विश्वास की हानि के लिए एक कर्मचारी को कैसे आग लगाना है सरकार या सैन्य सेवा से बर्खास्तगी। विभिन्न श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए छंटनी की महत्वपूर्ण विशेषताएं

नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों की बर्खास्तगी, भले ही उन्होंने संगठन को नुकसान पहुंचाया हो, हमेशा एक अत्यंत "तीव्र" क्षण होता है। किसी भी विवाद और संघर्ष की तरह, दो दृष्टिकोण हैं: कर्मचारी और संगठन। मानव संसाधन विशेषज्ञ ऐसी स्थिति में होता है, जहां एक ओर, उसे कर्मचारी के प्रबंधक की आवश्यकताओं को ध्यान में रखना होता है, और दूसरी ओर, सबसे दोषी कर्मचारी की स्थिति को सुनना और उद्यम के प्रबंधक की पेशकश करना होता है। एक तार्किक और कानूनी निर्णय। सोफिया पोव्ज़िकोवा, मानव संसाधन प्रशासन के प्रमुख, कोलमैन सर्विसेजनियोक्ता की संपत्ति की चोरी से संबंधित स्थिति पर विचार करता है।

- चलो कानून याद करते हैं। संपत्ति की चोरी के मामले में, एक कर्मचारी को नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त किया जा सकता है और एक मानव संसाधन विशेषज्ञ रूसी संघ के श्रम संहिता के दो आधारों का उपयोग कर सकता है:

1. अनुच्छेद 81 के खंड 6 का खंड "जी" किसी और की संपत्ति की चोरी (छोटा सहित) के स्थान पर करना, गबन, जानबूझकर विनाश या क्षति, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित जो कानूनी बल में प्रवेश कर चुका है या के निर्णय द्वारा एक न्यायाधीश, निकाय, प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत अधिकारी ";
2. अनुच्छेद 81 का खंड 7 "किसी कर्मचारी द्वारा सीधे मौद्रिक या वस्तु मूल्यों की सेवा करने वाले दोषी कार्यों को करना, यदि ये कार्य नियोक्ता की ओर से उस पर विश्वास की हानि को जन्म देते हैं।"

सभी नियोक्ता पुलिस से संपर्क करने और आपराधिक मामले या प्रशासनिक कार्यवाही शुरू करने के लिए तैयार नहीं हैं (यह लंबा है, दस्तावेजों को इकट्ठा करने के लिए श्रमसाध्य है और, एक नियम के रूप में, मुआवजे की संभावना नहीं है), इसलिए, कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय, कला के खंड 7 . रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, बोलचाल की भाषा में "विश्वास का नुकसान" कहा जाता है।

विश्वास की हानि

उस पर विश्वास की हानि के कारण एक कर्मचारी की बर्खास्तगी बहुत बार नहीं की जाती है, क्योंकि दस्तावेज तैयार करने की प्रक्रिया में कई बारीकियां होती हैं। हालांकि, अगर कार्यों का एक स्पष्ट एल्गोरिदम है, तो दस्तावेजों का एक पैकेज तैयार करना मुश्किल नहीं है।

विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी केवल उन कर्मचारियों के लिए संभव है जो सीधे मौद्रिक या वस्तु मूल्यों (स्वागत, भंडारण, परिवहन, वितरण, आदि) की सेवा करते हैं। ये कैशियर और अकाउंटेंट-कैशियर, ड्राइवर-फ़ॉरवर्डर, सेल्सपर्सन, साथ ही लगभग सभी लॉजिस्टिक्स पदों पर काम करने वाले विशेषज्ञ हो सकते हैं।

इस मामले में, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी के साथ पूर्ण भौतिक जिम्मेदारी (व्यक्तिगत या सामूहिक) पर एक समझौता किया गया है या नहीं। साथ ही, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि मौद्रिक या वस्तु मूल्यों की सर्विसिंग किस श्रम कर्तव्य (मूल या अतिरिक्त) से संबंधित है।

इस आधार पर गर्भवती महिलाओं, साथ ही कर्मचारियों को छुट्टी या बीमार छुट्टी पर बर्खास्त करना असंभव है।

दोषी कार्रवाई

न तो रूसी संघ के श्रम संहिता और न ही किसी अन्य दस्तावेज में दोषी कार्यों की सूची है जो आत्मविश्वास के नुकसान के कारण के रूप में काम कर सकते हैं। नियोक्ता को स्वतंत्र रूप से यह निर्धारित करने का अधिकार है कि कर्मचारी के कौन से कार्य विश्वास के नुकसान के बारे में बात करने की अनुमति देते हैं।

नियोक्ताओं के विश्वास की हानि के कारण कर्मचारी की कार्रवाई (निष्क्रियता) हो सकती है जिससे कमी, चोरी, हानि, कर्मचारी को सौंपी गई संपत्ति का विनाश, नकद अनुशासन का उल्लंघन, साथ ही धोखाधड़ी की कार्रवाई, वजन में व्यक्त की जा सकती है, गिनती, माप, वजन, माल और क़ीमती सामानों का अनुचित बट्टे खाते में डालना, संपत्ति और / या धन का दुरुपयोग, माल के लिए कीमतों का कम या अधिक विवरण, आदि।

कला के खंड 7 के तहत बर्खास्तगी की तैयारी करते समय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी का अपराध सिद्ध होना चाहिए, अर्थात। केवल इस तथ्य को स्थापित करना, उदाहरण के लिए, संपत्ति का नुकसान या वीडियो निगरानी कैमरे की शूटिंग, इस लेख के तहत खारिज करने के लिए पर्याप्त नहीं होगा।

बर्खास्तगी प्रक्रिया

कर्मचारी के कार्यों से उसमें विश्वास की हानि होती है, उसे अनुशासनात्मक अपराध माना जाना चाहिए। इसलिए, बर्खास्तगी को समय पर और कला की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए किया जाना चाहिए। 193 श्रम संहिता (समय पर ध्यान दें!)।

• कर्मचारी से दोषी कार्यों का लिखित स्पष्टीकरण अपेक्षित होना चाहिए। एक विशेष दस्तावेज के साथ मांग तैयार करना और हस्ताक्षर के खिलाफ दोषी कर्मचारी को सौंपना सबसे अच्छा है। यदि कर्मचारी मांग प्राप्त करने से बचता है या कर्मचारी को मांग वितरित करना संभव नहीं है, तो दस्तावेज उसे पंजीकृत डाक से भेजा जा सकता है।
• स्पष्टीकरण प्रदान करने के लिए कर्मचारी के पास दो दिन हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)। यदि कर्मचारी ने कानून द्वारा स्थापित समय अवधि के भीतर स्पष्टीकरण नहीं दिया या स्पष्टीकरण देने से इनकार कर दिया, तो इस पर एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करना आवश्यक है। एक व्याख्यात्मक पत्र की अनुपस्थिति में विश्वास की हानि के आधार पर किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने के नियोक्ता के अधिकार को प्रभावित नहीं करता है।
• अवैध कार्यों को करने के तथ्य की खोज करने वाले कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना आवश्यक है। यह एक ज्ञापन, ज्ञापन, आदि हो सकता है। दस्तावेज़ को दोषी कार्यों की पहचान करने की परिस्थितियों का विस्तार से वर्णन करना चाहिए (समय, तिथि, स्थान और उपस्थित अन्य व्यक्तियों का संकेत)।
• यदि इन्वेंट्री आइटम की इन्वेंट्री या ऑडिट के दौरान कर्मचारी के दोषी कार्य पाए जाते हैं, तो इन्वेंट्री सूची और / या ऑडिट कार्य (सीरियल नंबर, संकलन की तारीख और समय के अनिवार्य संकेत के साथ, इन्वेंट्री में भाग लेने वाले व्यक्तियों के हस्ताक्षर) (लेखापरीक्षा)) बर्खास्तगी पर दस्तावेजों में भी जोड़ा जाना चाहिए।

नियोक्ता एक आंतरिक जांच शुरू कर सकता है, जिसमें अपराधियों की पहचान करनी होगी और दोषी कार्यों के सबूत एकत्र करने होंगे। जांच करने के लिए, नियोक्ता एक आदेश जारी करता है, जो संगठन के कर्मचारियों (कम से कम तीन) का एक विशेष आयोग बनाता है जो ऑडिट के अंतिम परिणाम में रुचि नहीं रखते हैं; इसकी वैधता की अवधि, आयोग बनाने वाले व्यक्तियों की शक्तियां स्थापित की जाती हैं। आयोग के सभी सदस्यों को हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश से परिचित होना चाहिए। साथ ही, आयोग के सदस्य आंतरिक जांच की सभी सामग्रियों को रखने के लिए जिम्मेदार हैं।

यदि कर्मचारी के अपराध को साबित करने के लिए बार-बार इन्वेंट्री (संशोधन) की आवश्यकता होती है, तो एक इन्वेंट्री ऑर्डर जारी किया जाता है, एक इन्वेंट्री कमीशन बनाया जाता है, इन्वेंट्री लिस्ट बनाई जाती है, आयोग वित्तीय रूप से जिम्मेदार व्यक्तियों के साथ क्षेत्र में प्रवेश करता है और संपत्ति पर विचार करता है।

निरीक्षण के दौरान दोषी कर्मचारी सहित आर्थिक रूप से जिम्मेदार व्यक्तियों की उपस्थिति अनिवार्य है। आयोग निरीक्षण के दौरान "पारदर्शिता" सुनिश्चित करता है और सभी प्रकार की गलतफहमी को समाप्त करता है, उदाहरण के लिए, एक भौतिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति अपने नियंत्रण में क्षेत्र में तीसरे पक्ष द्वारा संपत्ति की गलत गणना की घोषणा कर सकता है।

जांच के अंत में, आयोग कर्मचारी द्वारा किए गए दोषी कार्यों का वर्णन करते हुए एक अधिनियम तैयार करता है। आयोग कर्मचारी के अपराध की डिग्री निर्धारित करता है और दोषी व्यक्ति के लिए सजा पर प्रस्ताव बनाता है। अधिनियम में ड्राइंग की तारीख, आयोग की संरचना, एक विशिष्ट उद्देश्य के लिए आयोग के निर्माण पर आदेश की एक कड़ी, एकत्रित साक्ष्य की एक सूची होनी चाहिए। अधिनियम पर आयोग के सभी सदस्यों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं।

