (प्रेरणा और दृष्टिकोण का अनुसंधान) लागू करते हैं, जहां मूल्यांकन केंद्र (स्थिति प्रबंधकों या कर्मचारियों की एक छोटी संख्या) का संचालन करना असंभव है।

संक्षेप में, दक्षताओं पर साक्षात्कार 1.5-3 घंटे की बातचीत के रूप में होता है, जिसमें सलाहकार एक विशेष तकनीक का उपयोग करने वाले व्यक्ति के पिछले अनुभव के बारे में सीखता है जो आपको आवश्यक गुणों की उपलब्धता के बारे में जानकारी प्राप्त करने की अनुमति देता है, ज्ञान और कौशल।

साक्षात्कारकर्ताओं द्वारा की गई बड़ी संख्या में गलतियाँ विधि की स्पष्ट सादगी के कारण होती हैं - प्रश्न पूछें और सुनें। लेकिन ऐसा नहीं है। आखिरकार, हम में से प्रत्येक अपने बारे में सबसे आकर्षक जानकारी देना चाहता है। इसलिए, साक्षात्कार आयोजित करते समय, प्रौद्योगिकी के साथ एक विशेषज्ञ की आवश्यकता होती है (उदाहरण के लिए,तारा)।

कार्मिक मूल्यांकन में परीक्षण

परीक्षण को सबसे सरल और, कुछ मामलों में, कर्मचारियों का आकलन करने का सबसे किफ़ायती तरीका कहा जा सकता है। इसके पक्ष और विपक्ष होने।

कर्मचारियों के ज्ञान की जांच करते समय और मानकीकृत और सिद्ध तरीकों का उपयोग करके व्यक्तिगत विशेषताओं का निर्धारण करते समय परीक्षण सबसे प्रभावी होता है। कई तकनीकों का उपयोग करना आसान है, सार्वजनिक डोमेन में हैं और प्रदाताओं की भागीदारी के बिना उपयोग की जा सकती हैं। उन्हें अधिक समय की आवश्यकता नहीं है (व्याख्या को छोड़कर) और दूरस्थ चालन की संभावना के लिए सुविधाजनक हैं।

कुछ मामलों में, हम मूल्यांकन केंद्र को परीक्षण विधियों के साथ पूरक करते हैं।

हालाँकि, परीक्षण विधियों की प्रमुख सीमाएँ हैं:

• कुछ मामलों में, कम सटीकता;
• अन्य कर्मचारियों को कुंजी (सही उत्तर) स्थानांतरित करने की क्षमता;
• सीमित विवरण, पूर्वानुमान की असंभवता, आदि।

कार्मिक मूल्यांकन की एक विधि के रूप में अवलोकन

फील्ड संगत, ग्राहकों से संयुक्त मुलाकात, कॉल सुनना, तकनीकी श्रृंखला के निष्पादन की निगरानी, ​​"दिन की तस्वीर" ... ये सभी प्रदर्शन और व्यवहार का मूल्यांकन करने के लिए गतिविधियों में कर्मचारियों को देखने के रूप हैं। और आगे की प्रतिक्रिया।

चेकलिस्ट या निर्धारण के अन्य रूप की उपस्थिति में अवलोकन करना सबसे प्रभावी है। इस मामले में, कर्मचारी को संरचित प्रतिक्रिया प्रदान करना संभव है, अन्य कर्मचारियों के साथ उसके कार्यों की तुलना करना। यदि इस पद्धति को बाहरी सलाहकारों द्वारा कर्मचारी को पूर्व सूचना दिए बिना किया जाता है, तो इसे अक्सर "मिस्ट्री शॉपर" या "टेस्ट खरीद" कहा जाता है।

कार्मिक मूल्यांकन के समूह तरीके

समूह कर्मियों के मूल्यांकन के तरीके आपको दृष्टिकोणों को संयोजित करने की अनुमति देते हैं - व्यक्तिगत मामले को हल करना, बैठकों और वार्ताओं का अनुकरण, उत्पादन प्रक्रियाएं और अधीनस्थों के साथ बातचीत।

समूह - व्यावसायिक खेलों के विषय पर विविधताएँ:

• मूल्यांकन केंद्र (मूल्यांकन केंद्र / विकास केंद्र, आदि);
• प्रकाश मूल्यांकन (प्रतिभागियों की रेटिंग के साथ व्यावसायिक खेल);
• बैठकों और वार्ताओं का अनुकरण।

कार्मिक मूल्यांकन में मूल्यांकन केंद्र

(आकलन केंद्र, विकास केंद्र - नाम के बहुत सारे विकल्प) दक्षताओं का आकलन करने का सबसे सटीक तरीका है। हमारे पास मौजूद आंकड़ों के अनुसार, शास्त्रीय मूल्यांकन की वैधता 85-90% तक पहुंचती है, जबकि अगली विधि - योग्यता-आधारित साक्षात्कार - में केवल 60-70% है।

इस पद्धति में कंपनी की क्षमता के तहत विकसित रोल-प्लेइंग गेम, व्यक्तिगत अभ्यास और केस स्टडी का संयोजन शामिल है। यह (पर्यवेक्षकों की व्यावसायिकता के साथ) विधि की उच्च सटीकता की व्याख्या करता है।

विभिन्न सिद्धांतों का उपयोग करने वाले कर्मियों का मूल्यांकन, कर्मचारियों द्वारा उन्हें सौंपे गए कार्यों की पूर्ति से संबंधित किसी भी पहलू की स्पष्ट रूप से पहचान करना, संगठन के कर्मचारियों की विशेषताओं, व्यक्तिगत गुणों को निर्धारित करना संभव बनाता है।