अपराधी को अधिनियम से परिचित कराना आवश्यक है - उसे हस्ताक्षर के खिलाफ आयोग के निर्णय से परिचित होना चाहिए। यदि अपराधी हस्ताक्षर करने से इनकार करता है या बचता है, तो अधिनियम को जोर से पढ़ा जा सकता है। तथ्य यह है कि कर्मचारी ने खुद को अधिनियम से परिचित कराने से इनकार कर दिया, साथ ही यह कि अधिनियम को कर्मचारी को जोर से पढ़ा गया था, अधिनियम पर एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है। यह रिकॉर्ड आयोग में भाग लेने वाले व्यक्तियों के हस्ताक्षर से प्रमाणित होता है।

सबसे पहले, बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने का आदेश। इस तरह के आदेश के लिए कोई एकीकृत रूप नहीं है, लेकिन इसमें आवश्यक रूप से शामिल होना चाहिए:

• आधार का संदर्भ (उदाहरण के लिए, आंतरिक जांच करने के कार्य के लिए);
• कर्मचारी का पूरा नाम, पद, विभाजन;
• कर्मचारी के दोषी कार्यों का संक्षिप्त विवरण;
• एक रोजगार अनुबंध या नौकरी के विवरण का उल्लंघन किया गया है;
• अनुशासनात्मक कार्रवाई का प्रकार।

कर्मचारी को इस आदेश से उसके जारी होने की तारीख से 3 कार्य दिवसों के बाद हस्ताक्षर के खिलाफ परिचित होना चाहिए (इस अवधि में कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि शामिल नहीं है)। यदि कर्मचारी खुद को आदेश से परिचित करने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193) को तैयार करना आवश्यक है।

दूसरे, एकीकृत रूप में बर्खास्तगी का आदेश टी -8 या संगठन में स्थापित रूप में। यदि कर्मचारी के ध्यान में आदेश नहीं लाया जा सकता है या कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित प्रविष्टि सीधे आदेश पर की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1)

श्रम संहिता के शब्दों के अनुसार रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, नियोक्ता कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता करने के लिए बाध्य है: खोए हुए वेतन का भुगतान करें, साथ ही अप्रयुक्त छुट्टियों और कर्मचारी के कारण अन्य राशियों के लिए मुआवजा। नुकसान की राशि को खोई हुई मजदूरी की राशि से रोका जा सकता है, लेकिन केवल तभी जब क्षति की राशि औसत मासिक आय से अधिक न हो।

मुआवजे के भुगतान का पूरा भुगतान किया जाता है। नियोक्ता उनसे कटौती का हकदार नहीं है। यहाँ तक कि संशोधन करने के लिए भी! क्षति, जिसकी राशि कर्मचारी की औसत मासिक आय से अधिक है, की वसूली न्यायालय में की जाती है।

नियोक्ता का अधिकार

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 240, कर्मचारी से क्षति की वसूली नियोक्ता का दायित्व नहीं है, बल्कि उसका अधिकार है। साथ ही, एक दोषी कृत्य की स्थिति में किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी नियोक्ता की जिम्मेदारी नहीं है।

मानव संसाधन विशेषज्ञ कई उदाहरणों से अवगत हैं जब संगठनों के प्रमुख एक कर्मचारी को टीम में बनाए रखने और कर्मचारी को हल्की सजा लागू करने का निर्णय लेते हैं - एक फटकार, बोनस की राशि में कमी, आदि। ऐसे भी कई उदाहरण हैं जहां नियोक्ता किसी कर्मचारी के लिए नौकरी बनाए रखते हैं, लेकिन तीसरे पक्ष को शामिल किए बिना धीरे-धीरे नुकसान की भरपाई करने के लिए सहमत होते हैं।

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"विश्वास की हानि" लेख के तहत बर्खास्तगी नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को आग लगाने का सबसे दुर्लभ तरीका है। इसके अलावा, सभी नियोक्ता यह नहीं समझते हैं कि इस लेख को कैसे लागू किया जाए।.

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, विश्वास की हानि नियोक्ता के पैसे या उसकी संपत्ति के संबंध में दोषी कार्यों के एक कर्मचारी का कमीशन है। ऐसा कारण कर्मचारी की प्रतिष्ठा को काफी खराब कर सकता है और उसकी कार्यपुस्तिका को "खराब" कर सकता है। इस तरह के रिकॉर्ड के साथ, उसके लिए नई नौकरी पाने में समस्या होगी।

नियोक्ता के पास इस तरह के "अप्रिय" लेख के तहत उसे बर्खास्त करने के लिए कर्मचारी के अपराध का पर्याप्त सबूत होना चाहिए। बर्खास्तगी की कुछ सूक्ष्मताओं की अनदेखी कई मुकदमों की ओर ले जाती है।

सभी कर्मचारी जिनके साथ नियोक्ता ने पूर्ण वित्तीय दायित्व पर एक समझौते पर हस्ताक्षर किए हैं, ऐसे लेख के तहत बर्खास्तगी के खतरे में हैं। "विश्वास की हानि" होने पर इन कर्मचारियों को निकालना आसान होता है। उदाहरण के लिए, खजांची की गणना में त्रुटि से कमी हो सकती है और परिणामस्वरूप, विश्वास की हानि हो सकती है।

इस आधार पर बर्खास्त करने के लिए, नियोक्ता को विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी के एक निश्चित आदेश का पालन करना चाहिए।.

सबसे पहले, नियोक्ता को कर्मचारी की गलती साबित करनी होगी। श्रम कानून के तहत यह उसका कर्तव्य है। इसके लिए गहन आंतरिक जांच की जरूरत है। यह याद रखने योग्य है कि उन्हें कचरे, चोरी या क्षति की मात्रा के लिए नहीं, बल्कि इस क्रिया को करने के तथ्य के लिए निकाल दिया जाता है।

ऐसा करने के लिए, आपको आवश्यक साक्ष्य एकत्र करने की आवश्यकता है। यह गवाहों की गवाही, सीसीटीवी कैमरों से रिकॉर्डिंग या फोटोग्राफी हो सकती है। इसके आधार पर, नियोक्ता को किए गए कार्यों पर एक अधिनियम तैयार करना चाहिए और कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण मांगना चाहिए।

लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करने के बाद, नियोक्ता कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय लेता है। उसे रोजगार अनुबंध की आसन्न समाप्ति के बारे में अग्रिम रूप से एक लिखित सूचना भेजनी होगी। कर्मचारी को हस्ताक्षर करना चाहिए कि वह इस दस्तावेज़ से परिचित है।

यदि कर्मचारी अधिसूचना पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता को दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करना चाहिए.

उसके बाद, नियोक्ता बर्खास्तगी आदेश जारी करता है। यह उस तारीख को इंगित करना चाहिए जब कर्मचारी को बर्खास्त माना जाता है, साथ ही कारण - "विश्वास की हानि"। कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश से भी परिचित होना चाहिए। यदि वह ऐसा करने से इनकार करता है, तो प्रक्रिया अधिसूचना पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने की प्रक्रिया के समान है।

बर्खास्तगी के दिन, नियोक्ता को कर्मचारी के साथ पूर्ण समझौता करना होगा और उसे भुगतान करना होगा:

• वेतन;
• छुट्टी के लिए मुआवजा, अगर बर्खास्तगी से पहले इसका इस्तेमाल नहीं किया गया था।

विच्छेद वेतन का कोई प्रश्न ही नहीं है।

अगर हम नियोक्ता को नुकसान के मुआवजे के बारे में बात कर रहे हैं, तो सामान्य आधार पर यह किसी दिए गए कर्मचारी की औसत कमाई से अधिक नहीं होना चाहिए। अधिक राशि में मुआवजे का फैसला अदालत करती है।

यदि नियोक्ता विश्वास की हानि के लेख के तहत बर्खास्तगी प्रक्रिया का पालन नहीं करता है, तो कर्मचारी को श्रम निरीक्षक, अभियोजक के कार्यालय या अदालत में शिकायत लिखने का अधिकार है।

यदि कर्मचारी पूरी तरह से आश्वस्त है कि उसने ऐसी कार्रवाई नहीं की है और सभी नियमों के पालन के साथ भी बर्खास्तगी अवैध है, तो वह बर्खास्तगी को अवैध घोषित करने और उसे कार्यस्थल पर बहाल करने के लिए मुकदमा भी दायर कर सकता है।.

यदि कर्मचारी अभी भी दोषी है, तो आपको नियोक्ता के साथ एक समझौते पर आने की कोशिश करने की जरूरत है, और नियोक्ता को सभी आवश्यक मुआवजे के भुगतान के साथ, "अपनी मर्जी से" छोड़ दें। यह कार्रवाई कानून का खंडन नहीं करती है; यह कर्मचारी की प्रतिष्ठा को बनाए रखने में मदद करेगा और उसकी कार्य रिकॉर्ड बुक को "खराब" नहीं करेगा।

बर्खास्तगी एक रोजगार संविदात्मक संबंध के टूटने से ज्यादा कुछ नहीं है। वे अक्सर आपसी सहमति से, शांतिपूर्वक ऐसा करने का प्रयास करते हैं। हालांकि, ऐसी स्थितियां हैं जहां एक अवांछनीय बाद के साथ श्रम समझौतों का संघर्ष और समाप्ति अपरिहार्य है। विश्वास को कम करना एक साझेदारी को समाप्त करने का एक सम्मोहक बहाना है, जिसमें कर्मचारियों के लिए बहुत अधिक अप्रियता और कंपनियों के लिए जोखिम होता है।

विश्वास की हानि: अवधारणा को समझना और बर्खास्तगी के लिए आधार

एक कर्मचारी और एक प्रबंधक के बीच संबंधों में, पेशेवर, कामकाजी चरणों के अलावा, विश्वास सहित नैतिक और नैतिक प्राथमिकताएं होती हैं। लोगों को व्यावसायिक संबंधों पर भी भरोसा करना चाहिए। श्रम ट्रस्ट कर्मचारियों को सामग्री और बौद्धिक दायित्वों के साथ संदर्भित करता है। इसमें प्रबंधक, कैशियर, सेल्सपर्सन आदि शामिल हैं। नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि कर्मचारी ईमानदार और अपनी स्थिति को बनाए रखने के लिए पर्याप्त जिम्मेदार है।

बर्खास्तगी की प्रक्रिया कानूनी आधार पर की जाती है, जो रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा अनुच्छेद 81, भाग 1 के अनुच्छेद 7 में प्रदान की जाती है। संविदात्मक संबंधों की समाप्ति का मूल कारण के प्रमुख द्वारा विश्वास की हानि है। कंपनी के वित्तीय संसाधनों, भौतिक मूल्यों, सामानों के लिए जिम्मेदार कर्मचारी, जो उनकी सिद्ध दोषी कार्रवाई के कारण हुआ।

विश्वास के नुकसान के रिकॉर्ड वाले कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, गतिविधियाँ की जाती हैं:

• उल्लंघन की परिचालन जांच;
• धन, भौतिक मूल्यों, माल की लेखा परीक्षा;
• संदिग्ध के लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता।

इन प्रक्रियाओं के बिना, बर्खास्तगी कानूनी रूप से काम नहीं करेगी। यह याद रखना महत्वपूर्ण है और कानून को नहीं तोड़ना है। फटकार या फटकार जैसे उपाय किए जा सकते हैं, लेकिन इसकी आवश्यकता नहीं है।

जिन व्यक्तियों को आत्मविश्वास की हानि के कारण निकाल दिया जाता है

मानव संसाधन कर्मचारियों को उन कर्मचारियों की बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देने में एक कठिन कार्य का सामना करना पड़ता है जिन्होंने खुद पर विश्वास खो दिया है। गलतियों से बचने के लिए, जानें कि किसे किक आउट किया जाता है और किसे नहीं। श्रम कानून के अनुसार, व्यक्तियों की निम्नलिखित श्रेणियां "विश्वास की हानि" लेख के अंतर्गत आ सकती हैं:

• विशेष कानूनों या लिखित अनुबंधों के आधार पर मौद्रिक या वस्तु मूल्यों (स्वागत, भंडारण, परिवहन, वितरण, आदि) की सेवा करने वाले कर्मचारी;
• सिविल सेवकों और सरकार में व्यक्तियों, नगरपालिका पदों (अधिकारियों, पुलिस अधिकारियों, अभियोजकों सहित);
• बैंक कर्मचारी;
• सैन्य कर्मचारी।

कंपनी के पैसे का गबन विश्वास खोने का एक अच्छा कारण है

वास्तव में, विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी के आधार इतने सामान्य नहीं हैं। लेख में शामिल हैं:

• "बेईमान" विक्रेता, कैशियर, स्टोरकीपर;
• अधिकारियों और सिविल सेवकों को रिश्वत प्राप्त करने या स्थानांतरित करने के साथ-साथ आय, विदेशी संपत्ति और संचालन व्यवसाय को छिपाने का दोषी पाया गया;
• सैन्य कर्मी - विश्वासघात में पकड़े गए रिश्वत लेने वाले, उद्यमशीलता की गतिविधियों में लगे हुए।

कर्मचारियों की श्रेणी के बावजूद, वे दोषी कार्यों के तथ्य को साबित करते हैं। श्रम निरीक्षणालय या न्यायाधीशों के अनावश्यक प्रश्नों से बचने के लिए, प्रमुख को भौतिक रूप से जिम्मेदार कर्मचारियों के नौकरी विवरण में माल और सामग्री, धन की सुरक्षा के लिए कर्तव्यों को निर्धारित करना चाहिए। इससे अपराध साबित करने और कर्मचारी को सजा लागू करने में आसानी होगी।

विश्वास खोने पर किसे नहीं हटाया जा सकता

जिन व्यक्तियों को आत्मविश्वास की हानि के कारण निकाल नहीं दिया जा सकता है, उनकी सूची में निम्नलिखित व्यक्ति शामिल हैं:

• गर्भवती महिलाएं - उनके साथ श्रम संबंधों की समाप्ति तभी संभव है जब कंपनी का परिसमापन हो;
• कमोडिटी विशेषज्ञ, लेखाकार, मार्कर, नियंत्रक - भौतिक मूल्य व्यक्तिगत रूप से उन्हें नहीं सौंपे जाते हैं;
• कम उम्र के कर्मचारी - उन्हें नाबालिग मामलों के आयोग और श्रम निरीक्षणालय की सहमति के बिना नहीं निकाला जा सकता है;
• छुट्टी या बीमार छुट्टी पर कर्मचारी।

कंपनियों का प्रबंधन मुख्य लेखाकारों को वित्तीय रूप से जिम्मेदार मानता है, क्योंकि वे उद्यम के वित्तीय प्रवाह के लिए जिम्मेदार हैं, धन का वितरण और नियंत्रण करते हैं। हालांकि, कानून ऐसे दायित्वों के लिए प्रदान नहीं करता है। इसके आधार पर, मुख्य लेखाकार के पास मूल्यों और धन तक पहुंच नहीं होती है, जिसका अर्थ है कि विश्वास की हानि के कारण उसे निकाल नहीं दिया जा सकता है। उनके साथ श्रम संबंधों की समाप्ति अन्य आधारों पर हो सकती है। लेकिन लेखाकार-कैशियर की कमी की स्थिति में पूरी तरह से कानूनी आधार पर अविश्वास के लिए बर्खास्त कर दिया जाएगा।

वीडियो: काम की चोरी और भरोसे के नुकसान पर प्रश्नोत्तर

कार्य जो विश्वास की हानि की ओर ले जाते हैं

कर्मचारी कार्यों की कोई सटीक सूची नहीं है जो विधायी कृत्यों में प्रबंधन की ओर से विश्वास की हानि का कारण बनती है। प्रबंधक स्वयं कुछ संपत्तियों का मूल्य निर्धारित करता है और कर्मचारी किसके लिए जिम्मेदार हैं। श्रम अनुबंध, नौकरी विवरण, अतिरिक्त समझौतों में भौतिक जिम्मेदारी के सिद्धांत और बारीकियां निर्धारित हैं।

व्यवहार में, जिम्मेदार व्यक्तियों के निम्नलिखित दोषी कार्यों का सबसे अधिक बार सामना किया जाता है:

• माल की कमी;
• सौंपी गई संपत्ति की चोरी, हानि या जानबूझकर क्षति;
• तौलना;
• धोखा धडी;
• नकद अनुशासन का उल्लंघन;
• माल और सामग्री का अनुचित भंडारण और वितरण;
• ओवरस्टेटमेंट, माल की कीमतों को कम करके दिखाना;
• माल और क़ीमती सामानों का अनधिकृत राइट-ऑफ़;
• धोखा;
• रिश्वत देना या प्राप्त करना;
• कार्यालय का दुरुपयोग;
• आपराधिक रिकॉर्ड छुपाना - वर्तमान या रद्द।

संदेह होने पर प्रबंधन सत्यापन प्रक्रिया शुरू करेगा। यह महत्वपूर्ण है कि बारीकियों को याद न करें और सब कुछ सही तरीके से व्यवस्थित करें।

कर्मचारी के लिए परिणाम

उद्यम के प्रमुख, कर्मचारी में विश्वास खो चुके हैं, निम्नलिखित अनुशासनात्मक उपायों को लागू करना काफी कानूनी है:

• टिप्पणी करना सजा का सबसे वफादार तरीका है;
• फटकार लगाना - एक मध्यम सजा;
• चोरी की गई राशि या सामान और सामग्री की मौद्रिक वसूली करने के लिए;
• बर्खास्त करना एक अत्यंत कठोर सजा है।

नियोक्ता अपराध की गंभीरता, अपराधी के व्यक्तित्व और उद्यम के लिए उसके महत्व के आधार पर स्वतंत्र रूप से श्रम अपराध के लिए एक कर्मचारी के लिए दंड के प्रकार निर्धारित करता है।

कर्मचारी मौखिक टिप्पणियों और फटकार से सबसे अनुकूल रूप से प्रभावित होगा। लिखित रूप में, प्रभाव के ऐसे तरीके अधिक प्रभावी होंगे, जिससे अपराध की पुनरावृत्ति की संभावना कम हो जाएगी।

व्यावहारिक स्थितियों के आधार पर, कर्मचारियों के सभी वास्तविक कदाचार का दस्तावेजीकरण करना उचित है। मेमो सेव करें, लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करें। यह न्यायिक अधिकारियों से कर्मचारी की अपील की स्थिति में और दंड से बचने के लिए नियोक्ता के अधिकार की रक्षा करने में मदद करेगा।

कर्मचारियों के लिए आत्मविश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी के बारे में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि बहुत सारे अप्रिय परिणाम देगी:

• कार्य अनुभव बाधित होगा;
• व्यक्ति 3 महीने तक बेरोजगारी लाभ प्राप्त नहीं कर पाएगा;
• नेतृत्व के पदों पर कब्जा करना असंभव होगा।

कुछ पदों पर रहने का प्रत्यक्ष निषेध मुख्य रूप से सिविल सेवकों पर लागू होता है। वाणिज्यिक उद्यमों के लिए, कोई तंत्र नहीं है जिसके द्वारा, उदाहरण के लिए, एक चोर कैशियर को दूसरे स्टोर में नौकरी नहीं मिल सकती है। लेकिन व्यवहार में, उसके लिए अपनी क्षमताओं और प्रतिभाओं को महसूस करने के लिए एक नया स्थान खोजना मुश्किल होगा। फर्मों के मालिक विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी के रोजगार पत्र में रिकॉर्ड वाले उम्मीदवार से सावधान रहेंगे। आप लगातार अस्वीकृति की तैयारी कर सकते हैं।

उल्लंघन को ठीक करने और जांच के लिए एक आयोग बनाने की प्रक्रिया

आत्मविश्वास के नुकसान के कारण लेख के तहत बर्खास्तगी एक जटिल प्रक्रिया है। रोजगार संबंध तोड़ने से पहले, प्रबंधक को कर्मचारी के अपराध को साबित करना होगा। अन्यथा, इस तथ्य के लिए बर्खास्तगी अवैध होगी। और इससे कंपनी के प्रबंधन को परेशानी का सामना करना पड़ता है। साक्ष्य आधार का संग्रह एक आंतरिक जांच से शुरू होता है, जिसका आधार कर्मचारी के कदाचार पर एक आधिकारिक ज्ञापन होगा, उदाहरण के लिए, विभाग के प्रमुख द्वारा तैयार किया गया।