कार्मिक मूल्यांकन के सिद्धांत सामान्य मानदंडों के अध्ययन पर आधारित हैं, जिनमें से 25 व्यक्ति के गुणों की पहचान करने के लिए पर्याप्त हैं। उनमें से मौखिक या लिखित रूप में सामान्यीकरण करने की क्षमता हो सकती है, प्रबंधन, कैरियर के उद्देश्य, नैतिक सिद्धांतों सहित आंतरिक मानकों, किसी व्यक्ति का आत्म-सम्मान, उसकी संगठनात्मक और रचनात्मक क्षमता, संगठन, विश्वसनीयता, आदि।

अक्सर, एक उद्यम में कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली में मूल्यांकन केंद्र पद्धति या एक सार्वभौमिक एकीकृत पद्धति का उपयोग शामिल होता है। यदि कर्मियों के मूल्यांकन के लक्ष्य और उद्देश्य सही हैं, तो कर्मचारियों के काम का प्रभावी ढंग से मूल्यांकन करना संभव है:

• कार्य परिणामों का वर्तमान नियंत्रण;
• प्रमाणन के लिए गतिविधियों को अंजाम देने की संभावना;
• वर्तमान नियंत्रण और प्रमाणन की प्रक्रिया में प्राप्त परिणाम।

प्रत्येक कर्मचारी को वर्तमान नियंत्रण और प्रमाणन के परिणामों को समय पर पहुंचाना बहुत महत्वपूर्ण है।

कर्मियों के मूल्यांकन की अवधारणा और उद्देश्य एक उद्देश्यपूर्ण प्रक्रिया से जुड़े हैं जो आपको एक कर्मचारी की सभी गुणात्मक विशेषताओं के अनुपालन को स्थापित करने की अनुमति देता है, जिसमें उसके कौशल, प्रेरणा, क्षमता और चरित्र शामिल हैं, जो उसके द्वारा निभाई जाने वाली भूमिका की आवश्यकताओं के साथ है।

कर्मियों का मूल्यांकन और विकास निम्नलिखित लक्ष्यों को प्राप्त करने की अनुमति देता है:

• कर्मचारी के व्यावसायिकता के स्तर (ज्ञान, कौशल, क्षमता) की पहचान करें;
• मनोवैज्ञानिक तत्परता (व्यक्तित्व व्यवहार और उसके अभिविन्यास, कर्मचारी के स्वभाव के उद्देश्य) की जांच करने के लिए;
• श्रम की उत्पादकता और गुणवत्ता, युक्तिकरण और आविष्कार की इच्छा से संबंधित कर्मचारी की श्रम दक्षता का मूल्यांकन;
• कर्मचारियों के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों के विकास के लिए उपयुक्त सिफारिशें विकसित करना;
• पारिश्रमिक के स्तर और कर्मचारियों द्वारा किए गए प्रयासों, प्रदर्शन के स्तर और अपेक्षित परिणाम के बीच पत्राचार की डिग्री की पहचान;
• कर्मचारियों के विकास के लिए दिशा-निर्देश स्थापित करना;
• कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए एक प्रभावी तंत्र बनाना।

वे तरीके जिनके आधार पर कर्मचारी का मूल्यांकन किया जाता है

गुणात्मक (वर्णनात्मक) तरीके आपको मात्रात्मक तरीकों का उपयोग किए बिना कर्मचारियों का मूल्यांकन करने की अनुमति देते हैं। उनमें से सबसे आम मैट्रिक्स विधि है, जो किसी कर्मचारी की विशेषताओं की तुलना उस स्थिति के अनुरूप संभावित आदर्श मानदंडों के साथ करने पर आधारित है।

मनमानी विशेषताओं की प्रणाली की पद्धति को लागू करके सबसे मजबूत और सबसे कमजोर श्रमिकों की गलतियों की उपलब्धियों को अलग करना संभव है, जिसमें इन संकेतकों की एक दूसरे के साथ तुलना करना शामिल है। प्राथमिक पद्धति का उपयोग करते हुए, वे समग्र रूप से संगठन के एक कर्मचारी की गतिविधियों का मूल्यांकन करते हैं। अक्सर, "360 डिग्री" पद्धति का उपयोग आपको प्रबंधन से लेकर कंपनी के ग्राहकों तक, अन्य कर्मचारियों द्वारा सभी पक्षों से कर्मचारी का आकलन करने की अनुमति देता है। विशेषज्ञों और प्रबंधन द्वारा आयोजित एक चर्चा पद्धति के आधार पर एक कर्मचारी के काम की संभावनाओं और परिणामों पर चर्चा की जाती है।

संयुक्त या वर्णनात्मक विधियाँ मात्रात्मक पहलुओं पर आधारित होती हैं। उदाहरण के लिए, परीक्षण या अंकों के योग की एक विधि। प्रत्येक विशेषता का मूल्यांकन एक विशिष्ट पैमाने के अनुसार किया जाता है, इसके बाद आदर्श संकेतकों की तुलना के लिए औसत संकेतकों का निर्धारण किया जाता है।

मात्रात्मक तरीके किसी कर्मचारी के गुणों का सबसे बड़ी निष्पक्षता के साथ मूल्यांकन करना संभव बनाते हैं, प्रत्येक परिणाम को संख्याओं में तय करते हैं। रैंक पद्धति सबसे आम मात्रात्मक मूल्यांकन है, जो कई प्रबंधकों द्वारा संकलित एक कर्मचारी की विशेषताओं की रेटिंग है। उसके बाद, सभी कर्मचारियों के लिए रेटिंग का मिलान किया जाता है और जो तालिका में सबसे नीचे हैं उन्हें कम कर दिया जाता है। यदि स्कोरिंग पद्धति का उपयोग किया जाता है, तो कर्मचारी को पूर्व निर्धारित अंक प्राप्त हो सकते हैं - उन्हें पूरी अवधि के अंत में संक्षेपित किया जाता है।