उल्लंघन के तथ्य पर ज्ञापन

एक आंतरिक ज्ञापन निम्नलिखित डिजाइन नियम प्रदान करता है:

1. ऊपर, बाएं कोने में, उस विभाग का नाम है जो सूचना का संचार करता है।
2. प्राप्तकर्ता, उसकी स्थिति, उपनाम, आद्याक्षर ऊपरी दाएं कोने में इंगित किए गए हैं।
3. केंद्र में या बड़े अक्षरों में शीट के बाईं ओर - दस्तावेज़ का नाम।
4. अगली पंक्ति में मेमो की तिथि और अनुक्रमणिका है। तारीख अरबी अंकों में लिखी गई है, उदाहरण के लिए 02/21/18, जिस दिन दस्तावेज़ तैयार किया गया था और उस पर हस्ताक्षर किए गए थे।
5. उस जानकारी की रूपरेखा तैयार करता है जिसे प्रबंधक को बताने की आवश्यकता होती है।
6. अंत में, नोट के संकलक की स्थिति, उपनाम, आद्याक्षर, हस्ताक्षर (सभी एक पंक्ति में) डाल दिए जाते हैं।

अपमानजनक कर्मचारी को एक अच्छी तरह से लिखित ज्ञापन नियामक अधिकारियों के लिए साक्ष्य आधार एकत्र करने में मदद करेगा।

कर्मचारी को ज्ञापन का पाठ उल्लंघन के तथ्यों को सूचीबद्ध करता है

कर्मचारी से व्याख्या

जैसे ही प्रबंधक को एक बेईमान कर्मचारी के लिए सेवा का एक ज्ञापन मिला, सबसे पहले, आपको बाद वाले से उसके कार्यों का कारण बताने की मांग करने की आवश्यकता है। इसे लिखित रूप में दर्ज किया जाना चाहिए। दूसरे शब्दों में, कर्मचारी को पहचाने गए उल्लंघन के बाद 2 दिनों के भीतर एक व्याख्यात्मक नोट लिखने के लिए कहा जाता है। लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार करने पर, एक अधिनियम तैयार किया जाता है, जहां कर्मचारी के कार्यों को दर्ज किया जाता है।

यदि कर्मचारी उल्लंघन के लिए स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो इस बारे में एक अधिनियम तैयार किया जाता है।

व्यवहार में, कर्मचारियों के धोखे और धोखाधड़ी की स्थितियों में, प्रबंधन छंटनी के दौरान छोटे विवरणों पर ध्यान नहीं देता है। गुस्से में आकर उन्हें अंधाधुंध और बिना किसी स्पष्टीकरण के बर्खास्त कर दिया जाता है। फिर कंपनियों के मालिक अदालतों में धोखेबाजों के अपराध को साबित करने की कोशिश करते हैं, लेकिन अफसोस, कोई फायदा नहीं हुआ। इसलिए निष्कर्ष - कोई भी छोटी बात लिखित में दर्ज की जानी चाहिए। अदालत में, यह बारीकियां हैं जो सच्चाई को प्राप्त करने और अपराधी को दंडित करने में मदद करेंगी।

सबसे अच्छा विकल्प एक लिखित स्पष्टीकरण होगा, अधिमानतः हस्तलिखित रूप में, प्रबंधक को संबोधित, उल्लंघन का कारण, हस्ताक्षर, तिथि का संकेत देना।

यदि कोई कर्मचारी उल्लंघन को अच्छे कारण से बताता है, तो उसे दोषी नहीं माना जा सकता है।

कार्यालय में एक व्याख्यात्मक नोट दर्ज करना और उस पर प्रवेश की तारीख डालना आवश्यक है। उल्लंघन के कारण से परिचित होने के बाद, प्रबंधक कर्मचारी के अनुशासनात्मक उपायों पर निर्णय लेता है।

उल्लंघन की जांच के लिए एक आयोग का गठन

उल्लंघन के बारे में प्राप्त जानकारी, अपमानजनक कर्मचारी के स्पष्टीकरण को ध्यान में रखते हुए, प्रमुख एक विशेष आयोग के निर्माण के साथ आंतरिक जांच करने का आदेश जारी करता है, जिसकी संरचना स्वतंत्र रूप से निर्धारित की जाती है। उपस्थित आयोग के सदस्यों की संख्या कम से कम तीन होनी चाहिए।

उल्लंघन की वस्तुनिष्ठ जांच के लिए एक आयोग का निर्माण आवश्यक है

बिना असफलता के, आदेश में शामिल होना चाहिए:

• निर्माण की तिथि और उद्देश्य;
• आयोग के सदस्यों का पूरा नाम और पद;
• आधिकारिक जांच की अवधि;
• आयोग के सदस्यों के हस्ताक्षर।

आदेश को कंपनी के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए, यह एक मुहर के साथ प्रमाणित है।

सेवा जांच का अंत

सभी औपचारिकताओं के बाद, आयोग एक आधिकारिक जांच शुरू करता है। समीक्षा टीम के लिए उल्लंघन के तथ्यों और कारणों की निष्पक्ष जांच करना, नुकसान का आकलन करना, जिम्मेदार लोगों की पहचान करना, पर्याप्त सबूत एकत्र करना और अपराध की डिग्री निर्धारित करना महत्वपूर्ण है। आंतरिक लेखा परीक्षा के अंत में, एक अधिनियम तैयार किया जाता है, जिसमें कार्य के दौरान प्राप्त लिखित साक्ष्य संलग्न होता है। आयोग द्वारा पारित निर्णय कर्मचारी के पक्ष में नहीं है - विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी का एक अच्छा कारण।

आयोग का कार्य आधिकारिक जांच के परिणाम प्रस्तुत करता है

यदि उल्लंघन की जांच स्वयं करना असंभव है, तो कंपनी का मालिक कानून प्रवर्तन एजेंसियों से संपर्क करता है। इस परिदृश्य में, अपराधी को और अधिक कड़ी सजा दी जाएगी।

विश्वास के नुकसान के कारण बर्खास्तगी के लिए एल्गोरिदम

नियोक्ता की पहल पर श्रम संबंधों के विच्छेद में हमेशा नुकसान होता है। अनुबंध को रद्द करने के लिए आत्मविश्वास का नुकसान एक बहुत अच्छा कारण है। मानव संसाधन विशेषज्ञ के लिए आधार के शब्दों के साथ गलत नहीं होना, रूसी संघ के श्रम संहिता के सही लेख का चयन करना और कर्मचारी के व्यक्तिगत दस्तावेजों को सही ढंग से तैयार करना महत्वपूर्ण है।

बर्खास्तगी नोटिस

अक्षम्य कृत्य में कर्मचारी के अपराध को साबित करने के बाद, प्रबंधक ने उसे बर्खास्त करने का फैसला किया। पहला कदम कंपनी के विवरण के साथ किसी भी रूप में तैयार बर्खास्तगी की लिखित सूचना भेजना होगा। एक अनिवार्य शर्त कर्मचारी का व्यक्तिगत हस्ताक्षर है। चेतावनी पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने पर, एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है। दो सप्ताह के काम के बिना विश्वास के नुकसान के कारण दोषी कर्मचारी के साथ संविदात्मक संबंध समाप्त करना संभव है।

सहमत, नकद के साथ काम को एक कैशियर को सौंपना शायद ही संभव है जिसने 100 हजार रूबल चुराए और जिसका अपराध सिद्ध हो। यह काफी समझ में आता है कि ऐसे श्रमिकों को बिना काम किए बर्खास्त क्यों किया जाता है।

बर्खास्तगी आदेश

बर्खास्तगी का आदेश स्वीकृत फॉर्म नंबर टी -8 के अनुसार तैयार किया गया है, जिसे कर्मचारी को 3 कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ समीक्षा के लिए जारी किया गया है। हस्ताक्षर करने से इनकार करने की स्थिति में, किसी भी रूप में एक अधिनियम भी तैयार किया जाता है।

बर्खास्तगी के आदेश का पाठ श्रम संहिता के लेख पर आधारित है

कार्यपुस्तिका भरना

कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि क्रम में शब्दों से पूरी तरह मेल खाना चाहिए। इसके अलावा, कार्मिक विभाग का कर्मचारी कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड को भरता है, वही प्रविष्टि करता है।

दर्ज किया गया श्रम रिकॉर्ड संगठन की मुहर, यदि कोई हो, द्वारा प्रमाणित है। कर्मचारी अपने हस्ताक्षर कार्य पुस्तिका में, व्यक्तिगत कार्ड में करता है।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि वही है जो क्रम में है

बर्खास्तगी पर अनुमानित भुगतान

कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने के बाद, प्रबंधक उसके साथ पूर्ण भुगतान करने के लिए बाध्य है, जिसमें शामिल हैं:

• काम के घंटों के लिए मजदूरी;
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा;
• प्रीमियम, भत्ते।

इस मामले में विच्छेद वेतन की अनुमति नहीं है। इसके अलावा, भौतिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति के नुकसान के लिए मुआवजे को कर्मचारी की औसत कमाई से अधिक की राशि में अनुमानित भुगतान से रोक दिया जाता है। यदि क्षति की मात्रा अधिक है, तो मुआवजे की प्रक्रिया अदालत में निर्धारित की जाएगी।

बर्खास्तगी पर दस्तावेजों का पैकेज

बर्खास्तगी के दिन, नियोक्ता दस्तावेजों के निम्नलिखित पैकेज जारी करता है:

• काम की किताब;
• बर्खास्तगी से पहले और चालू कैलेंडर वर्ष के लिए 2 साल के लिए मजदूरी का प्रमाण पत्र;
• व्यक्तिगत लेखांकन, बीमा अनुभव, निधियों के शुल्क के बारे में जानकारी;
• कर्मचारी के अनुरोध पर - बर्खास्तगी के आदेशों की प्रतियां, प्रवेश के लिए, रोजगार से उद्धरण;
• 2-एनडीएफएल प्रमाणपत्र;
• पिछले 3 महीनों के औसत मासिक वेतन का प्रमाण पत्र।

सभी प्रतियों को एक स्टाम्प द्वारा प्रमाणित किया जाना चाहिए, दिनांकित और "कॉपी सही है" के रूप में चिह्नित किया जाना चाहिए। बर्खास्त व्यक्ति के आवेदन पर अनुरोधित दस्तावेज और प्रमाण पत्र जारी करने के लिए नियोक्ता के पास 3 दिन हैं।