व्यापक कर्मचारी मूल्यांकन संकेतक

कर्मियों के मूल्यांकन के लिए मानदंड का उपयोग करके, संकेतकों की एक विशेषता प्राप्त करना संभव है जो सभी कर्मचारियों के लिए समान हैं। चूंकि कर्मचारी के बारे में जानकारी विश्वसनीय होनी चाहिए, इसके लिए संकेतकों की निष्पक्षता और सटीकता की आवश्यकता होगी। इसलिए, स्पष्ट मानदंडों के आधार पर कर्मियों के काम का व्यापक मूल्यांकन किया जाता है।

मानदंड या एक निश्चित सीमा प्रभावित करती है कि संकेतक क्या होगा: संतोषजनक या असंतोषजनक - कर्मचारियों के लिए संगठन की स्थापित आवश्यकताओं के संबंध में। वे नियोजित और मानकीकृत दोनों हैं।

कार्मिक मूल्यांकन प्रौद्योगिकियों में निम्नलिखित मानदंडों के समूहों का उपयोग शामिल है:

1. पेशेवर।
2. व्यापार।
3. नैतिक-मनोवैज्ञानिक।
4. विशिष्ट।

व्यावसायिक मानदंड में पेशेवर गतिविधि, कौशल, योग्यता, किसी व्यक्ति के पेशेवर अनुभव आदि के क्षेत्र में ज्ञान से संबंधित विशेषताएं शामिल हैं। व्यावसायिक मानदंडों में से हैं: जिम्मेदारी, संगठन, दक्षता, पहल।

नैतिक और मनोवैज्ञानिक मानदंड न्याय, ईमानदारी, मनोवैज्ञानिक स्थिरता, कर्मचारी की आत्म-सम्मान की क्षमता से जुड़े हैं। विशिष्ट मानदंड बनाना एक कर्मचारी के गुण हैं जो उसके अधिकार, स्वास्थ्य की स्थिति, व्यक्तित्व लक्षणों की विशेषता रखते हैं।

संकेतकों की प्रणाली निम्न के आधार पर बनाई जानी चाहिए:

1. सभी 3 समूहों के संकेतक, जो समान रूप से महत्वपूर्ण हैं। यदि किसी निश्चित समूह के मानदंडों को प्राथमिकता के रूप में मान्यता दी जाती है, तो इससे कर्मचारियों द्वारा अन्य प्रकार की गतिविधियों की उपेक्षा की जाएगी।
2. संकेतक जो न केवल श्रम गतिविधि के सभी आवश्यक पहलुओं को कवर करते हैं, बल्कि एक अत्यधिक बोझिल प्रणाली भी नहीं बनाते हैं जिसके लिए बहुत समय और धन की आवश्यकता होगी।

कार्मिक मूल्यांकन स्वचालन प्रणाली

उद्यम में एक सबसिस्टम है जो कार्मिक प्रबंधक, श्रम अभियंता, संगठनात्मक विकास और कार्मिक प्रबंधन के लिए विभागों के प्रमुखों के काम की सुविधा प्रदान करता है। कर्मचारियों के काम का मूल्यांकन उपरोक्त विशेषज्ञों और विभागों के प्रमुखों द्वारा 1C द्वारा विकसित आधार पर किया जाता है - विशेष तरीकों के आधार पर एक कार्मिक मूल्यांकन कार्यक्रम।

उत्पाद में निम्नलिखित मॉड्यूल शामिल हैं:

1. पेशेवर और मनोवैज्ञानिक परीक्षण।
2. योग्यता मॉडल।
3. KPI द्वारा कार्य परिणामों का मूल्यांकन।

कार्यक्रम 1C के कार्यात्मक क्षेत्र: सबसिस्टम "कार्मिक मूल्यांकन" में उद्यम हैं:

1. कर्मियों का प्रमाणन और श्रम परिणामों का विश्लेषण।
2. नए या जोखिम भरे प्रबंधन निर्णयों को लागू करने की प्रक्रिया में टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की निगरानी करना।
3. परियोजना और प्रबंधन टीमों की ताकत और कमजोरियों का अध्ययन।
4. पेशेवरों की टीमों का निर्माण, प्रत्येक कर्मचारी की व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए।
5. नौकरी की आवश्यकताओं के साथ कर्मचारियों के अनुपालन को ध्यान में रखते हुए, मूल्यांकन किए गए गुणों के विश्लेषण, कार्मिक प्रतियोगिताओं, कार्मिक रोटेशन के आधार पर उम्मीदवारों का चयन और प्रवेश।
6. कर्मचारियों की गतिविधियों से जुड़े संभावित जोखिमों की पहचान करने के लिए विशिष्ट परिस्थितियों में कर्मचारियों के व्यवहार की भविष्यवाणी करने के लिए कार्मिक दक्षताओं की एक प्रणाली का कार्यान्वयन।
7. कर्मियों के मूल्यांकन और प्रमाणन सहित स्वचालित प्रक्रियाओं का शुभारंभ।
8. प्रदर्शन संकेतक (KPI) की प्रणाली में कर्मचारियों के काम का मूल्यांकन।

कर्मचारियों के मूल्यांकन और प्रमाणन के लिए सभी कार्यों का एल्गोरिथ्म चित्र (चित्र 1) में दिखाया गया है।

संगठन के कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली के विकास के लिए नियम

कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली को निम्नानुसार विकसित किया जा सकता है:

1. मूल्यांकन प्रणाली, जिसे किसी अन्य संगठन में अपनाया जाता है, की नकल की जाती है।
2. स्वतंत्र रूप से एक मूल्यांकन प्रणाली विकसित की।
3. सलाहकारों को एक प्रणाली विकसित करने के लिए आमंत्रित किया जाता है जो चयनित आवश्यकताओं को पूरा करती है।

यदि प्रबंधन ने एक कार्मिक प्रबंधन विशेषज्ञ को एक मूल्यांकन प्रणाली विकसित करने का निर्देश दिया है, तो इस तथ्य के कारण वांछित परिणाम प्राप्त नहीं हो सकता है कि व्यावहारिक रूप से बिल्कुल समान संगठन नहीं हैं। इसी समय, यह क्षण कैरियर की सीढ़ी पर कर्मचारियों की आगे की पदोन्नति को सकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकता है।

यदि एक उद्यम में कर्मचारियों की आवश्यकताएं अधिक हैं, तो दूसरे में वे औसत हैं। सामान्य तौर पर, किसी भी संगठन में एक प्रभावी कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली का निर्माण प्रत्येक कर्मचारी को अपनी स्थिति और योग्यता में सुधार करने की अनुमति देगा। एक ही पेशे के सभी विशेषज्ञ और विभिन्न संगठनों में समान योग्यता अलग-अलग कार्य करते हैं, उनकी अलग-अलग जरूरतें होती हैं, आदि।

यदि किसी संगठन को उन विशेषज्ञों या श्रमिकों के काम के परिणामों का मूल्यांकन करने की आवश्यकता है जिनकी गतिविधियों को स्थापित मानकों और विनियमों द्वारा नियंत्रित किया जाता है, तो स्पष्ट संकेतक प्राप्त किए जा सकते हैं। इनमें ग्राहकों की संख्या, बिक्री की मात्रा आदि शामिल हैं।

कर्मियों का एक व्यापक मूल्यांकन न केवल आवश्यक स्तर के संकेतकों की स्थापना से जुड़ा है, बल्कि कर्मचारियों के व्यवहार के लिए कुछ शर्तें भी हैं, जिससे प्रत्येक कलाकार को अपने स्वयं के कार्य की उच्च स्तर की दक्षता प्राप्त करने की अनुमति मिलती है। यदि श्रम के परिणामों के मूल्यांकन के लिए कोई स्पष्ट संकेतक नहीं हैं, तो वे कर्मचारी के कार्य कार्यों के आधार पर निर्धारित कार्य लक्ष्य हैं।

चूंकि मूल्यांकन उपकरण चुने जाते हैं और एक संगठन में कर्मचारियों के काम का मूल्यांकन करने के लिए प्रक्रियाओं को परिभाषित किया जाता है, विभिन्न उद्यम पूरी तरह से अलग आवश्यकताओं को विकसित और लागू कर सकते हैं। यह प्राप्त संकेतकों की प्रभावशीलता को प्रभावित करता है: वे तभी प्रासंगिक होंगे जब कर्मचारी अपने काम के परिणामों को सही ढंग से समझें।

मूल्यांकन प्रणाली के संचालन का अधिकतम लाभ उठाने के लिए, इसके लक्ष्यों को सही ढंग से निर्धारित करना आवश्यक है, क्योंकि अक्सर यह बोनस और पारिश्रमिक से संबंधित मुद्दों पर आता है।

कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली के निर्माण के चरण

कार्मिक मूल्यांकन प्रक्रियाओं का मुख्य उद्देश्य निम्नलिखित संकेतकों पर वस्तुनिष्ठ जानकारी प्राप्त करना है:

1. कर्मचारियों के काम के परिणाम।
2. इन परिणामों को प्राप्त करने के लिए उनके लिए आवश्यक प्रयास।
3. काम की परिस्थितियों से कर्मचारियों की संतुष्टि।
4. प्राप्त पारिश्रमिक से कर्मचारियों की संतुष्टि।

एक संगठन में कार्मिक मूल्यांकन प्रबंधन अभ्यास और सिद्धांत का एक महत्वपूर्ण पहलू है। निजी उद्यम और सार्वजनिक सेवा दोनों की टीम को अपने मूल्यों के आधार पर कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने में सक्षम होना चाहिए। एक शक्तिशाली टीम बनाने और बनाए रखने के लिए, प्रशासन द्वारा निर्धारित रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, विभिन्न मौजूदा तरीकों का उपयोग करके कर्मचारियों का व्यवस्थित मूल्यांकन करना आवश्यक है।

प्रमाणीकरण

प्रदर्शन मूल्यांकन का सबसे सामान्य रूप कार्मिक मूल्यांकन और मूल्यांकन है, जो राष्ट्रीय श्रम कानूनों के पूर्ण अनुपालन में एक संगठन में समय-समय पर किया जाने वाला एक विशेष प्रबंधकीय उपाय है। यह एक विशेष आयोग द्वारा किया जाता है, जिसमें प्रबंधन के प्रतिनिधि, संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुख, कार्मिक विभाग के प्रतिनिधि और अन्य कर्मचारी शामिल होते हैं जो किसी तरह कार्मिक प्रबंधन से संबंधित होते हैं।

सत्यापन एक जटिल प्रणाली है जो विभिन्न मूल्यांकन विधियों का उपयोग करती है। इसके परिणाम आवश्यक हैं:

• कर्मचारी की वर्तमान स्थिति, उसकी विशेषज्ञता और कौशल स्तर (ग्रेड) के अनुपालन का मूल्यांकन, इस पद के लिए उपयुक्त स्तरों के भीतर वेतन को संशोधित करने की संभावना।
• पिछले प्रमाणन के दौरान कर्मचारियों के लिए निर्धारित लक्ष्यों की पूर्ति की निगरानी करना।
• अगली अवधि के लिए लक्ष्य निर्धारित करना।
• कर्मचारी विकास गतिविधियों के लिए परिभाषाएँ।
• कार्मिक निर्णय लेना: वेतन में परिवर्तन, एक कर्मचारी को दूसरे ग्रेड में स्थानांतरित करना, विशेषज्ञता बदलना, पदोन्नति / पदावनति, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण, बर्खास्तगी।
• दूसरे ग्रेड (स्थिति) में स्थानांतरित करके मुआवजे के पैकेज में बदलाव।