एक नियोक्ता के लिए अवैध बर्खास्तगी के परिणाम

किसी विशेष कर्मचारी में निराश, क्रोध की स्थिति में नियोक्ता क्रोधित विश्वास के आधार पर संविदात्मक संबंध तोड़ते हुए, क्रोधित कार्रवाई कर सकता है। कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का शांतिपूर्वक अनुरोध करना, आधिकारिक जांच करना, गवाहों की गवाही को ध्यान में रखना, दस्तावेजों को सही ढंग से तैयार करना, गणना जारी करना महत्वपूर्ण है। इस बर्खास्तगी विकल्प के लिए स्थापित प्रक्रिया का मामूली उल्लंघन कंपनी के लिए बहुत परेशानी पैदा करेगा।

अवैध बर्खास्तगी के परिणामों से बचने के लिए, श्रम संबंधों के पहले चरण में, कर्मचारियों के साथ पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी पर अनुबंध समाप्त करना आवश्यक है, नौकरी विवरण में सभी के लिए अधिकारों और दायित्वों को निर्धारित करना। अविश्वास द्वारा श्रम अनुबंधों की समाप्ति केवल पैसे, इन्वेंट्री के साथ सीधे काम करने वाले व्यक्तियों के साथ ही संभव है। जो उनके लिए जिम्मेदार नहीं है उसे नौकरी से निकालना एक बड़ी गलती है। कर्मचारी के अपराध को बिना असफलता के सिद्ध किया जाना चाहिए। अन्यथा, न्यायिक अधिकारी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81, खंड 7 के तहत बर्खास्तगी को अवैध मानेंगे।

गैरकानूनी बर्खास्तगी की स्थिति में, अदालत नियोक्ता को उपकृत कर सकती है:

• काम पर पीड़ित को बहाल करना;
• उसे नैतिक क्षति का भुगतान करें;
• मजबूर अनुपस्थिति के दिनों के लिए मुआवजे का भुगतान करें;

एक गैरकानूनी रूप से बर्खास्त कर्मचारी को अपने अधिकारों को बहाल करने के लिए अदालत जाने का अधिकार है

मध्यस्थता अभ्यास

अविश्वास बर्खास्तगी के मुकदमे काफी विविध हैं। नाराज कार्यकर्ता अपने अधिकारों और अच्छे नाम को बहाल करने की कोशिश कर रहे हैं। फर्मों के मालिक अपनी संपत्ति को बेईमान कर्मचारियों से बचाने की कोशिश करते हैं। विवादों के अंतिम परिणाम दोनों पक्षों के न्यायिक अधिकारियों को प्रस्तुत किए गए साक्ष्य की पूर्णता और शुद्धता पर निर्भर करते हैं। प्रश्न जो अदालत में अध्ययन और विश्लेषण के अधीन हैं:

• व्यक्तियों की श्रेणी के लिए एक कर्मचारी का असाइनमेंट जिसके संबंध में कानून का प्रासंगिक लेख लागू किया जा सकता है, जो विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी के आधार को स्थापित करता है;
• चोरी, रिश्वतखोरी और अन्य भाड़े के अपराधों से संबंधित अनुशासनात्मक अपराध, प्रशासनिक या आपराधिक अपराध करने का तथ्य, नियोक्ता को कर्मचारी में विश्वास खोने का आधार देता है;
• नियोक्ता द्वारा किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया का अनुपालन।

इस प्रकार, खंटी-मानसीस्क ऑटोनॉमस ऑक्रग कोर्ट के दीवानी मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम की अपील का निर्णय दिनांक 02.10.2012 को मामला संख्या 33-4375 / 2012 में एलएलसी केआरएस यूरेशिया की अपील पर कोगलीम शहर की अदालत के निर्णय के खिलाफ 27.07.07 को दिया गया था। .2012, जिसने बर्खास्तगी पर एलएलसी "केआरएस" यूरेशिया "के आदेश को रद्द कर दिया, चुनाव लड़ने वाले निर्णय की वैधता की पुष्टि इस आधार पर की गई कि कर्मचारी आर्थिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति नहीं था।

मामले की सामग्री से और पहले उदाहरण की अदालत द्वारा स्थापित, पार्टियां श्रमिक संबंधों में थीं, वादी ने ओओओ केआरएस यूरेशिया में भूमिगत मरम्मत की दुकान के प्रमुख के रूप में काम किया, पार्टियों ने पूर्ण व्यक्तिगत दायित्व पर एक समझौता किया। वास्तव में, वादी की बर्खास्तगी इस तथ्य पर आधारित थी कि वादी ने फर्जी बिल पर हस्ताक्षर किए थे। निर्णय लेते समय, अदालत इस तथ्य से आगे बढ़ी कि वादी उन व्यक्तियों से संबंधित नहीं है जो सीधे मौद्रिक या वस्तु मूल्यों की सेवा करते हैं, पूर्ण भौतिक दायित्व पर एक समझौता अपने आप में इस बात की पुष्टि नहीं होगी कि कर्मचारी सीधे भौतिक मूल्यों की सेवा करता है, यह है यह आवश्यक है कि कर्मचारी के कार्य कर्तव्यों का दायरा, रोजगार अनुबंध में या नौकरी विवरण में दर्ज किया गया है, जिसमें इन्वेंट्री आइटम के साथ काम शामिल है। वायबिल पर हस्ताक्षर करना वादी द्वारा मौद्रिक या कमोडिटी मूल्यों की सीधी सेवा का संकेत नहीं देता है। इस प्रकार, वादी, अपनी स्थिति के आधार पर, सीधे मौद्रिक और वस्तु मूल्यों की सेवा करने वाले व्यक्तियों की श्रेणी से संबंधित नहीं है, और इसलिए श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 7 के आधार पर खारिज नहीं किया जा सकता है। रूसी संघ।

जैसा कि आप देख सकते हैं, कानून मेहनतकशों के पक्ष में है। हालांकि, बेईमान कर्मचारी भी आम हैं। व्यापार में अपने अनुभव से, मुझे पता है कि सामूहिक दायित्व सभी सदस्यों के बीच साझा किया जाता है। एक व्यक्ति चोरी में लिप्त हो सकता है, और हर कोई नुकसान की भरपाई करेगा। इसलिए प्रबंधन को सावधानीपूर्वक जांच कर अपराधी की पहचान करनी चाहिए। बाकी अनुचित सजा के लिए इतने नाराज नहीं होंगे। ठीक है, यदि आप इसे अपने संसाधनों से नहीं कर सकते हैं, तो अभियोजक के कार्यालय में अपील करना अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा। वहां वे जल्दी से दोषी व्यक्ति को ढूंढेंगे और न्याय के लिए लाएंगे।

वीडियो: विश्वास खोने के कारण रजिस्ट्रियां निकाल दी गईं

इस प्रकार, उद्यमों में कार्य अनुशासन के महत्व को समझना महत्वपूर्ण है। जीवन में "भेड़िया टिकट" न पाने के लिए, आपको ईमानदारी, शालीनता और विश्वसनीयता की आवश्यकता है। बर्खास्तगी एक ऐसी प्रक्रिया है जिसमें कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए बहुत सारी समस्याएं होती हैं। अक्सर पार्टियां प्रचार नहीं चाहती हैं और समझौते से भाग लेने का प्रयास करती हैं। लेकिन कभी-कभी मामले इतने बड़े टर्नओवर पर आ जाते हैं कि आपको कानून प्रवर्तन एजेंसियों और अदालतों की मदद लेनी पड़ती है।

न केवल प्रियजनों के बीच, बल्कि नियोक्ता और कर्मचारी के बीच भी विश्वास बहुत महत्वपूर्ण है। यदि प्रबंधन इसे खो देता है, तो वह अपनी पहल पर व्यक्ति को काम से निकाल सकता है। कानून इसकी इजाजत देता है। विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी की प्रक्रिया इस सामग्री में है।

नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में निहित है। कर्मचारी के प्रत्यक्ष दोषी कार्यों के अलावा, ऐसी बर्खास्तगी का कारण विश्वास की हानि हो सकती है। अवांछित कर्मचारियों के साथ भाग लेने का यह एक दुर्लभ कारण है, और इसके कार्यान्वयन के लिए कई औपचारिकताओं का पालन करना आवश्यक है। तो विश्वास की हानि कैसे होती है?

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आवेदक

प्रबंधन केवल जिम्मेदार कर्मचारियों के प्रति अविश्वास व्यक्त कर सकता है। यही है, जो नेतृत्व की स्थिति रखते हैं या सीधे कमोडिटी या मौद्रिक मूल्यों के रखरखाव से निपटते हैं। उदाहरण के लिए, अब आप किसी लेखाकार या विक्रेता की ईमानदारी में विश्वास नहीं कर सकते हैं, लेकिन आप इस कारण से एक ताला बनाने वाले या प्लंबर के साथ भाग नहीं ले सकते हैं। और इसमें कोई व्यक्तिपरक क्षण नहीं हैं - कला के भाग 1 के खंड 7 में सब कुछ स्पष्ट रूप से वर्णित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। हालांकि, इस अनुच्छेद के तहत ऐसे कर्मचारियों को बर्खास्तगी से भी बचाया जा सकता है। उदाहरण के लिए, इस तरह से गर्भवती महिला (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261) या एक नाबालिग कर्मचारी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 269) के साथ श्रम संबंधों को तोड़ना असंभव है। इसके अलावा, जो कर्मचारी छुट्टी या बीमार छुट्टी पर हैं, उनमें भी प्रतिरक्षा है, लेकिन केवल जब तक वे समाप्त नहीं हो जाते।

सबूत और अपराध

प्रबंधन केवल विश्वास के नुकसान के लिए खारिज कर सकता है यदि उसके पास सहायक दस्तावेज हैं जो साबित करते हैं कि यह वह व्यक्ति था जिसने भौतिक मूल्यों की सेवा की थी। उदाहरण के लिए, ऐसा दस्तावेज़ एक रोजगार अनुबंध और एक दायित्व समझौता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 244) हो सकता है।

इसलिए, यदि व्यक्ति वांछित श्रेणी में आता है, तो नियोक्ता को बर्खास्तगी प्रक्रिया शुरू करने का पूरा अधिकार है, और साथ ही:

• रिश्वत लेता है या उगाही करता है;
• रिश्वत लेता है;
• ऐसी कोई भी कार्रवाई करता है जिससे चोरी या मौद्रिक और भौतिक मूल्यों की हानि होती है, या ऐसी घटनाओं का खतरा होता है;
• एक आपराधिक अपराध या गैरकानूनी कार्य किया, यहां तक ​​​​कि अपने आधिकारिक कर्तव्यों से संबंधित नहीं (रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 45, मार्च 17, 2004 नंबर 2।

आइए विचार करें कि कानून को तोड़े बिना इसे कैसे व्यवस्थित किया जाए।

विश्वास खोने पर बर्खास्तगी: प्रक्रिया

सीमाओं के क़ानून

अनुशासनात्मक अपराधों के लिए वैधानिक सीमा अवधि हैं जो इन चरम उपायों को जन्म दे सकती हैं:

• अपराध का पता लगाने की तारीख से 1 महीने;
• कदाचार की तारीख से 6 महीने, आपराधिक कार्यवाही के समय को छोड़कर;
• वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के ऑडिट के मामले में, कमीशन की तारीख से 2 साल;
• उस क्षण से 1 वर्ष जब नियोक्ता को कार्य के स्थान के बाहर अधिनियम के कमीशन के बारे में पता चला।

बीमारी या छुट्टी का समय इस अवधि में शामिल नहीं है। किसी को भी अपनी बर्खास्तगी के खिलाफ अदालत में अपील करने का अधिकार है।

ई.वी. शेस्ताकोव,
महाप्रबंधक
एलएलसी "वास्तविक प्रबंधन",
पीएच.डी.