यदि संभव हो तो कर्मियों का प्रमाणन और मूल्यांकन नियमित रूप से किया जाना चाहिए। इसकी आवृत्ति स्थिति पर निर्भर करती है। प्रमाणन करते समय, किसी विशेष व्यक्ति की कुछ विशेषताओं की तुलना की जाती है: व्यावसायिक गुण, सामाजिकता, पेशेवर योग्यता। फिर प्राप्त परिणामों की तुलना इस पद के लिए अन्य कर्मचारियों और उद्योग मानकों के काम के परिणामों से की जाती है।

संकेतकों का चयन

कर्मचारियों को प्रमाणित करने के लिए एक प्रक्रिया विकसित करने से पहले, उन सभी कार्यों और कार्यों का सावधानीपूर्वक अध्ययन करना आवश्यक है जो कर्मचारियों को नौकरी के विवरण के अनुसार करना चाहिए। विश्लेषण के आधार पर, संकेतक चुने जाते हैं - कर्मियों के आकलन के लिए मानदंड।

किसी कर्मचारी द्वारा किए गए प्रत्येक विशिष्ट कार्य के लिए, या प्रत्येक व्यक्तिगत कार्य के लिए, अधीनस्थों के लिए स्पष्ट, अच्छी तरह से समझे गए प्रदर्शन संकेतक और प्रदर्शन मानकों को विकसित करना आवश्यक है। काम के प्रदर्शन के लिए मानकों को स्थापित करने के लिए, संकेतकों की इष्टतम संख्या का चयन किया जाता है, जो एक कर्मचारी के विभिन्न गुणों का आकलन करने के लिए बेंचमार्क के रूप में काम करेगा। व्यवहार में, इसके लिए मूल्यांकन मानदंड का एक निश्चित सेट सबसे अधिक बार उपयोग किया जाता है। इसमें शामिल हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित आइटम:

• पेशेवर ज्ञान।
• प्रदर्शन और भागीदारी।
• प्रबंधकों और कर्मचारियों के प्रति रवैया।
• विश्वसनीयता।
• काम की गुणवत्ता।
• काम की तीव्रता।
• काम की गति।
• खुद को व्यक्त करने की क्षमता।
• योजना को व्यवस्थित करने की क्षमता।
• काम करने का रवैया।

मूल्यांकन मानदंड आवश्यकताएँ

मानकों को परिभाषित करते समय, कुछ आवश्यकताओं को पूरा किया जाना चाहिए। इस प्रकार, विकसित मानदंड चाहिए:

• संगठनात्मक और व्यक्तिगत लक्ष्यों के आधार पर व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों, श्रम व्यवहार, कर्मचारी की गतिविधियों के परिणामों के बारे में मानक विचार प्रदर्शित करें।
• प्रदर्शन के विभिन्न स्तरों का मूल्यांकन करने के लिए मात्रात्मक निश्चितता रखें।
• व्यक्तिपरक त्रुटियों को बाहर करने के लिए विश्वसनीय और मान्य रहें।
• प्रबंधकों और कलाकारों के लिए समझने योग्य बनें।

इसके अलावा, मूल्यांकन प्रक्रिया की लागत इसके परिणामों के लाभों से अधिक नहीं होनी चाहिए। विश्लेषण की वस्तु का संपूर्ण विवरण प्राप्त करने के लिए, पर्याप्त संख्या में मानदंडों का उपयोग करना आवश्यक है।

मूल्यांकन प्रक्रियाओं का क्रम

कर्मचारियों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन और विश्लेषण करते समय, स्पष्ट रूप से संरचित डेटा प्राप्त करने के लिए क्रियाओं के एक निश्चित अनुक्रम का पालन करना आवश्यक है। ऐसी विश्लेषणात्मक सामग्री को संसाधित करना आसान है, और कर्मचारियों का व्यावसायिक मूल्यांकन यथासंभव सही होगा।

1. पहला कदम प्राप्त किए जाने वाले लक्ष्यों को परिभाषित करना है। उन्हें यथासंभव स्पष्ट रूप से वर्णित किया जाना चाहिए, अन्यथा प्रमाणीकरण का पूरा बिंदु खो जाता है।
2. तब स्थापित मानकों के विरुद्ध वास्तव में हासिल किए गए प्रदर्शन के स्तर को मापा जाता है। इसके लिए विधियों, तरीकों, उपकरणों का दायरा बहुत बड़ा है और यह संगठन की संरचना और उसके द्वारा किए जाने वाले कार्यों पर निर्भर करता है।
3. तीसरा चरण वास्तविक परिणामों की वांछित (या अपेक्षित) के साथ तुलना करना है। यह उपलब्धियों और विफलताओं के आधार पर कर्मचारियों को आपस में निष्पक्ष रूप से रैंक करने में मदद करेगा।
4. अगला चरण व्यावसायिक नैतिकता के सभी नियमों के अनुपालन में कर्मचारियों के साथ मूल्यांकन के परिणामों की अनिवार्य चर्चा है।
5. अंत में, अध्ययन के परिणामों के आधार पर प्रेरक, योग्यता, प्रशासनिक और अन्य निर्णय लिए जाते हैं।

कार्मिक प्रबंधन का मूल्यांकन जो भी हो, कर्मचारियों को पता होना चाहिए कि रिपोर्टिंग अवधि में उन्होंने क्या सकारात्मक परिणाम प्राप्त किए, उन्हें सफलतापूर्वक समस्याओं को हल करने से क्या रोका और वे अपनी भविष्य की गतिविधियों में किन सिफारिशों का उपयोग कर सकते हैं।

मूल्यांकन सिद्धांत

कार्मिक मूल्यांकन के तरीके निम्नलिखित सिद्धांतों के अधीन पूरी तरह से कार्य करेंगे:

• वस्तुनिष्ठता। किसी कर्मचारी की विशेषताओं को निर्धारित करने में केवल विश्वसनीय सूचना आधार और संकेतकों की प्रणाली का उपयोग किया जाता है। वर्तमान गतिविधियों, कार्य की अवधि, परिणामों की गतिशीलता को ध्यान में रखा जाता है।
• प्रचार। लेखापरीक्षित कर्मचारियों को मूल्यांकन पद्धति से व्यापक रूप से परिचित कराना, परिणामों को इच्छुक पार्टियों के ध्यान में लाना।
• क्षमता। प्रमाणन की गति और समयबद्धता, इसके आचरण की नियमितता।
• जनतंत्र। अधीनस्थों, सहकर्मियों के मूल्यांकन में लेखापरीक्षित समूह के सदस्यों की भागीदारी।
• मूल्यांकन मानदंड की एकता।
• प्रक्रिया की स्पष्टता, पहुंच और सरलता।
• क्षमता। परिणाम के आधार पर त्वरित कार्रवाई की जा रही है।

संगठन में कार्मिक मूल्यांकन गतिविधि के दो क्षेत्रों में किया जाता है: वर्तमान और भावी। श्रम उत्पादकता और किसी विशेष स्थिति के लिए आवश्यकताओं के अनुपालन के संदर्भ में वर्तमान गतिविधियों का विश्लेषण किया जाता है। लंबी अवधि की गतिविधियों की योजना बनाते समय, प्रबंधक यह निर्धारित करते हैं कि किन गुणों को विकसित करने की आवश्यकता है, कर्मचारी को क्या सिखाया जाना चाहिए, योग्यता में सुधार की प्रक्रिया, और उसकी क्षमता को कैसे सर्वोत्तम तरीके से उजागर करना है।

मुख्य विशेषताएं

किसी संगठन, उद्यम, संस्था के कर्मियों के काम का पर्याप्त मूल्यांकन करने के लिए, सबसे पहले सबसे महत्वपूर्ण संकेतकों की एक सूची निर्धारित करने की सिफारिश की जाती है। उदाहरण के लिए, वे हो सकते हैं:

• श्रम उत्पादकता;
• पेशेवर आचरण;
• व्यक्तिगत गुण।

कर्मियों के व्यावसायिक मूल्यांकन को निम्नलिखित आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए: परिणामों के प्रदर्शन की पूर्णता और विश्वसनीयता, विशिष्टता, अन्य कर्मचारियों की उपलब्धियों के साथ-साथ पिछली अवधि के साथ संगतता सुनिश्चित करना।

विभिन्न पदों के लिए, मुख्य संकेतक भिन्न हो सकते हैं। कहीं तनाव प्रतिरोध महत्वपूर्ण है, कहीं निर्णय लेने की गति, दृढ़ता और ईमानदारी, समझाने की क्षमता या "नहीं" कहने की क्षमता। एक व्यक्ति हर चीज में परफेक्ट नहीं हो सकता। इसलिए, 2-4 पद निर्धारित किए जाते हैं जो किसी विशेष पेशे के लिए महत्वपूर्ण होते हैं, और जाँच करते समय, वे उन पर ध्यान केंद्रित करते हैं।

कर्मचारियों की व्यावसायिक गतिविधियों के मूल्यांकन के उद्देश्य के लिए, विभिन्न तरीकों का उपयोग किया जाना चाहिए जो एक संगठन की संरचना, उसके लक्ष्यों और टीम की गतिविधियों की प्रकृति के लिए सबसे उपयुक्त हैं। व्यावसायिक स्रोत कर्मचारियों की क्षमता के अध्ययन और विश्लेषण के लिए कई विधियों का वर्णन करते हैं। उनमें से:

• प्रमाणन कर्मियों के काम का आकलन है, जो विभिन्न तरीकों का उपयोग करके एक एकीकृत दृष्टिकोण का उपयोग करता है। ऑडिट के दौरान, सत्यापन आयोग उम्मीदवार के रिक्त पद या उसके द्वारा प्राप्त पद के अनुपालन को निर्धारित करता है।
• मजबूर पसंद विधि। इस प्रक्रिया में कर्मचारी के लिए सबसे उपयुक्त विशेषताओं के विशेषज्ञों द्वारा चयन शामिल है, उदाहरण के लिए: किसी की गतिविधियों की योजना बनाने की क्षमता, सामाजिकता, कार्य अनुभव आदि।
• वर्णनात्मक पद्धति में प्रत्येक कर्मचारी के सकारात्मक और नकारात्मक लक्षणों का एक सुसंगत, विस्तृत विवरण तैयार करना शामिल है।
• परीक्षण कर्मियों का आकलन करने की एक प्रणाली है, जिसमें पेशेवर ज्ञान और कौशल, क्षमताएं, उद्देश्य और व्यक्तित्व मनोविज्ञान निर्धारित किया जाता है। इन गुणों को विशेष परीक्षणों की सहायता से प्रकट किया जाता है जिन्हें "कुंजी" का उपयोग करके समझा जा सकता है।
• बिजनेस गेम एक तरह का मैनेजमेंट गेम है, जिसके दौरान किसी कर्मचारी के ज्ञान और कौशल का विश्लेषण किया जाता है, और एक छोटे समूह में काम करने की उसकी क्षमता का भी आकलन किया जाता है।
• उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन (विदेशी साहित्य में - उद्देश्य द्वारा प्रबंधन (एमबीओ))। इस पद्धति द्वारा कर्मियों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने में प्रबंधक और कर्मचारी द्वारा कार्यों की सामान्य सेटिंग शामिल है, जिसके बाद रिपोर्टिंग अवधि के अंत में उनके कार्यान्वयन के परिणामों का मूल्यांकन किया जाता है। यह प्रणाली कंपनी में तकनीकी से लेकर संस्थागत स्तर तक सभी पदों को कवर करती है।
• निष्पादन प्रबंधन। इस प्रणाली के अनुसार, न केवल कर्मचारी के काम के अंतिम परिणामों का मूल्यांकन किया जाता है, बल्कि उसकी दक्षताओं - उन व्यक्तिगत गुणों का भी मूल्यांकन किया जाता है जो निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक हैं।
• मूल्यांकन केंद्र (समूह और व्यक्ति) को विशिष्ट कार्मिक कार्यों के लिए दक्षताओं के संदर्भ में कर्मचारियों का परीक्षण करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। कार्मिक मूल्यांकन विधियों में व्यवहारिक साक्षात्कार, साथ ही केस स्टडी (खेल की स्थिति) शामिल हो सकते हैं। उच्च पदों के लिए उम्मीदवारों के चयन के लिए और शीर्ष प्रबंधकों के मूल्यांकन में, व्यवहार साक्षात्कार पर जोर दिया जाता है, और कर्मचारियों को कार्मिक रिजर्व में पदोन्नति के लिए - व्यावसायिक खेलों पर।
• स्व-रिपोर्ट (प्रदर्शन) में कार्य दल के प्रमुख या विशेषज्ञ द्वारा मौखिक प्रस्तुतियाँ करना शामिल है, जिसके दौरान कार्य योजना के कार्यान्वयन और व्यक्तिगत दायित्वों का विश्लेषण किया जाता है।
• 360 डिग्री विधि। उनके अनुसार, कर्मचारियों का मूल्यांकन सहकर्मियों, प्रबंधकों और उनके अधीनस्थों द्वारा किया जाता है। प्रत्येक व्यक्ति के लिए, एक व्यक्तिगत और सामान्य प्रश्नावली भरी जाती है।
• समितियों की पद्धति द्वारा मूल्यांकन। इस पद्धति के अनुसार, कर्मचारियों के काम पर एक समूह में चर्चा की जाती है, जबकि इसे अलग-अलग कार्यों में विभाजित किया जाता है। नतीजतन, कार्यों की एक निश्चित सूची संकलित की जाती है, जिनमें से प्रत्येक का मूल्यांकन सफल और असफल के रूप में किया जाता है।
• स्वतंत्र न्यायाधीशों का तरीका: एक कर्मचारी का मूल्यांकन स्वतंत्र व्यक्तियों द्वारा किया जाता है जो उसे नहीं जानते (आमतौर पर 5-7 लोग "न्यायाधीश" के रूप में कार्य करते हैं)। उसी समय, कार्मिक मूल्यांकन के तरीके जिरह के सिद्धांतों पर आधारित होते हैं।
• साक्षात्कार: आवेदक एक मानव संसाधन प्रबंधक के रूप में कार्य करता है और कई नौकरी आवेदकों का साक्षात्कार करता है। कर्मचारियों का सही विश्लेषण और चयन करने की क्षमता की जाँच की जाती है।
• अवलोकन। इस मामले में, कर्मचारी का मूल्यांकन अनौपचारिक (छुट्टी पर, घर पर) और काम के माहौल में क्षणिक टिप्पणियों और कार्य दिवस की तस्वीरों के तरीकों का उपयोग करके किया जाता है।

यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि किसी कंपनी में किसी कर्मचारी के काम के प्रत्येक चरण में, कुछ मूल्यांकन विधियों का उपयोग किया जा सकता है: उदाहरण के लिए, किसी रिक्ति के लिए एक कर्मचारी का चयन करने की प्रक्रिया में, आप एक ही समय में साक्षात्कार और परीक्षण पद्धति का उपयोग कर सकते हैं। , और किसी पद से बर्खास्तगी पर निर्णय लेने के लिए, कर्मचारी मूल्यांकन करने के लिए पर्याप्त है।

अनुसंधान का दायरा

कार्मिक मूल्यांकन का विश्लेषण सीधे अनुसंधान की मात्रा, उपयोग की जाने वाली अध्ययन विधियों की मात्रा और गुणवत्ता पर निर्भर करता है। सामग्री के संदर्भ में, वे आंशिक हो सकते हैं, जब वे कलाकार के केवल कुछ गुणों या कार्य प्रदर्शन के स्तर का मूल्यांकन करते हैं, और जटिल, जब वे व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों, श्रम व्यवहार और प्रदर्शन के परिणामों को जटिल मानते हैं।

अध्ययन की नियमितता के अनुसार, उन्हें उन लोगों में विभाजित किया जाता है जो एक निश्चित आवृत्ति के साथ लगातार व्यवस्थित होते हैं (स्थिति के आधार पर: हर छह महीने में एक बार, एक वर्ष, दो, आदि), और एपिसोडिक आकलन जो एक निश्चित के कारण होते हैं। चरण (परिवीक्षा अवधि की समाप्ति, पदोन्नति सेवा, अनुशासनात्मक जिम्मेदारी, आदि)।

आवृत्ति के आधार पर, मूल्यांकन को वर्तमान, अंतिम और संभावित में विभाजित किया गया है। वर्तमान समय में कर्मचारी द्वारा कर्तव्यों के प्रदर्शन का स्तर निर्धारित करता है। अंतिम एक निश्चित अवधि के अंत में कार्य के प्रदर्शन और उसके परिणामों को सारांशित करता है। परिप्रेक्ष्य कर्मचारी की क्षमताओं, गुणों, प्रेरणाओं, अपेक्षाओं को निर्धारित करता है, अर्थात यह आपको उसकी क्षमता का अनुमान लगाने की अनुमति देता है।

ग्रेडिंग प्रणाली

मानदंड के आधार पर, मात्रात्मक, गुणात्मक, विश्लेषणात्मक (सभी मानदंडों के अनुसार सभी परिणामों में कमी) समय दिशानिर्देशों के मूल्यांकन और निर्धारण को प्रतिष्ठित किया जाता है। कार्मिक प्रदर्शन मूल्यांकन को दो प्रकारों में विभाजित किया गया है:

• प्रणालीगत: जब विश्लेषण प्रणाली के सभी ब्लॉक शामिल होते हैं;
• अव्यवस्थित: जब मूल्यांकक को मानदंड, विधियों, विधियों, उपकरणों, विश्लेषण प्रक्रियाओं को चुनने का अधिकार होता है।

मूल्यांकन के विषय

यह अवधारणा उनके प्रबंधक, सहकर्मियों, ग्राहकों, अधीनस्थों द्वारा मूल्यांकन किए गए कर्मचारियों को संदर्भित करती है। वे एक व्यापक, तथाकथित 360° मूल्यांकन के विषय भी हो सकते हैं, जो संयोजन में उपरोक्त सभी कारकों को ध्यान में रखता है।

इसके अलावा, तथाकथित स्व-मूल्यांकन, या कर्मियों के आंतरिक मूल्यांकन का अभ्यास किया जाता है। इस मामले में मोटिवेशनल मॉनिटरिंग के बाद जानकारी मिलती है। बाहरी और आंतरिक परीक्षण पर निष्कर्षों का संयोजन आपको अनुसंधान के उन्मुख और उत्तेजक कार्यों को पूरी तरह से लागू करने की अनुमति देता है।

कर्मियों की श्रम गतिविधि का मूल्यांकन अनुमति देता है:

• एक कर्मचारी की व्यावसायिकता का आकलन करें, अर्थात्: पेशेवर प्रशिक्षण का स्तर (ज्ञान, कौशल), मनोवैज्ञानिक तैयारी का स्तर (व्यक्तित्व का उन्मुखीकरण, व्यवहार के उद्देश्य, अनुकूलन क्षमता, चरित्र लक्षण, स्वभाव), श्रम दक्षता (उत्पादकता, गुणवत्ता की गुणवत्ता) श्रम), युक्तिकरण और आविष्कारों की इच्छा।
• कर्मचारियों के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों के विकास के लिए सिफारिशें विकसित करना।
• पारिश्रमिक के अनुपालन की डिग्री, कर्मचारी के प्रयासों और उसकी अपेक्षाओं के साथ इसकी प्रभावशीलता का निर्धारण करें।
• कार्मिक विकास की मुख्य दिशाओं का निर्धारण।
• कर्मचारियों की पेशेवर प्रेरणा के लिए एक प्रभावी तंत्र तैयार करना।

विदेशी अनुभव

विदेशों में कर्मियों का आकलन हमारे देश में यह प्रक्रिया कैसे चलती है, इससे कुछ अलग है। संयुक्त राज्य अमेरिका और पश्चिमी यूरोप में, एक विशेष कार्मिक मूल्यांकन परीक्षण का उपयोग किया जाता है - व्यावसायिक व्यक्तित्व परीक्षण (बीपीटी)। इसमें 100 प्रश्न होते हैं, स्टाफ मूल्यांकन के परिणाम 0 से 10 अंकों के पैमाने पर भिन्न होते हैं। यह आपको पारंपरिक "नहीं / हाँ" पैमाने का उपयोग करने या दिए गए उत्तर विकल्पों में से चुनने की तुलना में विश्लेषण के लिए प्रत्येक प्रश्न से अधिक जानकारी प्राप्त करने की अनुमति देता है।

विशाल जनरल इलेक्ट्रिक चिंता में, आलोचना को अधीनस्थों को उनकी व्यावसायिक गतिविधियों में कमियों के बारे में सूचित करने का एक अप्रभावी साधन पाया गया। फीडबैक प्रदान करने के लिए, विशिष्ट प्रदर्शन सुधार मुद्दों पर दो-तरफा चर्चा करने की आवश्यकता है। जापान में, कार्मिक मूल्यांकन यहां अपनाए गए उत्पादन दर्शन पर आधारित है, अर्थात प्रत्येक कर्मचारी की क्षमताएं व्यक्तिगत रूप से निर्धारित की जाती हैं। कर्मियों के इस मूल्यांकन की एक विशेषता इसकी नियमितता और सभी के लिए दायित्व है।

घरेलू अनुभव

रूस में, कर्मियों और विशेष इलेक्ट्रॉनिक उपकरणों का आकलन करने के लिए विश्लेषणात्मक तरीकों का उपयोग किया जाता है जो "झूठ डिटेक्टर" के अनुरूप काम करते हैं। उदाहरण के लिए, मनोविज्ञान संस्थान के शोधकर्ताओं द्वारा बनाया गया लुच तंत्र, विशेषज्ञों को त्वरित बुद्धि और प्रतिक्रिया गति जैसे मानवीय गुणों का परीक्षण करने की अनुमति देता है।

निष्कर्ष

कार्मिक मूल्यांकन प्रक्रिया के कार्यान्वयन में उपरोक्त सभी विधियाँ समान रूप से अच्छी नहीं हैं। उनकी प्रभावशीलता सीधे निर्धारित लक्ष्यों, कंपनी की परिपक्वता के स्तर, उसके उद्देश्यों और कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रकार पर निर्भर करती है। स्टाफ प्रशिक्षण का मूल्यांकन, सैद्धांतिक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल का अधिकार भी उतना ही महत्वपूर्ण है। सहमत हूं, प्रदर्शन प्रबंधन पद्धति का उपयोग करके किसी कर्मचारी का मूल्यांकन करना बेहतर है, क्योंकि प्रत्येक कंपनी सीधे अंतिम परिणाम के लिए काम करती है, जो ग्राहकों की संतुष्टि और लाभ है। इसलिए, इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, समय-समय पर यह जांचना आवश्यक है कि प्रत्येक कर्मचारी का काम कैसे किया जाता है। पहले से ही इन आंकड़ों के आधार पर, प्रशासन वेतन बढ़ाने या, इसके विपरीत, इसे कम करने, कैरियर के विकास को बढ़ावा देने या किसी व्यक्ति को बर्खास्त करने के लिए एक उपयुक्त प्रबंधकीय निर्णय ले सकता है।