विश्वास के नुकसान के लिए बर्खास्तगी हाल के दिनों में व्यापक हो गई है, इस आधार पर सबसे जोरदार बर्खास्तगी को मास्को के मेयर का इस्तीफा कहा जा सकता है - यू.एम. लोज़कोव। हालांकि, निकट भविष्य में, कानून में संशोधन करने की योजना है, जिसके अनुसार अधिकारियों के बीच विश्वास की हानि के लिए बर्खास्तगी की प्रथा फैल जाएगी, अगला चरण वाणिज्यिक में विश्वास के नुकसान के लिए बर्खास्तगी की संख्या में वृद्धि होगी। संगठन, उदाहरण के लिए, सीईओ, शाखाओं के प्रमुखों और प्रतिनिधि कार्यालयों, मुख्य लेखाकारों की बर्खास्तगी के मामले। ... इस लेख में, हम कानूनी विनियमन के मुद्दे पर विचार करेंगे, इस आधार पर बर्खास्तगी के मुद्दे को नियंत्रित करने वाले कानून में संशोधन।

विश्वास की हानि के लिए बर्खास्तगी का आधार

विश्वास के नुकसान के कारण बर्खास्तगी को तब अंजाम दिया जा सकता है जब कर्मचारी ऐसे दोषी कार्य करते हैं जो नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैरा 7 के तहत उन पर विश्वास खोने का कारण देते हैं। हालांकि, अगर नियोक्ता के पास इस बात का सबूत नहीं है कि कर्मचारी ने ऐसी कार्रवाई की है जिससे आत्मविश्वास का नुकसान हुआ है, तो इस कारण से बर्खास्तगी को अवैध माना जाता है (मार्च के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 45) 17, 2004 नंबर 2)।

बर्खास्तगी की वैधता के साक्ष्य में शामिल हैं:
- चोरी के लिए मुकदमा चलाने पर अदालत का फैसला;
- सूची के परिणामों के आधार पर कचरे के तथ्य;
- कर्मचारी के दोषी कार्यों का सबूत, जिसके लिए नियोक्ता ने बर्खास्तगी के रूप में जुर्माना लगाया।

नियोक्ता के लिए कठिनाई इस तथ्य में निहित है कि श्रम संहिता में विश्वास के नुकसान के लिए बर्खास्तगी के लिए विशिष्ट आधार नहीं हैं, इस अवधारणा को कानून में प्रकट नहीं किया गया है और व्यक्तिपरक है।

उदाहरण के लिए, निम्नलिखित मामलों में विश्वास खो सकता है:
- चोरी और चोरी;
- रिश्वतखोरी;
- धोखा;
- नकद अनुशासन का उल्लंघन, आदि।

हालांकि, कानून बर्खास्तगी और साक्ष्य के संग्रह की प्रक्रिया को परिभाषित नहीं करता है, उदाहरण के लिए, यह स्पष्ट नहीं है कि नियोक्ता के लिए कैसे कार्य करना है यदि कोई आपराधिक मामला नहीं खोला जाता है या सबूत की कमी के कारण समाप्त नहीं किया जाता है, यदि कर्मचारी ने कोई कार्रवाई की है अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों के बाहर गतिविधि या आर्थिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति नहीं था। 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के खंड 45 के पैराग्राफ 2 में, अदालत ने नोट किया कि यदि चोरी, रिश्वत और अन्य भाड़े के अपराधों का तथ्य निर्धारित तरीके से स्थापित किया गया है कानून द्वारा, कर्मचारी को उस पर विश्वास के नुकसान के कारण निकाल दिया जा सकता है और उस स्थिति में जब ये कार्य उसके काम से संबंधित नहीं होते हैं, उदाहरण के लिए, यदि इन्वेंट्री आइटम परोसने वाला कर्मचारी बंदूक की दुकान के ग्राहकों को अतिरिक्त सेवाएं प्रदान करता है (जारी करने के लिए) आग्नेयास्त्रों के लाइसेंस, बेचे गए हथियारों का उन्नयन, आदि)। ऐसी मध्यस्थ सेवाओं का प्रावधान वर्तमान कानून का उल्लंघन है, जिसके लिए आपराधिक दायित्व प्रदान किया जाता है (रूसी संघ के आपराधिक संहिता के अनुच्छेद 223 और 291)। इसलिए, नियोक्ता, कर्मचारी के ऐसे कार्यों के बारे में जानने के बाद, विश्वास की हानि के कारण उसके साथ रोजगार संबंध समाप्त कर सकता है।

लेकिन व्यवहार में, नियोक्ता अलग-अलग शब्दों का उपयोग करना पसंद करते हैं और श्रम दायित्वों के एकल या एकाधिक उल्लंघन के संबंध में खारिज करते हैं।

उसी समय, विश्वास के नुकसान के कारण बर्खास्तगी के लिए एल्गोरिथ्म पर विचार करना उचित है। बर्खास्तगी तंत्र बर्खास्तगी अनुशासनात्मक तंत्र के अनुरूप है।

1. एक आयोग बनाया जाता है।

2. कर्मचारी द्वारा किए गए उल्लंघन के तथ्य स्थापित होते हैं, उदाहरण के लिए, चोरी के तथ्य, चोरी के साक्ष्य, नुकसान की मात्रा स्थापित की जाती है।

3. कर्मचारी के स्पष्टीकरण का अनुरोध किया जाता है, यदि कर्मचारी गवाही देने से इनकार करता है तो अधिनियम तैयार किया जाता है। विश्वास की हानि के कारण अनुशासनात्मक कार्रवाई के आवेदन पर आदेश जारी करने से पहले, कर्मचारी से एक लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता होगी।

4. आयोग के सदस्यों के सभी कार्यों और जांच के दौरान प्राप्त जानकारी को अधिनियम, प्रमाण पत्र, ज्ञापन द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जो जांच सामग्री से जुड़ा होता है।

यदि एक आपराधिक मामला खोला जाता है, तो सामग्री को कर्मचारी के अपराध के सबूत के रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है।

5. आयोग के कार्य के परिणामों के आधार पर कोई अधिनियम या निर्णय तैयार किया जाता है। जिस कर्मचारी के संबंध में जांच की गई थी, उसे हस्ताक्षर के खिलाफ आयोग के निर्णय से परिचित होना चाहिए। उसके इनकार या हस्ताक्षर की चोरी के मामले में, एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है।

6. कर्मचारी के अपराध की पुष्टि के मामले में, उसे एक आदेश के आधार पर बर्खास्त कर दिया जाता है। वास्तव में, दो आदेश जारी किए जाते हैं: अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने पर और बर्खास्तगी पर संख्या टी -8 के रूप में। रोस्ट्रुड आरएफ दिनांक 01.06.2011 संख्या 1493-6-1 का पत्र इंगित करता है कि दो आदेश जारी करना श्रम कानून का उल्लंघन नहीं है।

7. कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी की जानकारी दर्ज की गई है।

इसी समय, कठिनाई इस तथ्य में निहित है कि आयोग आपराधिक मामलों या प्रशासनिक अपराधों के मामलों के तथ्यों की जांच करने के लिए अधिकृत निकाय नहीं है, इसलिए, आयोग के निष्कर्ष गलत हो सकते हैं और अदालत में चुनौती दी जा सकती है। अंत में, कर्मचारी नियोक्ता पर मानहानि का आरोप लगा सकता है।

इसके अलावा, इस आधार पर बर्खास्तगी नियोक्ता को अदालत में लाएगी।

विधान में नियोजित परिवर्तन

स्टेट ड्यूमा की प्रेस सेवा के अनुसार, "भ्रष्टाचार विरोधी के क्षेत्र में लोक प्रशासन में सुधार के संबंध में रूसी संघ के कुछ विधायी अधिनियमों में संशोधन पर" बिल को दूसरे रीडिंग में अपनाया गया था, जिसमें बर्खास्तगी के आधार का विस्तार किया गया था। सुबह भ्रष्टाचार के साथ और ट्रस्ट के प्रेसीडेंसी द्वारा शुरू किया गया था। कानून रूसी संघ के एक दांत से लड़ने के लिए मान्यता प्राप्त है। Deputies ने रूसी संघ के राष्ट्रपति द्वारा शुरू किए गए एक संशोधन को अपनाया, जिससे सभी स्तरों के अधिकारियों, राज्यपालों, महापौरों, साथ ही कानून प्रवर्तन एजेंसियों के कर्मचारियों और "विश्वास की हानि" के संबंध में विशेष सेवाओं के कर्मचारियों की बर्खास्तगी की अनुमति दी गई। यह शब्द पहली बार रूसी कानून में पेश किया जा रहा है। "विश्वास की हानि" शब्द की शुरूआत वाणिज्यिक संगठनों को कानून के अनुरूप इसका उपयोग करने की अनुमति देगी। कानून आय घोषणाओं के प्रावधान, वास्तविक आंकड़ों के साथ आय का मिलान करने का भी प्रावधान करता है। इस प्रकार, कानून अधिकृत निकायों और अधिकारियों को आय, संपत्ति और संपत्ति के दायित्वों के बारे में जानकारी प्रस्तुत करने के लिए क्रेडिट संस्थानों, पंजीकरण और कर अधिकारियों के दायित्व को स्थापित करता है। आवेदकों द्वारा प्रदान की गई जानकारी की विश्वसनीयता स्थापित करने के लिए कानून प्रवर्तन अधिकारियों को परिचालन-खोज उपायों को करने की अनुमति है।

संशोधन ऐसे मामलों को निर्धारित करते हैं जो इस तरह की बर्खास्तगी तंत्र को ट्रिगर करते हैं। विश्वास की हानि निम्न कारणों से हो सकती है: हितों के टकराव को रोकने और हल करने के उपाय करने में विफलता जिसके लिए वह एक पक्ष है; उनकी आय, संपत्ति और संपत्ति के दायित्वों के साथ-साथ उनके पति या पत्नी और नाबालिग बच्चों की आय, संपत्ति और संपत्ति दायित्वों के बारे में जानकारी प्रदान करने में विफलता, या जानबूझकर गलत या अधूरी जानकारी प्रस्तुत करना; संघीय कानून द्वारा स्थापित मामलों के अपवाद के साथ, एक वाणिज्यिक संगठन के प्रबंधन निकाय की गतिविधियों में भुगतान के आधार पर भागीदारी; उद्यमशीलता गतिविधि का संचालन करना; प्रबंधन निकायों, न्यासी बोर्ड या पर्यवेक्षी बोर्डों, विदेशी गैर-लाभकारी गैर-सरकारी संगठनों के अन्य निकायों और रूस के क्षेत्र में संचालित उनके संरचनात्मक डिवीजनों में शामिल होना, जब तक कि अन्यथा एक अंतरराष्ट्रीय संधि या रूसी कानून द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। दूसरे पढ़ने के संशोधन के साथ, विश्वास की हानि के मामले में बर्खास्तगी पर नियम, अन्य बातों के अलावा, आंतरिक मामलों के निकायों के कर्मचारियों, अभियोजक के कार्यालय, जांच समिति, सीमा शुल्क, कर अधिकारियों और सैन्य कर्मियों पर लागू होता है। इस प्रकार, अधिकारियों के संबंध में शुरू किए गए मानदंड श्रम कानून के विकास को प्रभावित करेंगे:
- विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी के लिए स्पष्ट आधार स्थापित करना;
- आय घोषणाओं का अनुरोध करने की संभावना;
- संबंधित निर्णय या अदालत के फैसले के बिना बर्खास्तगी की संभावना।

सामान्य तौर पर, "विश्वास की हानि" शब्द की एक व्यापक व्याख्या एक कर्मचारी और एक अधीनस्थ के बीच संबंधों की समानता को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकती है: यदि पहले विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी के मामले असाधारण थे, तो अब ऐसे मामले एक प्रणाली बन सकते हैं। विधायी परिवर्तनों में हितों का टकराव सबसे विवादास्पद बिंदु है, क्योंकि नेता स्वयं संघर्ष में रुचि ले सकता है। भविष्य में, इस तंत्र को वाणिज्यिक संगठनों में स्थानांतरित किया जा सकता है।

श्रमिकों की बर्खास्तगी का एक सामान्य कारण था - विश्वास की हानि। हालांकि, श्रम कर्तव्यों से मुक्ति के लिए इस प्रक्रिया का उपयोग केवल वर्तमान कानून में निर्दिष्ट कुछ मामलों में ही किया जा सकता है। सबसे पहले, कार्यकर्ता को किसी न किसी तरह से मौद्रिक या वस्तु मूल्यों के साथ जोड़ा जाना चाहिए। दूसरा, एक अन्य विकल्प कार्यकर्ता के लिए दोषी प्रकृति के कृत्यों को करने के लिए हो सकता है जो उसके नेतृत्व के आत्मविश्वास की हानि को जन्म देते हैं। इस तरह की कार्रवाइयों का एक स्पष्ट आधार होना चाहिए, अन्यथा उपरोक्त आधार पर बर्खास्तगी को अदालत में चुनौती दी जा सकती है और तदनुसार, अवैध के रूप में मान्यता प्राप्त है।

विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी का आधार

विधायी स्तर पर, विश्वास की हानि के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की संभावना रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 7 और 7.1 द्वारा प्रदान की जाती है (बाद में रूसी के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित) फेडरेशन)।

तो, कला के खंड 7, भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 में एक कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों के कमीशन के लिए बर्खास्तगी का प्रावधान है जो सीधे मौद्रिक या वस्तु मूल्यों की सेवा करता है, अगर ये क्रियाएं नियोक्ता की ओर से उस पर विश्वास की हानि को जन्म देती हैं।

एक कर्मचारी द्वारा सीधे मौद्रिक या वस्तु मूल्यों की सेवा करने वाले दोषी कार्यों का कमीशन, यदि ये क्रियाएं नियोक्ता की ओर से उस पर विश्वास की हानि को जन्म देती हैं;

अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 7.1 के अनुसार, कर्मचारी की निम्नलिखित कार्रवाइयाँ आत्मविश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी का आधार हैं:

• हितों के टकराव को रोकने या हल करने के उपाय करने में कर्मचारी की विफलता, जिसका वह एक पक्ष है,
• अपनी आय, व्यय, संपत्ति और संपत्ति दायित्वों के बारे में अधूरी या गलत जानकारी जमा करने या प्रस्तुत करने में विफलता, या अपने पति या पत्नी और नाबालिग बच्चों की आय, व्यय, संपत्ति और संपत्ति दायित्वों के बारे में जानबूझकर अधूरी या गलत जानकारी जमा करने या प्रस्तुत करने में विफलता,
• रूसी संघ के क्षेत्र के बाहर स्थित विदेशी बैंकों में खाते (जमा) खोलना (उपलब्धता), नकदी और क़ीमती सामानों का भंडारण,
• कर्मचारी, उसके पति या पत्नी और नाबालिग बच्चों द्वारा विदेशी वित्तीय साधनों का कब्जा और (या) उपयोग

कला के भाग 1 के खंड 7.1 में सूचीबद्ध लोगों के अनुसार बर्खास्तगी के लिए एक शर्त। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, इसका कारण यह है कि इन कार्यों से नियोक्ता की ओर से कर्मचारी में विश्वास की हानि को जन्म देना चाहिए।

इस तरह के एक लेख के तहत किसी व्यक्ति को बर्खास्त करना भी संभव है यदि चोरी, रिश्वतखोरी और ऐसी योजना के अन्य उल्लंघनों के तथ्य सामने आए, लेकिन बशर्ते कि वे किसी भी तरह से अपने मुख्य कार्य से जुड़े न हों।

यह इसके लिए है कि नौकरी के विवरण हैं, जिसमें कार्यकर्ता के सभी अधिकार और दायित्व शामिल हैं, क्योंकि यह उनके माध्यम से है कि नौकरी प्रदान करने वाले सभी प्रकार के संगठन सीधे उसमें व्यक्त किए जाते हैं।

इस तरह के कारण को वैध के रूप में मान्यता देने के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया के लिए, नियोक्ता को कई निश्चित नियमों का पालन करना चाहिए। पहले आंतरिक जांच कराएं। दूसरे, जांच के दौरान अगर इन्वेंट्री प्रक्रिया को अंजाम देने की जरूरत है। तीसरा, किसी भी मामले में, कार्यकर्ता से एक व्याख्यात्मक नोट की मांग करें। चौथा, जरूरत पड़ने पर कर्मचारी आदि पर अनुशासनात्मक मंजूरी थोपना।

विश्वास की हानि के कारण सार्वजनिक सेवा से बर्खास्तगी

विश्वास की हानि के कारण एक सिविल सेवक को बर्खास्त करने का आधार कला द्वारा स्थापित किया गया है। 27.07.2004 के संघीय कानून के 59.2 नंबर 79-एफजेड "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर"।

इस तरह के आधारों में एक कर्मचारी के निम्नलिखित कार्य शामिल हैं:

1. सिविल सेवक की विफलता को रोकने और (या) हितों के टकराव को हल करने के लिए उपाय करने में विफलता जिसके लिए वह एक पक्ष है;
2. सिविल सेवकों को उनकी आय, व्यय, संपत्ति और संपत्ति दायित्वों के साथ-साथ उनके पति या पत्नी और नाबालिग बच्चों की आय, व्यय, संपत्ति और संपत्ति दायित्वों के बारे में जानकारी प्रदान करने में विफलता, या जानबूझकर झूठी या अधूरी जानकारी प्रस्तुत करना;
3. संघीय कानून द्वारा स्थापित मामलों के अपवाद के साथ, एक वाणिज्यिक संगठन के शासी निकाय की गतिविधियों में भुगतान के आधार पर एक सिविल सेवक की भागीदारी;
4. सिविल सेवकों द्वारा व्यावसायिक गतिविधियों का कार्यान्वयन;
5. प्रबंधन निकायों, संरक्षकता या पर्यवेक्षी बोर्डों, विदेशी गैर-लाभकारी गैर-सरकारी संगठनों के अन्य निकायों और रूसी संघ के क्षेत्र में संचालित उनके संरचनात्मक प्रभागों में एक सिविल सेवक का प्रवेश, जब तक कि अन्यथा रूसी की एक अंतरराष्ट्रीय संधि द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। संघ या रूसी संघ का कानून;
6. एक सिविल सेवक, उसके पति या पत्नी और नाबालिग बच्चों द्वारा खाते (जमा) खोलने और रखने, रूसी संघ के क्षेत्र के बाहर स्थित विदेशी बैंकों में नकदी और क़ीमती सामान रखने, और (या) विदेशी वित्तीय साधनों का उपयोग करने पर प्रतिबंध का उल्लंघन।

विश्वास की हानि के लिए पर्याप्त के रूप में कार्यों को वर्गीकृत करने के लिए मानदंड

इन सभी आरक्षणों के बावजूद, आज तक, वर्तमान श्रम कानून विशिष्ट कार्यों और उल्लंघनों को इंगित नहीं करता है जिन्हें विश्वास के नुकसान के लिए पर्याप्त आधार माना जा सकता है।

यह इस तथ्य के कारण भी है कि अपने आप में विश्वास की तथाकथित हानि एक मूल्य अवधारणा से ज्यादा कुछ नहीं है जिसे नियोक्ता अपने विवेक पर कई अलग-अलग कारकों को ध्यान में रखते हुए वर्गीकृत कर सकता है।

जैसा कि पहले कहा गया है, कारणों में से एक कुछ आपराधिक कृत्य हो सकता है। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, अक्सर इनमें उन मूल्यों के विभिन्न नुकसान शामिल होते हैं जिनमें एक वस्तु या भौतिक प्रकृति होती है, बाद की चोरी, धन की चोरी, किसी कारण से उनका नुकसान, और बहुत कुछ। इसके अलावा, अक्सर इस तरह की कार्रवाइयों में नकद अनुशासन का पालन करने में विफलता, स्थापित कीमतों के उल्लंघन में वस्तुओं या सेवाओं की बिक्री, काल्पनिक कारणों से कुछ का बट्टे खाते में डालना, स्थानीय नियमों के प्रावधानों का पालन करने में विफलता, साथ ही साथ अन्य प्रकार की धोखाधड़ी। एक विकल्प यह भी है कि कर्मचारी द्वारा की गई कार्रवाइयां उसके प्रत्यक्ष नियोक्ता को नुकसान पहुंचा सकती हैं या पहले से ही नुकसान पहुंचा सकती हैं और इस कारण से आत्मविश्वास की हानि और बाद में बर्खास्तगी के कारणों में से एक के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है।

दस्तावेज़ीकरण कार्रवाइयाँ जो विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी के आधार हैं

इस तथ्य के कारण कि आज दस्तावेज का कोई एकीकृत रूप नहीं है जो कर्मचारी द्वारा उपरोक्त कार्यों का पता लगाने पर संकलित किया जाता है, फिर, एक नियम के रूप में, उन्हें उस व्यक्ति से एक ज्ञापन के रूप में दर्ज किया जाता है जिसने उन्हें सीधे रिकॉर्ड किया था या था जिसने इन कार्यों की सिद्धि के परिणाम की खोज की।

मेमो में अनिवार्य रूप से उस व्यक्ति के बारे में डेटा होना चाहिए जो इसे प्रस्तुत करता है, अर्थात् उसका नाम, स्थान, समय, साथ ही उन सभी परिस्थितियों के बारे में जो इन कार्यों के कमीशन को प्रभावित करती हैं। ऐसे मामलों में जहां यह जानकारी सक्षम राज्य अधिकारियों या तीसरे पक्ष द्वारा प्रदान की जाती है जो सीधे इस संगठन से संबंधित नहीं हैं, तो एक नोट तैयार करना इस प्रक्रिया का अनिवार्य हिस्सा नहीं है। यदि इन्वेंट्री प्रक्रिया को अंजाम दिया गया था, तो इस मामले में एक ज्ञापन पर्याप्त नहीं है, सभी उल्लंघनों को ठीक करने के लिए एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए।

ये दस्तावेज़ नियोक्ता के लिए उसके अपराध या बेगुनाही के तथ्य को स्थापित करने के लिए अपने कर्मचारी के प्रति एक वैध आधिकारिक जांच करने के आधार के रूप में कार्य करते हैं। वर्तमान कानून के अनुसार सब कुछ आगे बढ़ने के लिए, एक विशेष आयोग बनाया जाता है, जिसमें न केवल इस उद्योग में सक्षम लोगों को शामिल करना चाहिए, बल्कि साथ ही उन्हें ऐसे व्यक्तियों के रूप में कार्य करना चाहिए जो दोनों की ओर से रुचि नहीं रखते हैं। कर्मचारी और नियोक्ता।

यह आयोग एक आंतरिक आदेश जारी होने के बाद बुलाई जाती है और इसमें कम से कम तीन लोग शामिल होने चाहिए। आदेश में आयोग के सदस्यों के बारे में जानकारी होनी चाहिए, जिसमें पद, नाम, शक्तियां, आयोग के काम की अवधि और बहुत कुछ शामिल है।

विश्वास की हानि और बर्खास्तगी का आदेश सही तरीके से कैसे तैयार किया जाता है?

आरंभ करने के लिए, इस तथ्य पर ध्यान देना आवश्यक है कि इस आदेश की सीधी तैयारी और बाद के प्रकाशन से पहले, कर्मचारी पर अनुशासनात्मक जुर्माना लगाया जाना चाहिए, जिसका क्रम संगठन द्वारा स्वतंत्र रूप से एकल की कमी के कारण विकसित किया गया है। प्रपत्र।

विश्वास की हानि के कारण एक कर्मचारी की बर्खास्तगी

इसमें कार्यकर्ता के नाम, उसकी स्थिति, संरचनात्मक इकाई के बारे में डेटा होना चाहिए जहां उसने अपनी श्रम गतिविधि को अंजाम दिया।

साथ ही इन उल्लंघनों के अनिवार्य दस्तावेजी साक्ष्य के साथ कदाचार के बारे में सामान्य जानकारी जो श्रम या सामूहिक समझौते के प्रावधानों, उचित निर्देशों और अन्य नियमों का उल्लंघन करती है। इसके अलावा, संग्रह के आदेश में कर्मचारी की ओर से दोषी कृत्यों, अपराध की डिग्री और इस अपराध की गंभीरता की परिस्थितियों को प्रतिबिंबित करना चाहिए।

इस आदेश के जारी होने के बाद ही, प्रबंधक को बर्खास्तगी के मुख्य आदेश को जारी करने का आदेश देने का अधिकार है, और यह दस्तावेज़ कर्मचारी के संबंध में पिछले आदेश के सभी विवरणों को इंगित करता है। यह आदेश कार्यकर्ता द्वारा परिचित और हस्ताक्षर के अधीन है।

इस प्रक्रिया को करते समय, किसी व्यक्ति की कार्यपुस्तिका में एक रिकॉर्ड बनाया जाता है कि उसे कुछ आधारों पर विश्वास की हानि के कारण निकाल दिया गया था, जिसके लिंक रूसी संघ के श्रम संहिता में हैं। बर्खास्तगी के दिन सीधे एक कार्यपुस्तिका जारी की जाती है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस प्रकार की बर्खास्तगी का तात्पर्य कर्मचारी को ऐसे भुगतानों के पूर्ण प्रतिधारण से है जो काम किए गए सभी घंटों के लिए पारिश्रमिक, भुगतान नहीं किए गए, मुआवजे के भुगतान, देय बोनस और भत्ते जो अंतिम कार्य दिवस पर जारी किए गए हैं। नियोक्ता को किसी भी सामग्री या नैतिक नुकसान को रोकने का अधिकार नहीं है, क्योंकि इस मामले में विधायी स्तर पर बर्खास्तगी प्रदान नहीं की जाती है।

किसी भी विवादास्पद मुद्दे की स्थिति में, या प्रबंधन द्वारा अपने कर्मचारी को सभी देय राशि का भुगतान करने से इनकार करने की स्थिति में, उसे अदालत में दावे का बयान दर्ज करने का अधिकार है। इसके अलावा, नियोक्ता, अगर उसके पास अपने कर्मचारी के खिलाफ भौतिक दावे हैं, जिसने आत्मविश्वास खो दिया है और उसे निकाल दिया गया है, तो वह इसी बयान के साथ अदालत में आवेदन कर सकता है।

एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आदेश। विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी (नमूना भरना)

एकीकृत रूप एन टी -8

स्वीकृत
रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के डिक्री द्वारा
दिनांक 05.01.04 एन 1

———- ¦ कोड ¦ + ——— + OKUD 0301006 (JSC "वेरोना") के अनुसार ओपन ज्वाइंट स्टॉक कंपनी "वेरोना" फॉर्म + ——— + ————————————— ——— ———— OKPO 12345678¦ (संगठन का नाम) के अनुसार ———————————— संख्या दिनांक दस्तावेज़ की पूर्णताएं¦ + ———— + ———— + 10 / y 04/09/2013¦ आदेश ———— + ———— (आदेश) नवंबर 19 08 08/19 को एक कर्मचारी (बर्खास्तगी) के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त (समाप्त) करने के लिए -टीडी

रोजगार अनुबंध को "-" से समाप्त करें ———— 20— जी. एन ———,

09 अप्रैल 13 खारिज "-" ——— 20— (अनावश्यक काट दिया गया) —————— तालिका संख्या¦ + ————— + पोलिकारपोव व्लादिमीर अलेक्जेंड्रोविच ¦ 0108 —————————— —————————— + —————— + —————— (अंतिम नाम, प्रथम नाम, मध्य नाम) गोदाम ———————————————————————————————————————— —————————— (संरचनात्मक इकाई) स्टोरकीपर ——————————————————————— (स्थिति (विशेषता, पेशा), श्रेणी, वर्ग (श्रेणी) योग्यता) ______________________________________________________________________ कर्मचारी द्वारा सीधे कमोडिटी मूल्यों की सेवा करने के लिए प्रतिबद्ध है, दोषी कार्यों से नियोक्ता की ओर से उस पर विश्वास की हानि को जन्म देता है, रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैराग्राफ 7 फेडरेशन ———————————————————————— (एक रोजगार अनुबंध (बर्खास्तगी) की समाप्ति (समाप्ति) के लिए आधार) द्वितीय 04/03/2013 एन 4 से।

आत्मविश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी कैसे जारी करें

2. वीए पोलिकारपोव का व्याख्यात्मक नोट। 03.04.2013 एन 5. 3. दिनांक 05.04.2013 एन 2 की सूची वस्तुओं की सूची सूची और 15.01.2013 एन 1 की सूची वस्तुओं की सूची के परिणामों का मिलान विवरण। आधार (दस्तावेज़, ——————— ————————— संख्या, तारीख): (कर्मचारी का बयान, मेमो, मेडिकल रिपोर्ट, आदि) निदेशक केपी सोजोनोव सज़ोनोव

संस्था के प्रमुख -----------------

(स्थिति) (व्यक्तिगत हस्ताक्षर) (हस्ताक्षर डिक्रिप्शन)

कर्मचारी परिचित है ————————- "-" —— 20-

(व्यक्तिगत हस्ताक्षर) लिखित रूप में निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की प्रेरित राय ("__" __________ 20__ N __ से) की समीक्षा की गई